Pierwsze kroki dotyczące zmian wydajności po szkoleniu pracowników
Wybrani technolodzy, menedżerowie, konsultanci i specjaliści ds. Szkoleń zapewniają połączenie w czasie rzeczywistym między salą lekcyjną a miejscem pracy.
Jeśli nie, po co w ogóle zapewniać szkolenie?
W moich wcześniejszych artykułach przedstawiłem konkretne sugestie dotyczące przeniesienia szkolenia do miejsca pracy. Sugestie te koncentrowały się na działaniach i najlepszych praktykach, które powinny odbywać się przed sesją szkoleniową pracownika i podczas niej, w celu promowania transferu nauki do pracy.
Równie ważne w przypadku transferu szkoleniowego są czynności, które rozpoczynają się i następują po szkoleniu pracowników. Możesz pomóc stworzyć środowisko, które sprzyja zdolności każdego pracownika do przyswojenia nauki i zastosowania szkolenia pracowników w miejscu pracy. Wystarczy postępować zgodnie z tymi czterema wskazówkami. Możesz pomóc pracownikom zastosować szkolenie w miejscu pracy.
Twoją drugą misją jest ciągła ocena skuteczności szkolenia pracowników w miarę upływu czasu. Ustal, czy uczestnicy szkolenia są w stanie zastosować szkolenie w pracy. Porozmawiaj o konkretnych zmianach zachowań, sposobach zastosowania szkolenia i różnych podejściach, które wypróbujesz w wyniku szkolenia.
Udostępnij dane oceny z sesji szkoleniowej pracownika i rozważ sposoby na ulepszenie sesji szkoleniowej dla pracowników. W przypadku tej długoterminowej oceny, będziesz chciał użyć narzędzia pisemnego, jak również bieżącej dyskusji.
Będziesz chciał spotkać się z stażystą i przełożonym kilka dodatkowych razy w ciągu trzech do sześciu miesięcy po szkoleniu pracowników.
Cztery wskazówki dotyczące transferu treningu
Spotkaj się z każdym stażystą, jego przełożonym i ewentualnie z ich współpracownikami po szkoleniu pracowników.
Celem spotkania jest ocena trudności, jakie uczestnik szkolenia doświadcza w stosowaniu szkolenia w miejscu pracy. Chcesz pomóc przełożonemu, zwłaszcza jeśli nie uczestniczyła w szkoleniu, zrozumiesz wyniki, które może przewidzieć ze szkolenia pracowników.
Chcemy także pomóc uczestnikom przedyskutować zmiany w środowisku pracy, które umożliwią aplikację szkoleniową. Ponieważ spotkałeś się również z przełożonym przed szkoleniem, jest to część trwającej dyskusji.Przypomnij przełożonemu, a zwłaszcza współpracownikowi, że jedną z najskuteczniejszych metod pomagania innym w szkoleniu w miejscu pracy jest działanie jako wzór do naśladowania przy użyciu treningu lub umiejętności.
W średniej wielkości firmie produkcyjnej grupa menedżerów, przełożonych i specjalistów ds. Jakości uczestniczyła w tych samych niestandardowych szkoleniach dla pracowników przez kilka godzin w tygodniu. Centralnym elementem każdej sesji szkoleniowej dla pracowników była ułatwiona dyskusja na temat zastosowania koncepcji zdobytych w poprzednim tygodniu.
Współpracownicy mogą oferować sugestie na żądanie dotyczące szkolenia pracowników. Oczekuje się, że opiekun będzie pomagał w stosowaniu szkolenia pracowników. Zakłada on, że osoba nadzorująca ma umiejętności w zakresie szkolenia lub uczestniczył w szkoleniu pracowników. Kolejne potężne podejście do aplikacji szkoleniowej obejmuje całą grupę roboczą, w tym osobę nadzorującą, uczącą się, a następnie wspólnie ćwiczącą treść szkolenia pracowników.
Poinformuj uczestników i ich przełożonych o postępach w realizacji celów i planów działania opracowanych podczas szkolenia pracowników.
Podczas efektywnej sesji szkolenia pracowników grupa omawia sposób zastosowania szkolenia w miejscu pracy. Rozmawiają również o tym, jak przezwyciężyć typowe przeszkody, które napotkają, próbując zastosować szkolenie pracowników. Dowody przekonujące wspierają je jako legalne i skuteczne metody transferu szkoleń . Według Marguerite Foxon, obecnie głównego technologa wydajności dla Motoroli, w Australian Journal of Educational Technology :"Istnieje kilka strategii transferu opisanych w literaturze, które można włączyć do szkoleń, a badania przyniosły pewne zachęcające wyniki.
"W szczególności, gdy uczący się otrzymują instrukcje dotyczące ustalania celów i samodzielnego zarządzania w ramach kursu szkoleniowego, wykazują one znacznie wyższy poziom transferu (np. Gist, Bavetta i Stevens, 1990a; 1990b).
"Takie strategie zwiększają prawdopodobieństwo przeniesienia, ponieważ uwzględniają wpływ czynników systemu organizacyjnego, a jednocześnie pomagają jednostce skoncentrować się na potencjalnych aplikacjach i" planują "korzystanie ze szkoleń.
"Zarówno projektanci instrukcji, jak i ci, którzy je przekazują, mają obowiązek zająć się kwestią transferu - aby pomóc uczniom przemyśleć, jak zintegrować umiejętności z wykonywanymi przez nich zadaniami i zaplanować, co ułatwi lub powstrzyma transfer. wystarczająco dobre, aby zostawić to indywidualnemu uczniowi - gdyby kiedykolwiek było. "
Pomóż w nawiązywaniu współpracy między przełożonym a osobą, która uczestniczyła w szkoleniu.
Muszą się spotykać okresowo, aby uczestnik mógł dzielić się swoim planem aplikacji i postępować z przełożonym. To partnerstwo obejmuje również pochwałę, pozytywne wzmocnienie i nagrody za uczenie się i stosowanie szkolenia pracowników.To partnerstwo zapewnia, że nieudane próby zastosowania nowego uczenia się są postrzegane jako okazje do nauki zamiast porażek. Nigdy nie "karaj" osoby za próbowanie praktykowania nowego zachowania lub podejścia. Jeśli Twoja organizacja podchodzi do przeglądów wydajności w tradycyjny sposób, system lub instrument nie może go ocenić, aby mógł ćwiczyć nową umiejętność.