W jaki sposób ustalany jest zakres wynagrodzenia i jak działa?
Zakres płac zależy od stawek rynkowych, ustalanych na podstawie badań płac rynkowych, dla osób wykonujących podobną pracę w podobnych branżach w tym samym regionie kraju.
Stawki płac i zakresy wynagrodzeń są również ustalane przez indywidualnych pracodawców i uwzględniają poziom wykształcenia, wiedzę, umiejętności i doświadczenie potrzebne do wykonywania każdej pracy. Zakres wynagrodzenia pokazuje zależności między stanowiskami wykorzystywanymi przez pracodawcę.
Zakres wynagrodzeń powinien odzwierciedlać potrzeby pracodawców, takie jak pokrywanie się zakresów wynagrodzeń, które pozwolą na rozwój kariery i podwyżki płac bez promocji na każdym poziomie, a procentowy wzrost organizacji zapewni pracownikowi awans.
Zakres wynagrodzeń na stanowiskach kierowniczych jest zwykle największy; zakres płac dla stanowisk niższego poziomu jest zwykle najwęższy. Istnieje większa elastyczność dla starszych liderów.
Wiele firm bierze udział w badaniach rynku wynagrodzeń, aby stworzyć wiarygodne źródło informacji dla badań płac. Coraz więcej badań płac odbywa się online za pomocą kalkulatorów wynagrodzeń.
Na zakres wynagrodzeń mają również wpływ dodatkowe czynniki demograficzne i rynkowe.
Liczba osób dostępnych do wykonania określonej pracy w regionie pracodawcy, konkurencja dla pracowników o potrzebnych umiejętnościach i wykształceniu oraz dostępność miejsc pracy, ogólnie pomagają pracodawcom, określają zakres wynagrodzenia dla określonej pracy.
W większych organizacjach tworzy się całą strukturę wynagrodzeń lub płac, aby klasyfikować miejsca pracy , relacje jednego stanowiska pracy do drugiego oraz zakresy wynagrodzeń lub wynagrodzeń, które zrównoważyłyby osoby wykonujące pracę.
Najważniejsze jest jednak to, że chcesz stworzyć zakres płac, który zmotywuje pracowników do wniesienia wkładu i które pomogą Ci przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników .
Jak oferować wynagrodzenie, które motywuje pracowników
Informacje online ułatwiają badanie zakresów wynagrodzeń niż ustalanie wysokości wynagrodzeń w przeszłości - ale także trudniejsze. Rola wynagrodzenia w pomaganiu w tworzeniu zmotywowanej , wnoszącej wkład siły roboczej jest nieoceniona.
Te wskazówki pomogą Ci rozwiązać problemy z zakresu płac i wynagrodzeń w sposób, który przyczynia się do motywacji pracowników w Twojej organizacji.
Określ filozofię wynagrodzeń
Określ swoją filozofię płac w Twojej organizacji. Czy wierzysz w podnoszenie poziomu podstawowych wynagrodzeń w swojej organizacji, czy też doceniasz elastyczność zmiennej płacy ?
Rosnąca, przedsiębiorcza firma, o zmiennej sprzedaży i przychodach, może być lepiej kontrolować poziom podstawowych wynagrodzeń. Gdy czasy są dobre, firma może powiązać bonusy z osiągniętymi celami. W czasach szczupłych, kiedy pieniądze są ograniczone, firma nie jest zobowiązana do wysokich wynagrodzeń podstawowych.
Dłuższa firma, z dość stabilną sprzedażą i zyskami, może włożyć więcej pieniędzy do wynagrodzenia podstawowego .
Znajdź czynniki porównawcze dla wynagrodzenia
Chociaż uważam, że każda organizacja może czerpać korzyści z badań porównawczych w branży, jeśli są prowadzone przez renomowane organizacje, ważniejsze pytanie brzmi, czy na większości swoich stanowisk konkurujesz na rynku lokalnym.
Zbadaj zakres płac dla podobnych stanowisk i opisów stanowisk . Opis stanowiska jest szczególnie ważny w przypadku porównań, ale zwykle trudniej go znaleźć w celu porównania.
