Jak rekrutować i zatrudnić najlepszych pracowników
Chcesz rekrutować i zatrudniać lepszych pracowników? Ta lista kontrolna dotycząca zatrudniania pracowników pomoże ci usystematyzować proces zatrudniania, bez względu na to, czy jest to twój pierwszy pracownik, czy też jeden z wielu zatrudnionych przez ciebie pracowników. Ta lista kontrolna pomaga śledzić wysiłki rekrutacyjne .
Ta lista kontrolna zawiera informacje dotyczące procesu rekrutacji i zatrudniania oraz postępów w rekrutacji do menedżera ds . Zatrudnienia .
Twoja opinia i komentarze są mile widziane, aby ulepszyć tę listę kontrolną dotyczącą zatrudniania pracowników.
Lista kontrolna dla zatrudniania pracowników
- Określ potrzebę nowej lub zastępczej pozycji.
- Zastanów się kreatywnie nad tym, jak wykonać pracę bez dodawania personelu (ulepszaj procesy, eliminuj pracę, której nie musisz wykonywać, dziel dzieło pracy itp.).
- Weź udział w spotkaniu rekrutacyjnym z rekruterem, kierownikiem działu personalnego, menedżerem ds. Zatrudnienia i potencjalnie współpracownikiem lub klientem wewnętrznym.
- Opracuj i ustal priorytety kluczowych wymagań wymaganych dla stanowiska i specjalnych kwalifikacji, cech, cech i doświadczenia, których poszukujesz u kandydata. (Pomogą one Twojemu działowi zasobów ludzkich w napisaniu ogłoszenia, opublikowaniu pracy online i na swojej stronie internetowej, a także wznowienie ekranu w celu przeprowadzenia potencjalnej rozmowy kwalifikacyjnej.)
- Przy pomocy działu HR, opracuj opis stanowiska dla stanowiska.
- Określ zakres płac dla pozycji.
- Zdecyduj, czy departament może pozwolić sobie na zatrudnienie pracownika do obsadzenia stanowiska.
- Opublikuj pozycję wewnętrznie na tablicy ogłoszeń ofert pracy w swojej stołówce i na firmowym intranecie przez jeden tydzień. Jeśli spodziewasz się, że będziesz miał trudności ze znalezieniem wykwalifikowanego kandydata wewnętrznego na stanowisko, musisz napisać, że reklamujesz pozycję zewnętrznie w tym samym czasie.
- Wyślij e-mail z całą firmą, aby powiadomić personel, że pozycja została opublikowana i że zatrudniasz pracowników.
- Wszyscy pracownicy powinni zachęcać utalentowanych, wykwalifikowanych i zróżnicowanych kandydatów wewnętrznych do ubiegania się o to stanowisko. (Jeśli jesteś przełożonym, jako grzeczność, powiadom aktualnego przełożonego, jeśli rozmawiasz z jego lub jej członkiem).
- Zainteresowani kandydaci wewnętrzni wypełniają wniosek dotyczący wewnętrznej pozycji .
- Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną , dla kandydatów wewnętrznych, z przełożonym, kierownikiem ds. Zatrudnienia lub klientem stanowiska i HR. (We wszystkich przypadkach należy poinformować kandydatów o terminach, w których przewiduje się proces rozmowy).
- Trzymaj wywiady z każdym z rozmówców, aby jasno określić ich rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej . (Kwalifikacje kulturowe , kwalifikacje techniczne, reakcja klienta i wiedza to tylko niektóre z obowiązków związanych z badaniem, które możesz chcieć przeprowadzić).
- Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata do pracy .
- Jeśli nie wybrano kandydatów wewnętrznych na stanowisko, upewnij się, że wyraźnie komunikujesz się z kandydatami, że nie zostali wybrani. Jeśli to możliwe, dostarczaj opinie, które pomogą pracownikowi w dalszym rozwijaniu umiejętności i kwalifikacji. Wykorzystaj tę opinię jako okazję, aby pomóc pracownikowi w dalszym rozwijaniu kariery .
- Jeśli kandydat wewnętrzny jest wybrany na stanowisko, zrób pisemną ofertę pracy, która zawiera nowy opis stanowiska i wynagrodzenie.
