Jak wziąć pod uwagę i wykorzystać informacje dostępne na portalach społecznościowych
Pracodawcy są na całym forum o poszukiwaniu w Internecie informacji na temat potencjalnych pracowników z powodu potencjalnej dyskryminacji i niedbałych opłat za wynajem .
Jak dotąd, praktyka przesiewania w mediach społecznościowych i sprawdzanie przeszłości przez pracodawców jest minimalna. Jednak odsetek pracodawców sprawdzających informacje online wzrośnie, ponieważ korzystanie z internetowych mediów społecznościowych staje się jeszcze bardziej zakorzenione w sieciach społecznościowych i poszukiwaniu pracy .
Czy jesteś przygotowany z zasadami i procedurami, aby zintegrować informacje, które znajdziesz w Internecie w swoich praktykach kontroli i sprawdzania przeszłości? * Rob Pickell, starszy wiceprezes ds. Rozwiązań dla klientów w firmie HireRight, dzieli się swoją wiedzą na temat rekrutacji, przeglądów i kontroli przeszłości w mediach społecznościowych online.
W jaki sposób pracodawcy używają mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacji?
Pracodawcy wykorzystują media społecznościowe jako cenne narzędzie do pozyskiwania i rekrutowania potencjalnych kandydatów. Serwisy społecznościowe pozwalają organizacjom budować markę i świadomość zatrudnienia, poszerzać zasięg i głębię swojej sieci, docierać do najlepszych talentów w szerokim zakresie umiejętności i poprawiać efektywność ich działań rekrutacyjnych.
Jaki procent pracodawców korzysta z mediów społecznościowych, aby znaleźć potencjalnych pracowników?
Według najnowszych badań przeprowadzonych przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM), 76% firm stwierdziło, że używa lub planuje korzystać z witryn społecznościowych do rekrutacji. Ponad połowa pracodawców, którzy odpowiedzieli, powiedziała, że serwisy społecznościowe są skutecznym sposobem rekrutowania kandydatów.
Aby wyświetlić potencjalnych pracowników?
Obecnie niewiele informacji jest dostępnych w związku z korzystaniem przez pracodawcę z mediów społecznościowych specjalnie do celów kontroli przeszłości. Jednak w oparciu o dyskusje z naszymi klientami uważamy, że odsetek pracodawców używających mediów społecznościowych do sprawdzania przeszłości jest niewielki. Wynika to z potencjalnych pułapek, jakie mogą stwarzać te strony pod względem ujawniania pracodawcom chronionych informacji o klasach. Informacje, które mogą potencjalnie powodować roszczenie o dyskryminację, często można znaleźć w profilach sieci społecznościowych.
Jak pracodawcy mogą korzystać z LinkedIn do rekrutacji pracowników
LinkedIn to internetowa wersja sieci biznesowych. Wszyscy wiemy, że networking to najlepszy sposób na znalezienie nowej pracy, a Ty możesz spojrzeć na LinkedIn jako internetowy odpowiednik sieci kontaktów biznesowych. Dla osób poszukujących pracy, LinkedIn zapewnia darmowy i łatwy sposób na kontakt z dużą liczbą osób, które znają i ludźmi, których znają. LinkedIn pozwala również osobom poszukującym pracy śledzić wiadomości i oferty pracy dla swoich docelowych pracodawców.
Dla pracodawców LinkedIn dostarcza wielu informacji na temat kwalifikacji osób poszukujących pracy i może pomóc pracodawcom wykorzystać własne sieci (i ich pracowników) do znalezienia potencjalnych kandydatów do pracy.
Pracodawcy mogą tworzyć profile firm i konfigurować kanały informacyjne (w tym nowe oferty pracy) dla tych, którzy chcieliby je śledzić. LinkedIn oferuje również pracodawcom rozwiązanie płatne, które pozwala im szybciej i łatwiej znaleźć potencjalnych kandydatów, którzy najlepiej pasują do kwalifikacji pracy, którą chcą wypełnić.
Pracodawcy mogą wykorzystywać Facebooka do rekrutacji ,
Facebook, podobnie jak LinkedIn, umożliwia pracodawcom tworzenie obecności odzwierciedlającej ich markę zatrudnienia, znajdowanie potencjalnych kandydatów i pracę na stanowiskach . Ponadto umożliwia ogromne możliwości interakcji z kandydatami i umożliwia organizacjom tworzenie społeczności. Facebook pierwotnie był nastawiony na osobistą komunikację, ale przekształcił się w narzędzie, które jest wykorzystywane coraz częściej w biznesie.