Określ, czy jesteś konkurencyjny na podobnych stanowiskach w organizacjach o podobnej wielkości, sprzedaży i rynkach. Jeśli znajdziesz firmy z tej samej branży, szczególnie w Twojej okolicy lub regionie, jest to kolejne dobre źródło porównania.
Jakie cele musi pomóc ci pensja?
Wynagrodzenie musi odnosić się do realizacji celów, misji firmy i wizji . Każdy system oferujący pracownikowi przeciętny wzrost w branży lub długość usługi (zwykle 1-4 procent) jest nieproduktywny do osiągnięcia celu. Nawet ponadprzeciętny wzrost, który odróżnia jedną osobę personelu od innej, może ulec demotywacji.
Jeden z menedżerów w fabryce GM zaproponował swojej starszej osobie 7-procentowy wzrost, ponieważ osiągnęła wszystkie swoje cele i powiedział, że chodziła po wodzie.
Motywowanie? Powinny to być jednak nie wtedy, gdy osoba z personelu wiedziała, że inni w organizacji otrzymywali 10-procentowy wzrost i więcej. To ją demotywowało.
Dodatkowo Twój system wynagrodzeń musi pomóc ci stworzyć pożądaną kulturę pracy . Płacenie osobie za samodzielne wykonanie zadania nie pomoże ci w stworzeniu odpowiedniego środowiska zespołowego.
W związku z tym musisz dokładnie zdefiniować kulturę pracy , którą chcesz stworzyć, i starać się o jak najlepsze podwyżki pensji tych, którzy przyczyniają się do sukcesu tej kultury. Jeśli chcesz zmienić organizację, zdefiniuj zmianę i zapłać pracownikom współmierne wsparcie i wkład w zmianę.
Wreszcie Twoja strategia wynagrodzeń musi być zgodna z Twoimi celami i strategiami zarządzania zasobami ludzkimi . Jeśli funkcja HR zostanie obciążona stworzeniem wysoko wykwalifikowanej i wyróżniającej się siły roboczej, musisz zapłacić ponad średnie branżowe lub regionalne, aby przyciągnąć pracowników, których szukasz.
Płacenie mniej niż porównywalne firmy przyniesie Ci przeciętnych pracowników i nie spełni twojego pragnienia stworzenia wyjątkowej siły roboczej . Z drugiej strony strategia HR polega na szybkim uzyskaniu taniej siły roboczej w drzwiach, z niewielkim uwzględnieniem obrotów, można płacić ludziom mniej pensji.
Ocenić konkurencję i rynki pracy
Stany Zjednoczone przeżyły okres wysokiego bezrobocia w przeszłości. Wiele wykwalifikowanych osób było dostępnych z powodu utraty pracy, pogorszenia koniunktury gospodarczej, upadku wielu firm z branży dot-com i innych powodów. Obecnie jednak rzeczywistość ekonomiczna polega na tym, że trzeba zatrudniać dobrych ludzi za więcej pieniędzy niż w przeszłości.
Ta gospodarcza rzeczywistość stale się zmienia i wpływa na realia ekonomiczne wynagrodzeń dla pracodawców i pracowników. W nadchodzących latach wojna o talenty, która ma się pojawić, gdy pracodawcy rywalizują o mniej ludzi o bardzo potrzebnych umiejętnościach, potrzeba sprawiedliwego, opartego na rynku, zakresu płac.
Jeśli jednak przepłacasz lub nie płacisz za pracę, w końcu wrócisz, by cię prześladować. Nadpłacasz i ryzykujesz wyrzucenie swojego przedziału płacowego poza obręb, ekonomicznie niezrównoważony i niesprawiedliwy dla długoterminowych pracowników.
Jeśli spróbujesz zapłacić za niską cenę, nawet jeśli pracownik przyjmie pracę, może nigdy nie poczuć się docenianą przez twoją organizację, jeśli jej wynagrodzenie nie jest zgodne z jej doświadczeniem i wkładem. Może nigdy nie przestać szukać pracy, wykorzystując firmę jako miejsce odpoczynku, dopóki nie pojawi się właściwa oferta.
