Prawne, etyczne zakończenie stosunku pracy
Upewnij się, że działania firmy, gdy przygotowujesz się do wypuszczenia pracownika, są poza wymówką. To, jak zwolnisz pracownika, wysyła potężną wiadomość do pozostałych pracowników - pozytywnych lub negatywnych.
Zakończenie zatrudnienia jest ostatnim krokiem w zaangażowanym procesie. Użyj go w ostateczności, gdy trening wydajności nie zadziałał.
Jednocześnie nie zagrażaj sukcesowi Twojej firmy, sukcesowi działu ani sukcesom twoich pracowników, aby zatrzymać nieskutecznego pracownika. Odpal pracownika, aby zapewnić sukces innym pracownikom i firmie.
Prześlij opinię, aby pracownik wiedział, że nie działa
Kroki, które podejmujesz, przygotowując się do zwolnienia pracownika. O ile działania pracownika nie wymagają natychmiastowego zwolnienia z lokalu, kolejna, bardziej intensywna informacja zwrotna dla pracownika o jego / jej wydajności pracy jest w porządku.
Upewnij się, że komunikujesz się z pracownikiem, uzyskując informację zwrotną od pracownika , że komunikujesz skutecznie. Pamiętaj, że celem opinii jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu sukcesu i poprawie.
Działania pracownika również komunikują się silnie.
Pracownik przyjmuje do serca informacje zwrotne i zmiany - lub nie. Dokumentuj treść spotkań z opiniami, datę i godziny.
PIP mają straszną reputację wśród pracowników, którzy postrzegają ich jako ostatni krok przed rozwiązaniem stosunku pracy . Wynika to z faktu, że wielu pracodawców nieprawidłowo używa PIP lub do tworzenia prawnych zabezpieczeń przed rozwiązaniem.
W mojej książce, PIP powinny być używane tylko wtedy, gdy naprawdę wierzysz, że pracownik ma możliwość poprawy. Wszystko inne to tortura dla pracownika i konsumenta czasu dla menedżerów i personelu HR.
W przypadku menedżerów i personelu HR PIP prawie nigdy nie jest odpowiedni. Jeśli menedżer nie radzi sobie wystarczająco źle, aby wymagać PIP, rzadko będzie odzyskiwał niezbędną pewność zgłaszania pracowników lub swojego przełożonego.
Personel HR ma zbyt duży dostęp do poufnych, niezastąpionych informacji. Ponadto, ze względu na ich pozycję, uszkodzenie ich zaufania do nich i ich wiarygodności jest prawie niemożliwe do pokonania.
- Jak przekazywać informacje zwrotne, które mają wpływ
Spraw, aby Twoja opinia miała wpływ, na jaki zasługuje, dzięki sposobowi i podejściu, z którego korzystasz w celu przekazywania opinii. Twoja opinia może mieć znaczenie dla ludzi, jeśli możesz uniknąć reakcji obronnej. - Strategie poprawy wydajności
Skorzystaj z tych strategii, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność. Będziesz wiedział, że najlepiej zrobiłeś swój poziom, aby pomóc nieudolnemu pracownikowi osiągnąć sukces. - Coaching dla lepszej wydajności
Szukasz podejścia krok po kroku, którego możesz użyć, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność pracy? Takie podejście pozwala uniknąć dyscypliny i zapewnia doskonałe wyniki.
- Jak utrzymać trudną rozmowę
Szanse są dobre, że pewnego dnia będziesz musiał przeprowadzić trudną rozmowę. Te kroki pomogą Ci prowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują profesjonalnych informacji zwrotnych. - Proces planowania rozwoju wydajności
Jeśli twój normalny proces nie pomaga pracownikowi odnieść sukcesu w pracy, a wierzysz, że jest nadzieja, że pracownik może i będzie poprawiał jego wydajność, będziesz musiał wprowadzić Plan poprawy wydajności. - Plan poprawy wydajności
Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między członkiem personelu a jego przełożonym oraz wyjaśnienie wydajności pracy, która wymaga poprawy. PIP jest wdrażany, według uznania przełożonego, gdy konieczne staje się pomaganie pracownikowi w poprawie jego wyników.
Ten format umożliwia wyznaczanie celów, ustalanie miar, przeprowadzanie sesji przeglądu i postępy w wykresach. Nie jest wymagana określona ilość czasu, aby pracownik mógł realizować plan poprawy wydajności. W rzeczywistości, jeśli nie poczyniono żadnych postępów, możesz wypowiedzieć pracę danej osoby po kilku tygodniach.
