Porady dotyczące transferu szkoleń w miejscu pracy: przed szkoleniem
Prawdziwa zmiana zachowań pracowników, oparta na treściach szkoleniowych, jest jeszcze trudniejsza do wykazania w większości organizacji. Zniechęcający? Obstawiasz. Co więc należy zrobić, aby zapewnić transfer pracowników do miejsca pracy?
Możesz stworzyć proces szkolenia i wsparcia rozwoju, który zapewni, że szkolenie pracowników będzie działać. Możesz zwiększyć efektywność szkoleń i rozwoju w swojej organizacji. Te cztery sugestie i podejścia sprawią, że szkolenie pracowników będzie bardziej skuteczne i możliwe do przeniesienia; ich zastosowanie spowoduje mierzalne różnice w wydajności twojej dolnej linii.
Tworzenie lepkości treningu przed sesjami szkoleniowymi pracowników
Przed szkoleniem pracowników możesz wykonać następujące czynności, aby zwiększyć prawdopodobieństwo, że szkolenie, które wykonasz, przeniesie się do miejsca pracy.
- Upewnij się, że istnieje potrzeba szkolenia i rozwoju . Wykonaj szczegółową analizę potrzeb i umiejętności, aby określić rzeczywistą potrzebę szkolenia i rozwoju pracowników. Upewnij się, że szansa, którą realizujesz, lub problem, który rozwiązujesz, to kwestia szkolenia.
Jeśli pracownik nie radzi sobie w jakimś aspekcie swojej pracy, ustal, czy pracownik dostarczył mu czas i narzędzia potrzebne do wykonania pracy. Czy pracownik wyraźnie rozumie, czego się od niej oczekuje w pracy? Zadaj sobie pytanie, czy pracownik ma temperament i talent niezbędne do jej obecnej pozycji; zastanowić się, czy praca to dobra umiejętność, umiejętności i dopasowanie do zainteresowań?
- Stwórz kontekst szkolenia i rozwoju pracowników. Przekaż informacje dla pracownika o tym, dlaczego potrzebne są nowe umiejętności , poprawa umiejętności lub informacje. Upewnij się, że pracownik rozumie związek pomiędzy szkoleniem a jego pracą.
Możesz jeszcze bardziej wzmocnić wpływ szkolenia, jeśli pracownik zobaczy związek pomiędzy szkoleniem a jego zdolnością do wniesienia wkładu w realizację biznesowego planu i celów organizacji .
Ważne jest również nagradzanie i uznanie w wyniku pomyślnego ukończenia i zastosowania szkolenia. (Na przykład ludzie lubią certyfikaty ukończenia. Jedna firma, którą znam, wymienia nazwiska pracowników i ukończyła szkolenia w biuletynie firmy.)
Ta informacja kontekstowa pomoże stworzyć postawę motywacji, gdy pracownik uczęszcza na szkolenie. Pomoże to pracownikowi w poszukiwaniach istotnych informacji, które będą miały zastosowanie po sesji.
- Zapewnij szkolenia i rozwój, które są naprawdę istotne dla umiejętności, które chcesz osiągnąć, lub informacji, których potrzebuje, aby poszerzyć swoje horyzonty pracy. Może zajść potrzeba zaprojektowania wewnętrznej sesji szkoleniowej pracownika, jeśli nic od dostawców szkoleń dokładnie nie spełnia Twoich potrzeb. Lub odszukaj dostawców, którzy są gotowi dostosować swoją ofertę do swoich konkretnych potrzeb.
Nieskuteczne jest zwracanie się do pracownika o udział w szkoleniu na temat ogólnej komunikacji, gdy jego bezpośrednią potrzebą jest nauczenie się przekazywania informacji zwrotnej w sposób minimalizujący zachowania obronne. Pracownik uzna sesję treningową za stratę czasu lub zbyt podstawowy; jego skargi unieważnią potencjalną naukę.
Jeśli to możliwe, połącz szkolenie pracowników z celami pracy i pracy pracownika. Jeśli pracujesz w organizacji, która inwestuje w komponent samodoskonalenia w procesie oceny, upewnij się, że połączenie z planem jest jasne. - Korzystaj ze szkoleń i rozwoju pracowników, które mają mierzalne cele i określone wyniki, które zostaną przeniesione z powrotem do pracy. Zaprojektuj lub zdobądź szkolenie pracowników, które jasno określiło cele z wymiernymi efektami. Upewnić się, że treść prowadzi pracownika do osiągnięcia umiejętności lub informacji obiecanych w ramach celów.
Dzięki tym informacjom pracownik wie dokładnie, czego może oczekiwać od sesji szkoleniowej i jest mniej prawdopodobne, że zawiedzie. Będzie miał również możliwość zastosowania szkolenia do realizacji rzeczywistych celów w miejscu pracy.