Zajmijmy się wszystkimi trzema dużymi serwisami społecznościowymi. W jaki sposób pracodawcy używają Twittera jako narzędzia rekrutacyjnego?
W przypadku pracodawców Twitter przede wszystkim skutecznie zwiększa ekspozycję i komunikuje się z grupami osób, które chcą podążać za organizacją. Może również służyć do reklamowania zadań. Niektóre firmy mają kanały pracy i / lub indywidualnych rekruterów, którzy prowadzą dedykowane konta na Twitterze w celu komunikacji z zainteresowanymi kandydatami do pracy.
W jaki sposób można zrównoważyć zalety korzystania z mediów społecznościowych w celu rekrutacji z ryzykiem związanym z wykorzystywaniem go w procesie selekcji?
Serwisy społecznościowe, takie jak LinkedIn, Twitter i Facebook są cennymi zasobami do identyfikacji wykwalifikowanych kandydatów oraz komunikowania się i rekrutowania kandydatów do obsadzania stanowisk. Ryzyko, które pracodawcy muszą zrozumieć, gdy korzysta się z mediów społecznościowych w ramach procesu rekrutacji , pojawia się, gdy proces przechodzi od pozyskiwania do kandydatów do selekcji.
Media społecznościowe to idealny sposób na znalezienie i rekrutację kandydatów. Jednak trudność pojawia się, gdy informacje podawane na portalach społecznościowych są wykorzystywane do przesiewania lub jawnego eliminowania kandydata. Ta eliminacja, gdy opiera się na danych znalezionych za pośrednictwem mediów społecznościowych, otwiera pracodawcy na potencjalne ryzyko odpowiedzialności, roszczeń o dyskryminację i nieprzestrzeganie przepisów.
Chociaż w tej kwestii istnieje niewielki bezpośredni precedens prawny, prawdopodobnie ustawodawstwo i orzecznictwo staną się bardziej jasne w najbliższej przyszłości. W międzyczasie ryzyko jest oczywiste i niewiele firm chce być przedmiotem wszelkich działań prawnych. Biorąc to pod uwagę, ważne jest, aby organizacje miały wdrożone polityki, które chronią przed dyskryminującymi praktykami i jasno określają, w jaki sposób pracownicy mediów mogą wykorzystywać informacje z mediów społecznościowych w procesie rekrutacji .
Biorąc pod uwagę te zagrożenia, w jaki sposób pracodawcy używają mediów społecznościowych w swoich badaniach pracowników i procesach kontroli tła?
Zasadniczo praktyki w zakresie mediów społecznościowych i praktyki sprawdzania pochodzenia przez pracodawców dzielą się na trzy podstawowe kategorie:
- W ogóle nie ma dostępu do serwisów społecznościowych w celu zatrudniania.
- Wykorzystywanie mediów społecznościowych do pozyskiwania kandydatów, ale nie wykorzystywanie ich do kontroli bezpieczeństwa czy kontroli.
- Korzystanie z mediów społecznościowych we wszystkich obszarach zatrudniania.
Pracodawcy muszą skonsultować się z radcą prawnym przed opracowaniem podejścia do korzystania z mediów społecznościowych w zatrudnianiu. Zwłaszcza jeśli pracodawca zamierza korzystać z mediów społecznościowych w ramach procesu kontroli i sprawdzania pochodzenia.
Jakie potencjalne ryzyko prawne i regulacyjne należy brać pod uwagę pracodawcy, gdy używają mediów społecznościowych do rekrutacji lub kontroli bezpieczeństwa i kontroli pracowników?