Kroki do rozwiązania umowy o pracę
- Jeśli uważasz, że pracownik nie chce lub nie może poprawić swojej wydajności, będziesz chciał rozpocząć stopniową akcję dyscyplinarną . Ponownie, dokumentacja jest krytyczna, więc masz zapis kroków podjętych w procesie. Użyj tego progresywnego formularza ostrzegawczego, aby udokumentować każdy krok.
Podobnie jak w przypadku PIP, jeśli nie wierzysz, że pracownik jest zdolny do poprawy, dlaczego nie chcesz teraz zakończyć pracy? Oszczędzisz wszystkim agonii długiego, przeciągającego się procesu. Oczywiście, w tym momencie w twoim związku z pracownikiem, jeśli przełożony wykonał swoją pracę, masz wystarczające rekordy w zakresie doradztwa wydajnościowego i formularze działań dyscyplinarnych w aktach, aby zwolnić pracownika. - Postępowanie zgodnie z postępującą dyscypliną powinno być spójne dla każdego pracownika, który strzelasz, gdy zdecydujesz się rozpocząć na tej ścieżce (której nie musisz robić), chyba że wydarzy się coś niezwykłego. Możesz również zapewnić pracownikowi dowolną liczbę opcji, zaczynając od kroku planu poprawy wydajności .
- Możesz zapytać pracownika, czy chce dobrowolnie zrezygnować, a nie uczestniczyć w akcie dyscyplinarnym. Możesz uzgodnić harmonogram, kiedy pracownik otrzyma powiadomienie. Może to jednak ingerować w zdolność jednostki do gromadzenia bezrobocia .
- Możesz zgodzić się, że z jakiegokolwiek powodu pracownik nie jest w stanie wykonać pracy, zapewnić kilku tygodni odpraw i pożegnać się.
- Porozmawiaj z prawnikiem, aby zrozumieć wszystkie opcje. W przypadku, gdy podasz jakąkolwiek odprawę, jako przykład, będziesz chciał poprosić odchodzącego pracownika o podpisanie zwolnienia, które jest inne dla pracowników w wieku powyżej czterdziestu i poniżej czterdziestki.
Trzymaj spotkanie o rozwiązaniu umowy o pracę
W końcu będziesz chciał zaplanować i wstrzymać spotkanie o zakończeniu zatrudnienia. Nie dałbym pracownikowi więcej niż kilka minut przed spotkaniem. Spowodujesz niepotrzebne zmartwienie i nieprzyjemność pracownika. W większości przypadków jednak oczekuje się tego momentu.
Wykonaj kroki na liście kontrolnej kończącej zatrudnienie . Kilka kroków, które chcesz ukończyć przed spotkaniem kończącym . Rozważmy spotkanie kończące się na rozmowę wyjściową pracownika.
Najważniejsza lekcja poznana podczas wypalania pracownika
Większość ludzi czeka zbyt długo, by zwolnić pracownika. Jeśli pracownik źle zachowuje się publicznie, postępowanie dyscyplinarne powinno rozpocząć się po jednym wydarzeniu. Jeśli pracownikowi stale brakuje terminów, a ustaliłeś, że problem nie dotyczy szkolenia lub innego możliwego do zidentyfikowania czynnika, zbierz dokumentację i zwolnij pracownika.
Jeśli wprowadziłeś misję firmy i wizję swojego miejsca pracy, a menedżerowie nie poparli ich wdrożenia, zwolnij menedżerów. Jeśli rozwijasz kulturę, która umożliwia i umożliwia pracownikom, a menedżer jest uporczywie autokratyczny, zwolnij menedżera. Ludzie nie zmieniają się tak bardzo; chociaż byłem świadkiem przemian, zwykle doświadczam miesięcy zawodu i zmarnowanego wysiłku.
Otrzymałem również regularne informacje zwrotne, że zwolnienie pracownika było najlepszą rzeczą, jaka spotkała ich, ponieważ spowodowało to przejście pracownika na lepsze pastwiska. W mojej ostatniej notatce od byłego pracownika, który był na pięciodniowym zawieszeniu, podziękowała mi. Przeniosła się, zdobyła prawo jazdy i oczekiwała wielkiego życia.
Postępuj zgodnie z prawem, z etyką, z życzliwością, uprzejmością i współczuciem, ale nie strzelaj do pracowników, którzy powinni zostać zwolnieni.
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że Susan dokłada wszelkich starań, aby oferować dokładne, zdroworozsądkowe, etyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, pracodawcę i porady dotyczące miejsca pracy na tej stronie, ale nie jest prawnikiem, a treści na stronie nie należy interpretować jako Porada prawna. Witryna ma ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach, więc strona nie może być ostateczna dla wszystkich w miejscu pracy. W razie wątpliwości zawsze szukaj porady prawnej. Informacje na stronie są jedynie orientacyjne, nigdy nie stanowią porady prawnej.