- Uzgodnij na osi czasu przejścia z aktualnym przełożonym kandydata wewnętrznego.
- Jeśli utworzyłeś kolejne wewnętrzne otwarcie, zacznij od nowa.
- Zakończ wyszukiwanie.
- Jeśli nie ma kwalifikowanych kandydatów wewnętrznych, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie zareklamowałeś tej pozycji jednocześnie. Rozwiń swoją grupę potencjalnych kandydatów.
- Rozpowszechniaj informacje szeptane o dostępności pozycji w swojej branży oraz do społecznej i rzeczywistej sieci znajomych i współpracowników każdego pracownika.
- Praca w sieci i dodawanie stanowisk do internetowych serwisów społecznościowych takich jak Twitter i LinkedIn . Poproś swoich pracowników o nagłośnienie stanowiska za pośrednictwem internetowych sieci społecznościowych .
- Umieść ogłoszenie w gazetach online i offline z zasięgiem dostawy, który utworzy zróżnicowaną pulę kandydatów.
- Rekrutuj online . Opublikuj ogłoszenia drobne na tablicach ogłoszeń i stronach związanych z gazetami, w tym własną witrynę rekrutacyjną.
- Opublikuj pozycję na profesjonalnych stronach stowarzyszeniowych.
- Rozmawiaj z uniwersyteckimi centrami kariery i uczęszczaj na dni kariery.
- Skontaktuj się z tymczasowymi agencjami pomocy.
- Przerwij inne potencjalne sposoby zlokalizowania dobrze wykwalifikowanej grupy kandydatów na każde stanowisko.
- Poprzez twoje wysiłki rekrutacyjne, stworzyłeś grupę kandydatów. Ludzie ubiegają się o twoją otwartą pracę. Niezależnie od tego, czy stworzyłeś grupę kandydatów przed otwarciem pracy, czy poszukujesz pracownika od zera, kluczowe znaczenie ma rozwój wykwalifikowanej grupy kandydatów.
- Wysyłaj e-maile do każdego wnioskodawcy, aby potwierdzić otrzymanie CV. Wystarczy potwierdzić otrzymanie wniosku. Nie składaj żadnych innych oświadczeń. (Kwalifikacje takie jak te były kiedyś popularne wśród pracodawców, ale otwierają cię na możliwość problemów prawnych w dół drogi: "Jeśli kandydat okaże się być dobrym kandydatem do stanowiska, w stosunku do innych kandydatów, skontaktujesz się z Tobą. zaplanować rozmowę, jeśli nie, zachowasz zgłoszenie / wznowisz sprawę przez rok, na wypadek, gdyby pojawiły się inne możliwości).
- Po opracowaniu kilku kandydatów na stanowisko, wznawia się ekran i / lub wnioskuje o ustalone priorytety i ustalone kryteria. Należy pamiętać, że wznowienie listów motywacyjnych ma znaczenie podczas przesiewania potencjalnych pracowników.
- Utwórz krótką listę kandydatów po tym, jak menedżer ds. Rekrutacji i pracownicy działu kadr przejrzą listę wniosków, które otrzymali w związku z konkretną pracą.
- Ekran telefonu krótka lista kandydatów, których poświadczenia wyglądają jak dobre dopasowanie z pozycji. Określić wymagania dotyczące wynagrodzenia kandydata, o ile nie zostanie to określone we wniosku, zgodnie z wnioskiem. (Należy pamiętać, że coraz większa liczba jurysdykcji w Stanach Zjednoczonych powoduje, że praktyka ta jest nielegalna, dlatego należy znać przepisy obowiązujące w miejscu pracy).
- Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których pensji potrzebujesz, na którą możesz sobie pozwolić, na pierwszą rozmowę z przełożonym i przedstawicielem HR, osobiście lub przez telefon. We wszystkich przypadkach należy poinformować kandydatów o harmonogramie, jaki przewidziany będzie proces rozmowy.
- Poproś kandydata o wypełnienie oficjalnego podania o pracę , po przybyciu na rozmowę kwalifikacyjną.
- Przekaż kandydatowi kopię opisu stanowiska do sprawdzenia.
- Przeprowadzaj wywiady kwalifikacyjne, podczas których kandydat jest oceniany i ma okazję poznać Twoją organizację i twoje potrzeby.
