W jaki sposób organizacje rozwiązują problemy z wydajnością są realizowane poprzez postępującą dyscyplinę
Proces ten obejmuje serię coraz bardziej formalnych działań mających na celu przekazanie informacji zwrotnych pracownikowi, aby mógł on rozwiązać problem.
Celem stopniowej dyscypliny jest zwrócenie uwagi pracownika, aby zrozumiał, że poprawa wydajności pracowników jest niezbędna, jeśli chcą pozostać zatrudnieni.
Proces progresywnej dyscypliny nie jest karą dla pracownika, ale pomoc pracownikowi w przezwyciężeniu problemów z wydajnością i spełnieniu oczekiwań. Postępowa dyscyplina jest najbardziej skuteczna, gdy pomaga osobie stać się efektywnie działającym członkiem organizacji.
Postępująca dyscyplina stosowana jest najczęściej w przypadku pracowników godzinowych lub niezwiązanych z zwolnieniem . Pracownicy najemni lub zwolnieni , w większości przypadków, nigdy nie wychodzą poza pisemny etap ostrzegania, ponieważ albo poprawiają się, albo szukają pracy gdzie indziej.
W przeciwnym razie stopniowa dyscyplina umożliwia uczciwą organizację, a wraz z istotną dokumentacją kończy zatrudnianie pracowników, którzy są nieefektywni i nie chcą się poprawić.
Typowe kroki w progresywnym systemie dyscyplin mogą obejmować te.
- Poradź pracownikowi wydajność i sprawdź, czy rozumie wymagania. Sprawdź, czy są jakieś problemy, które przyczyniają się do niskiej wydajności. Kwestie te nie zawsze są od razu oczywiste dla przełożonego. Rozwiąż te problemy, jeśli to możliwe.
Przykładem problemu jest to, że pracownik nie rozumie celu, do którego musi się przyczynić. Drugim przykładem problemu w sytuacji niskiej frekwencji jest to, że pracownik bierze wolne, aby pomóc swojej chorej matce. Nie powiedział swojemu przełożonemu, który przekazałby tę sytuację Zasobom Ludzkim, aby zakwalifikować się jako wolny czas FMLA .
- Werbalnie upomnij pracownika o słabej wydajności. Powiedz pracownikowi, że zamierzasz udokumentować kolejne kroki w postępującej dyscyplinie, a wypowiedzenie może spowodować w dowolnym momencie procesu progresywnej dyscypliny, gdy pracodawca uważa, że pracownik nie jest w stanie poprawić pomimo powtarzających się ostrzeżeń. Dokumentuj rozmowę.
- Podaj formalne pisemne ostrzeżenie w formie ustnej w pliku pracownika, w celu poprawy wyników pracownika. Kontynuuj postępową dyscyplinę, o ile uważasz, że pracownik stara się, aby jego wyniki były na dobrej drodze.
- Podaj eskalującą liczbę dni, w których pracownik jest zawieszony w pracy bez wynagrodzenia. Zacznij od jednego dnia wolnego, zwiększ liczbę do trzech, a następnie zwiększ liczbę do pięciu.
- Zakończyć zatrudnienie osoby, która odmawia poprawy.
Jak komunikować się z pracownikiem podczas działań dyscyplinarnych
Czy chcesz wiedzieć, w jaki sposób możesz skutecznie komunikować się w trakcie działań dyscyplinarnych podejmowanych w celu skorygowania zachowania lub działania pracownika? W tym przykładzie pracownicy współpracownicy często doświadczali skutków nieobecności pracownika lub jego nieobecności .
Chcą wiedzieć, że traktujesz sprawę poważnie i starasz się poprawić zachowanie.
Nic nie szkodzi morale pracowników, którzy wnoszą wkład, bardziej niż brak działań naprawczych dla działań słabo wykonujących pracowników.
Nie możesz udostępniać tego, co komunikujesz, ze względu na poufność pracowników, ale oto, jak możesz podejść do rozmowy z nieskutecznym pracownikiem. Dyscyplina jest najlepsza, kiedy osobiście byłeś świadkiem tego zachowania, więc podejmij prawdziwy wysiłek w tym celu. Pamiętaj, że Twoja obecność może zmienić zachowanie pracownika, więc możesz nigdy nie zobaczyć działań, które widzą współpracownicy.
Jego współpracownicy docenią każdą czynność, którą podejmiesz, aby rozwiązać problem. (Możesz powiedzieć współpracownikom, że rozwiązałeś problem - nic więcej - ale czasami muszą wiedzieć, że ich skargi były przynajmniej brane pod uwagę.)
Dyscyplinarny formularz działania prowadzi dyskusję ze słabym wykonawcą
Wracając do tematu dyscypliny pracowniczej, w szczególności dyscypliny progresywnej, ta zrewidowana forma postępowania dyscyplinarnego jest prosta i odnosi się do działań pracowników w kategoriach behawioralnych.