Będziesz także chciał wziąć pod uwagę odsetek wzrostu wynagrodzeń na podobnych stanowiskach w twojej okolicy. Zadaj sobie pytanie, czy jest to pracownik, którego naprawdę chcesz zatrzymać? Jeśli tak, zapłać pracownikowi wynagrodzenie, które uczyni cię swoim pracodawcą z wyboru .
Utwórz zakresy wynagrodzeń w swojej organizacji
Ludzie zawsze mówią o kwestiach płacowych i płacowych. Bez względu na to, o co prosisz ich, aby nie rozmawiali o swojej pensji i innych kwestiach personalnych w pracy, robią to i mają do tego prawo. Dlatego też grupowanie podobnych stanowisk o podobnej odpowiedzialności i uprawnieniach w zakresy płac zwykle ma sens i będzie podlegać kontroli pracowników.
Nic tak nie wpływa na morale pracowników, jak osoby, które czują, że są niedopłacone w porównaniu z innymi na podstawie ich wkładu i innych podobnych zawodów.
Rozpoznanie korzyści dla pakietu Korzyści z satysfakcji wynagrodzeń
Organizacja, która oferuje lepsze niż przeciętne świadczenia, może płacić mniej pensji i nadal mieć zmotywowanych, współpracujących pracowników . Jeśli wysokość opłat za usługi zdrowotne wzrasta i nadal ponosisz koszty, jest to to samo, co w kieszeni Twoich pracowników.
Zakres oferowanych świadczeń i ich koszt dla pracodawcy jest kluczowym elementem każdego podejścia do wynagrodzenia . Największe błędy popełniane przez organizacje to brak komunikowania wartości oferowanych korzyści.
Określ filozofię bonusu i potencjał
Możesz wypłacić premię ustalaną indywidualnie w oparciu o wartość osiągniętych celów i osobę do Twojej organizacji. Możesz dać wszystkim pracownikom tę samą premię, w oparciu o osiągnięcie celu grupowego, we wszystkich dziedzinach.
Możesz także skorzystać z podziału zysku, w którym część zysków firmy wypłacana jest jednakowo każdej osobie, która była zatrudniona w danym okresie.
Sposoby rozpatrywania bonusów, jako części ogólnego systemu wynagrodzeń, są ograniczone tylko przez twoją wyobraźnię. Zalecane struktury premii są uczciwe, spójne, zrozumiałe, przekazywane z góry i powiązane z wymiernymi, osiągalnymi celami.
Im lepszy jest wspólny obraz tego, co kwalifikuje się do premii, przez organizację i pracownika, tym bardziej prawdopodobne jest, że premia spowoduje motywację i powodzenie pracownika.
Komunikuj swoją filozofię i podejście do wynagrodzeń
W wielu organizacjach, kto dostaje co i dlaczego jest powodem do konsternacji, plotek , demotywacji i nieszczęścia. Im bardziej przejrzyste jest twoja filozofia płac i wynagrodzeń, tym bardziej prawdopodobne jest, że osiągniesz pozytywne morale pracowników i motywację.
Nie utrzymuj swojej filozofii wynagrodzeń w tajemnicy. Tak, indywidualne odszkodowanie jest poufne, ale twoje metody określania wynagrodzenia muszą być jasne i zrozumiałe dla pracowników.
Wniosek
Jeśli weźmiesz te wskazówki do serca i zastosujesz je w swojej organizacji, zwiększysz prawdopodobieństwo, że będziesz mieć szczęśliwych, zmotywowanych pracowników. Alternatywą jest użycie systemu wynagrodzeń i zakresów wynagrodzeń, aby stworzyć niezadowolonych, narzekających, nieszczęśliwych ludzi.
Jak myślisz, która grupa będzie lepiej służyć Twoim klientom? Zwiększenie rentowności? Czy jesteś pracodawcą z wyboru? Zwiększanie swojej pozytywnej widoczności w swojej społeczności? Czy jest jakieś pytanie w twoim umyśle?