- Wypełnij formularz oceny kandydata do pracy dla każdego kandydata, z którym przeprowadzono wywiady.
- Spotkaj się, aby ustalić, którzy (jeśli w ogóle) kandydaci będą mogli poprosić o ponowną rozmowę .
- Określ odpowiednie osoby biorące udział w drugiej rundzie wywiadów. Mogą to być potencjalni współpracownicy, klienci, kierownik ds. Zatrudnienia, kierownik przełożonego i dział kadr. Uwzględnij tylko osoby, które będą miały wpływ na decyzję o zatrudnieniu.
- Zaplanuj dodatkowe wywiady.
- Utrzymaj drugą rundę wywiadów z każdym z rozmówców, jasno określając ich rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. ( Dopasowanie do kultury , kwalifikacje techniczne, reakcja klienta i wiedza to tylko niektóre z obowiązków związanych z badaniem, które możesz chcieć przeprowadzić).
- Kandydaci biorą udział w testach wymaganych na danym stanowisku.
- Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
- HR sprawdza finalistów (osoby, którym rozważasz zaoferowanie stanowiska) poświadczenia, referencje , sprawdzenie przeszłości i inne kwalifikujące dokumenty i oświadczenia.
- Każdy, kto niesłusznie uznał kwalifikacje lub nie przejdzie kontroli przeszłości, zostaje wyeliminowany jako kandydat.
- Przez cały proces rozmowy kwalifikacyjnej, HR i menedżerowie, w razie potrzeby, pozostają w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami za pośrednictwem telefonu i poczty elektronicznej.
- Osiągnąć porozumienie co do tego, czy organizacja chce wybrać dowolnego kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalne spotkanie dyskusyjne, personel HR dotykający bazę z ankieterami, kandydackie formularze ratingowe itd.). Jeżeli istnieje niezgodność, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję.
- Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy , zacznij ponownie sprawdzać swoją pulę kandydatów i ponownie utworzyć pulę, jeśli to konieczne.
- HR i osoba nadzorująca zatrudnienie zgadzają się na ofertę skierowaną do kandydata, z jednoczesnym udziałem kierownika przełożonego i budżetu departamentu. (Zawsze rozważ te czynniki, zanim złożysz ofertę pracy ).
- Nieformalnie rozmawiaj z kandydatem o tym, czy jest on zainteresowany pracą przy oferowanej pensji i podanych warunkach. Upewnij się, że kandydat zgadza się, że będzie uczestniczył w sprawdzaniu przeszłości , ekranie narkotykowym i podpisał umowę zakazu konkurowania lub umowę o zachowaniu poufności , w zależności od stanowiska. (Powinno to zostać podpisane przy wypełnianiu podania o pracę.) Jeśli tak, należy wysłać list z ofertą . Możesz również uzależnić ofertę pracy od pewnych kontroli.
- Jeśli nie, ustal, czy istnieją czynniki zbywalne, które doprowadzą organizację i kandydata do porozumienia. Oczekuje się rozsądnych negocjacji ; kandydat, który wielokrotnie powraca do firmy, która żąda więcej za każdym razem, nie jest kandydatem, który firma chce zatrudnić.
- Jeśli nieformalne negocjacje skłaniają organizację do przekonania, że kandydat jest wykonalny, HR przygotuje pisemne pismo z ofertą od przełożonego, który oferuje stanowisko, stwierdza i formalizuje wynagrodzenie, relacje w zakresie sprawozdawczości, relacje nadzorcze i wszelkie inne korzyści lub zobowiązania kandydata wynegocjował lub firma obiecała .
- List ofertowy, opis stanowiska oraz umowa nieuczciwej konkurencji lub poufności są dostępne dla kandydata.
- Kandydat podpisuje dokument ofertowy, aby przyjąć pracę lub odrzuca stanowisko.
- Jeśli tak, zaplanuj datę rozpoczęcia nowego pracownika. Kontynuuj przyjmowanie nowego pracownika od momentu zaakceptowania oferty pracy.
- Jeśli nie, zacznij ponownie sprawdzać swoją pulę kandydatów i ponownie utworzyć pulę, jeśli to konieczne.