Menedżerowie otrzymują wskazówki za pośrednictwem pytań na formularzu, aby dostarczyć pracownikowi praktycznych informacji zwrotnych dotyczących wydajności i sugestii dotyczących poprawy.
Przykład: Jak komunikować daną dyscyplinę
Pierwszym krokiem w komunikowaniu działań dyscyplinarnych jest zabranie pracownika lub zorganizowanie spotkania z pracownikiem w prywatnym biurze. Jeśli spodziewasz się trudności i zawsze na etapie pisemnego ostrzeżenia słownego, sprytnie jest poprosić osobę z działu kadr lub innego menedżera, aby zasiadła na spotkaniu, aby obecny był świadek osoby trzeciej.
W miejscu pracy reprezentowanym przez związki zawodowe pracownik może również poprosić swojego przedstawiciela związkowego o udział w spotkaniu. Rep jest zwykle drugim obserwatorem, ale może zadawać pytania w celu wyjaśnienia lub przykłady ilustrujące zachowanie. W niereprezentowanym miejscu pracy pracownik może poprosić o udział własnego świadka, ewentualnie współpracownika.
Rozmowa z pracownikiem
Mówienie pracownikowi: "Masz złe nastawienie", nie daje pracownikowi żadnych informacji o zachowaniu, które chcesz zmienić lub ulepszyć. Lepszy?
Powiedz: "Kiedy mocno zaciskasz swoje części na stole warsztatowym, ryzykujesz zerwanie części, a także przeszkadzasz współpracownikom, hałas przeszkadza im i troszczą się o ich bezpieczeństwo, jeśli części latają w powietrzu.
"Twoje działania również powodują, że Twoi współpracownicy przestają pracować, aby zobaczyć, co się dzieje." Głośne odgłosy są niepokojące w miejscu pracy, Twoi współpracownicy czują potrzebę dowiedzenia się, czy są w niebezpieczeństwie, gdy dziwne dźwięki zdarzają się w pobliżu ich stacji roboczych.
"Możesz uznać to za ostrzeżenie ustne, że zachowanie musi się skończyć, rozumiem, że praca czasami frustruje cię i że dajesz stłumioną niecierpliwość przez uderzanie częściami w stację roboczą, ale zachowanie musi się zatrzymać z powodu jego wpływ na współpracowników.
"Możesz przejrzeć politykę progresywnego postępowania w swoim podręczniku dla pracowników Następnym krokiem po tym spotkaniu jest udokumentowanie, że dałem Ci ustne ostrzeżenie, a ja poproszę Cię o podpisanie dokumentu. zgadzasz się z tym dokumentem.
"Oznacza to, że widziałeś i przeczytałeś dokument oraz że wiesz, że HR go zarchiwizuje w twoich rejestrach personelu .
Na koniec, George, następne kroki, jeśli będziesz kontynuował te działania, to formalne pisemne ostrzeżenie słowne, a następnie zawieszenie bez zapłaty. odpowiedź brzmi: nie jest prawdopodobne, że zakończymy twoje zatrudnienie . Rozumiesz?
Dokładnie tak, jak to tylko możliwe, gdy chwalisz lub rozpoznajesz pozytywne zachowania pracowników i składki, jesteś tak samo konkretny, gdy prosisz pracownika o zatrzymanie lub poprawę negatywnych działań. Twoje starania, aby opisać konkretne zachowanie, które chcesz zobaczyć, poprawione, sprawiają, że wyniki, które chcesz widzieć, są bardziej przejrzyste dla pracownika.
Oczywiście pracownik może zadawać pytania i komentować sytuację podczas całego spotkania. Może zaprzeczyć, że zaistniała sytuacja i powiedzieć, że jego współpracownicy chcą go zdobyć.
Ta reakcja powoduje, że gdy tylko jest to możliwe, będziesz raczej świadkiem tego zachowania, niż dyscyplinowaniem opartym na opiniach współpracowników. Ale, jak wspomniano wcześniej, nie zawsze jest to możliwe.
Treść Postępowej Dyscypliny
Na koniec, nawet jeśli posiadasz pisemną politykę dyscypliny progresywnej, musisz upewnić się, że oświadczasz, że będziesz ją stosować tylko w pewnych okolicznościach. Zachowaj swoje prawo jako pracodawca, aby pominąć wszystkie lub niektóre kroki w pewnych okolicznościach. Na przykład w jednej małej firmie produkcyjnej wystąpiły następujące działania.
Dwóch pracowników (którzy spotykali się poza pracą) odbyło wrzaskliwy mecz w środku zakładu i zapoznali się z większością innych pracowników. Wszystkie prace ponad stu osób zatrzymały się, a następnie, oczywiście, krzykliwy mecz pochłaniał godziny uwagi i uwagi pracowników.
Żaden z pracowników nie podjął przeciwko nim żadnych działań dyscyplinarnych. Ale w tym przypadku, z powodu powszechnego wpływu ich działań, każdy z nich otrzymał nieodpłatny tydzień, aby myśleć o prawidłowym zachowaniu w pracy.
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest odczytywana przez ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.