Zarządzanie wydajnością jest zarówno procesem, jak i systemem do rozwijania pracowników
Lepsze pytanie brzmi: czy w ogóle powinno się robić recenzje? Ludzie chcą wiedzieć, jak je wykonywać, kiedy to robią, czy to robią i jak wpływają na wydajność. Pracownicy, którzy są celem tych ocen, chcą wiedzieć:
- jak wpływają na dochód,
- co oceniają,
- jak mierzą wkład,
- w jaki sposób są one archiwizowane i wykorzystywane, oraz
- jak wpływają na rozwój kariery i sukces.
Większość z tych pytań to niewłaściwe pytania, zwłaszcza gdy koncentrują się one wąsko na narzędziu oceny wyników i spotkaniu oceniającym z przełożonym. Zamiast tego zapytaj, jak cały system zarządzania wydajnością wspiera Twoją chęć tworzenia obsługi klienta, motywacji, odpowiedzialności, niezawodności, kreatywności, zaangażowania i zadowolenia pracowników.
Czy roczny przegląd wyników pomaga w osiągnięciu tych celów? W " Performance Assessments Do not Work " omówiono wadę oceny wydajności tradycyjnie praktykowanej. Tutaj będziesz miał możliwość przejrzenia komponentów systemu zarządzania wydajnością, zalecanego systemu wymiany rocznego przeglądu wydajności.
Jako pracownik działu kadr lub zarządzania jednym z twoich głównych celów jest rozwijanie zdolności twojej organizacji i jej członków do wykonywania; chcesz stworzyć organizację o wysokiej wydajności.
Prowadzisz wysiłki firmy, aby stworzyć miejsce pracy, w którym ludzie mogą rozwijać swój pełny potencjał. Skuteczny system zarządzania wydajnością, który kierują i zarządzają menedżerowie liniowi, gwarantuje osiągnięcie zamierzonych celów.
Zarządzanie wydajnością: zarówno proces, jak i system
Zarządzanie wydajnością to proces tworzenia środowiska pracy lub ustawień, w których ludzie mogą wykonywać swoje umiejętności najlepiej jak potrafią.
Zarządzanie wydajnością to cały system pracy, który rozpoczyna się, gdy zadanie jest zdefiniowane w razie potrzeby.
Kończy się, gdy pracownik opuści organizację. Wielu pisarzy i konsultantów używa pojęcia zarządzania wydajnością jako substytutu tradycyjnego systemu oceny. W tym szerszym kontekście systemu pracy znajduje się znacznie szerszy zestaw celów i możliwości.
Celem wydajności jest osiągnięcie misji i wizji firmy. Prawie nikt nie wykonuje, dla organizacji, jednak, jeśli jego własna misja i wizja nie są również realizowane.
Fred Nickols, starszy konsultant w Distance Learning Company, mówi: "Mówiąc bez ogródek, jeśli mają jakiekolwiek cele związane z pracą, większość ludzi decyduje się na to, to jest era wiedzy i pracownik wiedzy ..."
Wielu tak zwanych "szefów" (jeśli termin ten ma jakąkolwiek użyteczność w ogóle) nie jest w stanie ustalić celów pracy, monitorować ich realizacji ani nadzorować ich realizacji.
Praca, zwłaszcza na poziomie zadań, jest w rękach i szefach robotników. Dla pewności, menedżer może sformułować cele i zadania związane z usprawnieniem procesów pracy i tym podobne, ale czy należy je pozostawić pracownikom do realizacji, kto potrzebuje menedżera?
Jeszcze lepszym pytaniem jest: "Kto potrzebuje celów pracy?"
Skuteczny system zarządzania wydajnością pozwala nowym pracownikom odnieść sukces, dzięki czemu mogą pomóc Twojej organizacji osiągnąć sukces. Skuteczny system zarządzania wydajnością zapewnia wystarczające wskazówki, dzięki czemu ludzie rozumieją, czego się od nich oczekuje.
Zapewnia wystarczającą elastyczność i możliwość poruszania się, dzięki czemu pielęgnowana jest indywidualna kreatywność i mocne strony. Zapewnia wystarczającą kontrolę, aby ludzie mogli zrozumieć, co organizacja stara się osiągnąć.
Nickols podsumowuje: "Teraz, w erze pracowników wiedzy i wiedzy, gdzie praca opiera się na informacji, a praca jest działaniem mentalnym, procedury robocze są konfigurowane przez pracowników w odpowiedzi na płyn, zmieniające się wymagania".
"Zadaniem zarządzania w tym nowym świecie pracy jest umożliwienie i zwiększenie wkładu pracowników do organizacji.
Kontynuacja systemu zaprojektowanego w celu dokładnego i wymuszania zgodności jest głupotą. "
Potrzebujesz więcej informacji na temat systemu zarządzania wydajnością? Znajdź składniki skutecznego systemu zarządzania wydajnością.
Określony system zarządzania wydajnością
Zarządzanie wydajnością rozpoczyna się po zdefiniowaniu zadania. Zarządzanie wynikami kończy się, gdy pracownik opuści firmę. Pomiędzy tymi punktami musi istnieć następujące działanie dla działającego systemu zarządzania wydajnością.