Chociaż nie jestem prawnikiem i nie mogę udzielić porady prawnej, ogólnie rzecz biorąc, istnieją co najmniej dwie kategorie konkurencyjnych problemów prawnych:
- Dyskryminacja: Większość pracodawców stosuje rygorystyczną politykę zatrudnienia, która uniemożliwia rekruterom i menedżerom zatrudniania nowych pracowników uzyskanie informacji o potencjalnie dyskryminujących kandydatach. Jednak odwiedzanie witryn społecznościowych osób wyraźnie daje możliwość oglądania dużej ilości informacji wbrew tym niedyskryminującym praktykom. Osoby na swoich osobistych portalach społecznościowych mogą ujawniać informacje o stanie cywilnym, dzieciach, religii, polityce, niepełnosprawności, a nawet interesach społecznych, które z mocy prawa muszą być ignorowane przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Jeśli rekruter uzyskał dostęp do tych danych, trudno jest udowodnić, że nie wpłynęły one na decyzję o zatrudnieniu.
- Niedopuszczalne zatrudnianie: Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę potencjalne ryzyko nieuczciwego pozyskania lub zaniedbania w sprawie zatrzymania związanego z informacjami o profilu sieci społecznościowej. Chociaż nie zdaję sobie sprawy, że tak się stało, możliwe jest, że jeśli doszło do przemocy w miejscu pracy, gdy dostępne były obraźliwe informacje na temat publicznego profilu społecznościowego sprawcy, mogło to przewidzieć późniejsze zachowanie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zaniedbanie w niestosowaniu tej łatwo dostępnej informacji, kiedy podjęli decyzję o zatrudnieniu. Mimo że sytuacja ta jeszcze się nie sprawdziła, kluczowe czynniki różnią się od tych z poprzednich przypadków (gdy publicznie dostępne informacje nie zostały uwzględnione), które przyniosły znaczące nagrody jury.
Jaka jest względna wartość sprawdzania profili mediów społecznościowych w celu uzyskania informacji o potencjalnych pracownikach w porównaniu z tradycyjnymi metodami kontroli?
Co ciekawe, wartość przeprowadzania kontroli mediów społecznościowych i kontroli w tle jest prawdopodobnie niewielka dla większości firm. HireRight przeprowadził ankietę, w której ponad 5000 kandydatów zostało rozpatrzonych losowo za pośrednictwem serwisów społecznościowych. Spośród nich niewiele ponad połowa nie dysponowała publicznymi informacjami lub nie dała się jednoznacznie powiązać z osobą.
Spośród osób, które miały publiczny profil w mediach społecznościowych, prawie wszystkie miały dostępne neutralne informacje (nic, co mogłoby spowodować obawy pracodawcy). Mniej niż 1% posiadało wszelkie informacje, które można uznać za dotyczące decyzji o zatrudnieniu, na przykład wzmianki o używaniu narkotyków, materiałach pornograficznych, orientacji na przemoc i tak dalej.
Zgłoszone profile zostały następnie sprawdzone przez profesjonalnych kontrolerów w celu ustalenia liczby osób, które mogły być przedmiotem troski pracodawcy w wyniku kontroli i weryfikacji. Ostatecznie niewielu, o ile w ogóle, dysponowało informacjami, na które można racjonalnie oczekiwać działania pracodawcy. Tylko niewielki procent osób zamieścił potencjalne informacje.
Biorąc pod uwagę wyzwania związane z działaniem na te dane w połączeniu z efektywnością obecnych narzędzi kontroli, dodatkowa wartość dostarczana przez informacje z profilu społecznego jest minimalna. W naszej ocenie, aby zmniejszyć ryzyko związane z zatrudnieniem i podejmować bardziej świadome decyzje, nie istnieje odpowiedni substytut sprawdzania jakości przez renomowanego dostawcę.
* Rob Pickell jest starszym wiceprezesem ds. Rozwiązań dla klientów w firmie HireRight, Inc. z siedzibą w Irvine w Kalifornii, która zajmuje się świadczeniem usług w zakresie zatrudnienia i przesiewania leków. Rob wniósł spostrzeżenia na temat wykorzystania mediów społecznościowych w badaniach zatrudnienia do licznych publikacji, w tym SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today i HR Magazine .
Zastrzeżenie - Uwaga:
Susan Heathfield dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne doradztwo w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pracodawcami i miejscem pracy zarówno na tej stronie internetowej, jak i na tej stronie, ale nie jest prawnikiem ani treścią witryny, autorytatywny, nie ma gwarancji dokładności i legalności i nie powinien być interpretowany jako porada prawna.
Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości należy zawsze szukać porady prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe. Informacje na tej stronie są tylko po wskazówki, pomysły i pomoc.