Wykonuj te osiem czynności ostrożnie; Twoje rekrutacje, rozmowy kwalifikacyjne i praktyki rekrutacyjne spowodują lepsze zatrudnienie. Lepsze zatrudnienie pomoże ci rozwinąć silną, zdrową, produktywną i konkurencyjną organizację.
Nie wyświetlaj pre-screenów kandydatów
Półgodzinna rozmowa telefoniczna może zaoszczędzić godziny Twojej organizacji. Wstępne przesiewanie kandydatów jest koniecznością dla rekrutacji i zatrudniania najlepszych pracowników. Możesz odkryć, czy kandydat ma wiedzę i doświadczenie, których potrzebujesz.
Możesz sprawdzić kandydatów, którzy oczekują wynagrodzenia poza twoją ligą. Możesz zyskać poczucie zgodności danej osoby z kulturą . Zawsze przesyłaj kandydatów przed przesłuchaniem.
Nie przygotować kandydata
Jeśli twoja aplikacja nie zapyta o twoją firmę i szczegóły pracy, o którą się ubiegał, pomóż jej. Przygotuj lepiej kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, aby ankieterzy mogli poświęcić czas na ważne kwestie: określenie umiejętności kandydata i dopasowanie go do kultury .
Przygotuj kandydata, opisując firmę, szczegóły dotyczące stanowiska, pochodzenie i tytuły ankieterów oraz cokolwiek, co wyeliminuje stratę czasu podczas rozmów kwalifikacyjnych w twojej firmie.
Nie przygotuj ankieterów
Nie wybrałbyś uczelni dla swojego dziecka ani nie uruchomiłeś projektu bez planu. Dlaczego więc organizacje tak mało planowania przeprowadzają wywiady z kandydatami na stanowiska? Ankieterzy muszą spotkać się z wyprzedzeniem i stworzyć plan.
Kto jest odpowiedzialny za jakie typy pytań?
Jaki aspekt oceny kandydata ocenia każda osoba? Kto ocenia kulturę? Zaplanuj, aby odnieść sukces w selekcji pracowników z góry.
Polegaj na wywiadzie, aby ocenić kandydata
Wywiad to dużo gadania. A najczęściej, ponieważ wnioskodawcy nie są przygotowywani z wyprzedzeniem, spędza się dużo czasu na udzielaniu wywiadów, przekazując kandydatowi informacje o swojej organizacji. Jeszcze więcej czasu poświęca się różnym ankieterom, którzy w kółko pytają kandydata o te same pytania.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci mówią, co chcieliby usłyszeć, ponieważ chcą z powodzeniem uzyskać ofertę pracy . Organizacje są inteligentne, gdy oprócz wywiadu opracowują kilka metod oceny kandydatów.
W najczęstszych błędach związanych z zatrudnianiem - i jak im zapobiegać , Peter Gilbert stwierdza: "John i Rhonda Hunter przeanalizowali, jak dobrze wywiady z pracownikami dokładnie przewidują sukces w badaniu przeprowadzonym przez University of Michigan pod tytułem" Ważność i użyteczność alternatywnych predyktorów wydajności pracy ". w czasie pracy.
"Zaskakujące odkrycie: typowy wywiad zwiększa szanse na wybranie najlepszego kandydata o mniej niż 2 procent. Innymi słowy, rzucenie monetą do wyboru między dwoma kandydatami byłoby tylko o 2 procent mniej wiarygodne niż oparcie decyzji na rozmowie kwalifikacyjnej".
Ta liczba nie jest zachęcająca, gdy próbujesz zrekrutować i wynająć lepszą siłę roboczą .
Nic nie rób, ale rozmawiaj podczas wywiadu
Każda rozmowa musi zawierać elementy inne niż pytania, odpowiedzi i dyskusja. Przejdź kandydata przez firmę. Zapytaj o swoje doświadczenia związane z sytuacjami, które wskazujesz podczas spaceru. W firmie produkcyjnej zapytaj, w jaki sposób kandydat poprawiłby proces.
Obserwuj, jak kandydat wykonuje zadanie, takie jak oddzielenie części lub komponentów, aby poczuć ich umiejętności praktyczne .
Miej dokumentację lub pisz kandydata napisz opis kroków w jednym z twoich procesów roboczych. Zobacz, jak szybko dana osoba uczy się określonego zadania. Zapytaj, w jaki sposób kandydat podejmie próbę poprawy jakości danego procesu księgowego.
Dopóki używasz testów i zadań, które są bezpośrednio związane ze stanowiskiem, z którym osoba przeprowadza wywiady, otrzymasz mnóstwo istotnych informacji do wykorzystania w procesie selekcji.
Oceniaj osobowość, a nie umiejętności i doświadczenie w pracy
Pewnie, miło by było, gdybyś polubił wszystkich w pracy . Jest to jednak znacznie mniej ważne niż rekrutowanie najsilniejszych, najmądrzejszych, najlepszych kandydatów, jakich możesz znaleźć. Ludzie zwykle zatrudniają ludzi podobnych do siebie. Z tymi kandydatami są najwygodniejsi, oczywiście.
To zabije twoją organizację z czasem. Potrzebujesz różnorodnych ludzi o zróżnicowanej osobowości, aby poradzić sobie z różnorodnymi pracownikami i klientami.
Zastanów się nad klientem, który doprowadza Cię do szaleństwa.
Czy nie jest prawdopodobne, że nowy pracownik o podobnej osobowości miałby ten sam problem? Podobnie, zatrudnienie kandydata, ponieważ cieszyłeś się i lubiłeś go jako główną kwalifikację, ignoruje twoją potrzebę posiadania konkretnych umiejętności i doświadczenia. Nie rób tego.
Nie można odróżnić, poprzez testowanie i dyskusję, krytycznych umiejętności zawodowych
Jak odróżnić jednego kandydata od drugiego? Każdy ma listę życzeń dla wszystkich cech, umiejętności, czynników osobowości, doświadczenia i zainteresowań, które chcesz widzieć u wybranego pracownika. Musisz zdecydować, i być może, sprawdzić umiejętności, których najbardziej pragniesz w swoim kandydacie.
Jakie są trzy cztery najważniejsze czynniki, które zademonstrują wkład i sukces związany z pracą, umiejętnościami innych pracowników i potrzebami klientów? Po ich zidentyfikowaniu nie możesz zadowalać się kandydatem, który nie przynosi ich do twojego miejsca pracy . Albo zawiedziesz.
Opracuj małą pulę kandydatów
Poświęć trochę czasu, aby zbudować pulę kandydatów z kilkoma kandydatami spełniającymi potrzeby Twojej organizacji. Jeśli nie musisz wybierać spośród kilku wykwalifikowanych kandydatów, twoja pula jest za mała. Nie zadowalaj się , jeśli nie masz odpowiedniej osoby z umiejętnościami i doświadczeniem, których potrzebujesz. Lepiej ponownie otworzyć wyszukiwanie.
Błędy te są często śmiertelne dla ostatecznego sukcesu kandydata w twojej organizacji. Jeśli wykonasz te czynności z powodzeniem, zwiększasz prawdopodobieństwo szczęśliwego, odnoszącego sukcesy pracownika, wnoszącego to, czego potrzebujesz od niego do swojej organizacji.