Krok po kroku do systemu zarządzania wydajnością
W końcu, ilu ludzi w twojej organizacji chce usłyszeć, że byli mniej niż idealni w zeszłym roku? Ilu menedżerów chce stawić czoła argumentom i zmniejszeniu morale, które mogą wyniknąć z procesu oceny wyników ?
Ilu nadzorców uważa, że ich czas jest profesjonalnie poświęcony na dokumentowanie i dostarczanie dowodów na poparcie ich opinii - przez cały rok? Co więcej, najważniejsze wyniki oceny pracy, z pracy każdej osoby, mogą nie być zdefiniowane lub mierzalne w bieżącym systemie pracy. Sprawić, aby system oceny był o krok trudniejszy w zarządzaniu i związać wzrost płac pracownika z ich oceną numeryczną .
Jeśli prawdziwym celem oceny wydajności jest rozwój pracowników i doskonalenie organizacji, rozważ przejście do systemu zarządzania wydajnością . Skoncentruj się na tym, co naprawdę chcesz stworzyć w swojej organizacji - zarządzanie wydajnością i rozwój.
W ramach tego systemu będziesz chciał skorzystać z tej listy kontrolnej, aby poprowadzić swój udział w zarządzaniu wydajnością i procesie rozwoju. Możesz również skorzystać z tej listy kontrolnej, aby pomóc Ci w bardziej tradycyjnym procesie oceny wydajności.
Jeśli będziesz postępować zgodnie z tą listą kontrolną, jestem przekonany, że zaoferujesz system zarządzania wydajnością i rozwoju, który znacznie usprawni proces oceny, który obecnie zarządzasz. Personel czuje się lepiej o uczestnictwie, a system zarządzania wydajnością może nawet pozytywnie wpłynąć na wydajność.
Przygotowanie i planowanie zarządzania wydajnością
Wiele pracy jest przeznaczane na front end, aby ulepszyć tradycyjny proces oceny pracowników. W rzeczywistości menedżerowie mogą mieć wrażenie, że nowy proces jest zbyt czasochłonny.
Jednak po założeniu celów rozwojowych czas na administrowanie systemem maleje. Każdy z tych kroków jest podejmowany przy udziale i współpracy pracownika, dla uzyskania najlepszych rezultatów.
Zarządzanie wydajnością i rozwój w ogólnym systemie pracy
- Określ cel pracy , obowiązki i obowiązki .
- Zdefiniuj cele wydajności przy wymiernych efektach.
- Określ priorytet każdego zadania i celu.
- Określ standardy wydajności dla kluczowych komponentów zadania.
- Zorganizuj tymczasowe dyskusje i podziel się opinią na temat wydajności pracowników, najlepiej codziennie, podsumowując i omawiając, przynajmniej raz na kwartał. (Zapewnij pozytywną i konstruktywną informację zwrotną).
- Utrzymuj zapis wyników dzięki krytycznym raportom o incydentach. (Notatki na temat składek lub problemów w całym kwartale, w pliku pracownika ).
- Daj szansę na szersze informacje zwrotne. Skorzystaj z 360-stopniowego systemu oceny skuteczności, który zawiera opinie od współpracowników, klientów i osób, które mogą złożyć raport.
- Opracuj i zarządzaj planem coachingu i doskonalenia, jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań.
Natychmiastowe przygotowania do spotkania planowania rozwoju wydajności
- Zaplanuj spotkanie planowania rozwoju wydajności (PDP) i określ wstępną pracę z członkiem personelu, aby opracować plan rozwoju wydajności (PDP) .
- Pracownik sprawdza wyniki osobiste, dokumentuje komentarze do samooceny i gromadzi potrzebną dokumentację , w tym wyniki oceny 360 stopni , jeśli są dostępne.
- Opiekun przygotowuje się do spotkania PDP zbierając dane, w tym zapisy pracy, raporty i dane od osób znających pracę osoby personelu.
- Obaj badają, w jaki sposób pracownik radzi sobie ze wszystkimi kryteriami, i zastanawiają się nad obszarami potencjalnego rozwoju.
- Opracuj plan spotkania PDP, który zawiera odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące narzędzia do tworzenia wydajności wraz z przykładami, dokumentacją i tak dalej.
Spotkanie procesu rozwoju wydajności (PDP)
- Stwórz wygodne, prywatne otoczenie i stosunki z osobą personelu.
- Przedyskutuj i uzgodnij cel spotkania, aby stworzyć plan rozwoju wydajności .
- Pracownik omawia osiągnięcia i postępy, jakich dokonał w ciągu kwartału.
- Pracownik określa sposoby, w jakie chciałby dalej rozwijać swoją wydajność zawodową, w tym szkolenia, zadania, nowe wyzwania i tak dalej.
- Opiekun omawia wyniki za kwartał i sugeruje, w jaki sposób członek personelu może dalej rozwijać swoje wyniki.
- Dodaj myśli przełożonego do wybranych obszarów rozwoju i doskonalenia pracownika.
- Porozmawiaj o obszarach porozumienia i braku porozumienia, i osiągnij konsensus.
- Sprawdź obowiązki związane z pracą na najbliższy kwartał i ogólnie.
- Uzgodnij standardy dotyczące wydajności w odniesieniu do kluczowych obowiązków w miejscu pracy.
- Ustaw cele na kwartał.
- Przedyskutuj, w jaki sposób cele wspierają realizację biznesplanu organizacji, jej cele i tak dalej.
- Zgadzam się na pomiar dla każdego celu.
- Zakładając, że wydajność jest zadowalająca, ustal plan rozwoju z personelem, który pomaga mu rozwijać się zawodowo na ważne dla niego sposoby.
- Jeśli wydajność jest mniejsza niż zadowalająca, opracuj pisemny plan poprawy wydajności i zaplanuj częstsze spotkania z opiniami . Przypomnij pracownikowi konsekwencje związane z kontynuacją słabej wydajności .
- Przełożony i pracownik omawia opinie pracowników i konstruktywne sugestie dla przełożonego i działu.
- Omów cokolwiek innego, co przełożony lub pracownik chciałby omówić, mając nadzieję, na utrzymanie pozytywnego i konstruktywnego środowiska ustalonego do tej pory podczas spotkania.
- Opowiedz wzajemnie narzędzie do tworzenia wydajności, aby wskazać, że dyskusja miała miejsce.
- Zakończ spotkanie w pozytywny i wspierający sposób. Przełożony wyraża pewność, że pracownik może zrealizować plan i że osoba nadzorująca jest dostępna w celu uzyskania wsparcia i pomocy.
- Ustal ramy czasowe formalnego monitorowania, zazwyczaj kwartalne.
Po spotkaniu Performance Development Process
- Jeśli plan poprawy wydajności był konieczny , wykonaj obserwację w wyznaczonych godzinach.
- Regularnie monitoruj wyniki i dyskusje na temat wyników w ciągu kwartału. (Pracownik nie powinien być zaskoczony treścią opinii na spotkaniu rozwoju wydajności.)
- Osoba nadzorująca musi zachować zobowiązania w stosunku do uzgodnionego planu rozwoju, w tym czas potrzebny na odejście z pracy, płatność za kursy, uzgodnione prace i tak dalej.
- Osoba nadzorująca musi działać w oparciu o opinie członków departamentu i pozwolić pracownikom wiedzieć, co się zmieniło, na podstawie ich opinii.
- Przekaż odpowiednią dokumentację do Biura ds. Zasobów Ludzkich i zachowaj kopię planu, aby uzyskać łatwy dostęp i skierowanie.