- Opracuj jasne opisy stanowisk . Opisy stanowisk to pierwszy krok w wyborze odpowiedniej osoby do pracy i nastawieniu tej osoby na sukces. Tradycyjne opisy stanowisk zakończone słowami "i cokolwiek innego przypisuje ci kierownik" nie są tym, co jest potrzebne. Opisy stanowisk pracy zapewniają ramy, więc wnioskodawcy i nowi pracownicy rozumieją oczekiwania dotyczące stanowiska. Preferowanym podejściem jest postrzeganie ich jako wyników.
- Wybierz odpowiednie osoby z odpowiednim procesem selekcji. Ludzie mają różne umiejętności i zainteresowania. Praca ma inne wymagania. Selekcja to proces dopasowywania umiejętności i zainteresowań danej osoby do wymagań stanowiska. Znalezienie dobrej pracy "pasuje" jest wyjątkowo ważne. Użyj procesu selekcji, który maksymalizuje wkład potencjalnych współpracowników i osoby, której pozycja będzie raportowana. Zobacz "Co wielcy menedżerowie robią inaczej", aby uzyskać więcej informacji na temat selekcji.
- Negocjuj wymagania i oparte na wynikach standardy wydajności, wyniki i środki. Ferdinand F. Fournies, w swojej długiej książce "Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni robić i co z tym zrobić" , jasno określa pierwszy powód, dla którego ludzie czasami nie spełniają twoich oczekiwań. Mówi, że pracownicy nie wiedzą, co mają robić .
- Zapewnij skuteczną orientację , edukację i szkolenie. Zanim dana osoba wykona najlepszą pracę, musi posiadać niezbędne informacje do wykonania. Obejmuje informacje związane z pracą, związane z pozycją i związane z firmą; doskonałe zrozumienie zastosowania produktu i wymagań; i kompletna wiedza na temat potrzeb i wymagań klientów.
- Zapewnij bieżące szkolenie i informacje zwrotne. Ludzie potrzebują ciągłych, spójnych informacji zwrotnych, które dotyczą zarówno ich mocnych stron, jak i słabszych obszarów ich działania. Skuteczne informacje zwrotne koncentrują się bardziej intensywnie na pomaganiu ludziom w budowaniu ich mocnych stron . Informacje zwrotne to dwukierunkowy proces, który zachęca pracownika do poszukiwania pomocy. Informacje zwrotne są zwykle bardziej skuteczne, gdy są wymagane. Stwórz środowisko pracy, w którym ludzie czują się dobrze, pytając: "Jak myślisz, co robię?"
- Przeprowadzaj kwartalne dyskusje dotyczące rozwoju wydajności. Jeśli przełożeni zapewniają pracownikom częste informacje zwrotne i coaching, przeglądy wyników mogą się zmienić z negatywnych, oceniających, jednostronnych prezentacji na pozytywne, planowanie spotkań. Odbywane co kwartał, pracownicy zawsze wiedzą, jak się zachowują i jakie są ich kolejne cele i wyzwania.
- Zaprojektuj skuteczne systemy wynagradzania i uznawania, które nagradzają ludzi za ich wkład. Potencjał skutecznego systemu wynagrodzeń jest często pomijany i pomijany w niektórych literaturach związanych z motywacją pracowników. Jest to błąd. Często chodzi nie tyle o pieniądze, ile o wiadomość jaką każda nagroda lub uznanie przesyła osobie o jej wartości. Pieniądz stał się metaforą wartości.
- Zapewnienie pracownikom możliwości promocji / rozwoju kariery. Przełożony odgrywa kluczową rolę w pomaganiu personelowi w rozwijaniu ich potencjału. Cele rozwojowe, zmieniające się i trudne zadania i obowiązki oraz cross-training przyczyniają się do rozwoju bardziej efektywnego pracownika. Pomóż stworzyć środowisko, w którym ludzie czują się komfortowo eksperymentować i popełniać błędy.
- Pomóż przy rozmowach wyjazdowych, aby zrozumieć DLACZEGO cenni pracownicy opuszczają organizację. Kiedy osoba ceniona opuszcza firmę, konieczne jest zrozumienie, dlaczego dana osoba odchodzi. Ta opinia pomoże firmie poprawić środowisko pracy dla ludzi. Ulepszone środowisko pracy dla ludzi powoduje zatrzymanie cennego personelu. Jeśli Twoje środowisko naprawdę zachęca do dyskusji i informacji zwrotnych, nie dowiesz się niczego nowego w rozmowie wyjściowej.
Wpływ HR Professional na zarządzanie wydajnością
Wpływ specjalisty ds. Zasobów ludzkich na ten system zarządzania wydajnością jest silny.
- Możesz zachęcić menedżerów i przełożonych do wzięcia odpowiedzialności za zarządzanie wydajnością w swoim obszarze pracy i współpracę w celu poprawy wydajności w całej organizacji.
- Możesz promować zrozumienie, że nawet jeśli obszar roboczy, zmiana lub wydział danej osoby zakończy się sukcesem, nie spowoduje to, że klient będzie dobrze obsługiwany. Ponieważ wszystkie elementy organizacji są częścią systemu, który tworzy wartość dla klienta, wszystkie elementy muszą odnieść sukces.
Tak samo w systemie zarządzania wydajnością wszystkie komponenty muszą być obecne i działać, aby stworzyć wartość dla każdego pracownika i organizacji.
Potrzebujesz więcej informacji na temat systemu zarządzania wydajnością? Znajdź tło, zastanawiając się nad skutecznym systemem zarządzania wydajnością .