Jak zapewnić korzyści, które ekscytują i zatrzymują pracowników
Pracownik, któremu przyznano zmienną rekompensatę, przekroczył swój opis stanowiska, aby przyczynić się do sukcesu organizacji.
Płatności zmienne są przyznawane w różnych formatach, w tym w podziale zysku , bonusach , premiach wakacyjnych, odroczonym wynagrodzeniu , gotówce oraz towarach i usługach, takich jak opłacana przez firmę wycieczka lub indyk w Święto Dziękczynienia.
Wynagrodzenie zmienne to oczekiwana korzyść dla pracowników, jeśli zamierzasz ekscytować i zatrzymywać pracowników. Chcą mieć możliwość zarabiania na zmiennym wynagrodzeniu, aby zwiększyć swoje podstawowe wynagrodzenie. A dzisiejsi pracownicy szukają również więcej, gdy zdecydują się wejść na pokład i pracować dla pracodawcy.
To już nie wystarczy, aby firma - nawet firma globalna - oferowała te same ogólne korzyści każdej zatrudnionej osobie. Pracownicy oczekują teraz kompleksowych pakietów świadczeń dostosowanych do ich własnych potrzeb - nie tylko do szeroko pojętej demografii.
Jednak personalizacja pakietów świadczeń zaczyna się od pracodawców, którzy naprawdę rozumieją, co ich pracownicy cenią i potrzebują. Innymi słowy, korzyści są tylko tak cenne, jak każdy pracownik je przegląda.
W związku z tym im większa elastyczność i różnorodność programu świadczeń , tym bardziej prawdopodobne jest, że wszyscy pracownicy będą doceniani.
Koszty pracodawcy w płatnościach i zmiennych płatnościach
Według Bureau of Labor Statistics, "Employer Costs for Employee Compensation (ECEC), produkt Krajowej Analizy Wynagrodzeń, mierzy koszty pracodawcy związane z płacami, wynagrodzeniami i świadczeniami pracowniczymi dla pracowników prywatnych, państwowych i lokalnych."
Dodatkowe koszty świadczeń wypłacanych pracownikom sektora prywatnego w grudniu 2016 r. Wynosiły średnio 1,15 USD za przepracowaną godzinę lub 3,5% całkowitego wynagrodzenia. Dodatkowa płaca obejmuje koszty pracownicze za nadgodziny pracownicze i składki, różnice dyferencyjne i premie nieprodukcyjne.
W grudniu 2016 r. Największym składnikiem dodatkowych kosztów wynagrodzeń dla pracodawców z sektora prywatnego były premie nieprodukcyjne, wynoszące średnio 83 centy za godzinę pracy lub 2,5 procent całkowitego wynagrodzenia. Premie nieprodukcyjne są przyznawane według uznania pracodawcy i nie są powiązane z formułą produkcyjną. Typowe premie nieprodukcyjne obejmują premie na koniec roku i świąteczne, premie za polecenie oraz udostępnianie zysków gotówkowych.
Krytyczny krok wyjaśnia korzyści pracownicze
Pracodawcy muszą przedstawiać pracownikom zarówno wartość wewnętrzną, jak i zewnętrzną korzyści, które oferują, w czytelnym i zrozumiałym formacie. Przekazywanie pakietów świadczeń w kategoriach laika nie jest łatwym zadaniem. Sprawne przekazywanie tych informacji jest czasochłonnym, ale krytycznym zadaniem.
Od ubezpieczeń zdrowotnych do planów emerytalnych po zmienne wynagrodzenie, jedna firma może zaoferować wiele rodzajów świadczeń dla pracowników. Niektóre z tych korzyści mogą wprowadzać w błąd pracowników.
(Większość z nas zastanawia się, ile wnieść do 401 (k), a co do rozsądnego odliczenia).
Upewnij się, że system daje pracownikom dostęp do zasobu, aby zadawać pytania w czasie rzeczywistym o tym, który plan jest najbardziej odpowiedni dla nich lub ich rodzin.
Pracodawcy powinni również wyjaśnić, dlaczego oferują określone korzyści z góry. Na przykład młodszy pracownik może nie dostrzegać sensu w ubezpieczeniach na życie i postrzegać go jako zmarnowaną korzyść. Ale jeśli pracodawca podaje informacje na temat tego, ilu pracowników zbliża się do emerytury i przywiązuje dużą wagę do posiadania ubezpieczenia na życie, ci młodsi pracownicy będą prawdopodobnie bardziej otwarci.
Wszyscy pracownicy dostrzegają korzyści płynące ze zmiennych wynagrodzeń, ale pracodawcy muszą jasno określić, w jaki sposób pracownik może zarabiać, ile płaci i kto jest uprawniony do jego otrzymania.
Jeśli pracodawca komunikuje określone cele, wymagane poziomy wydajności lub standardy jakości, na przykład ważne jest, aby każdy pracownik, który osiągnął cel, otrzymał nagrody.
W tym samym sensie pracodawcy powinni otwarcie udostępniać informacje o kosztach świadczeń. Korzyści są kosztowne, zwłaszcza jeśli firma zapewnia szeroki zakres wyjątkowych korzyści, ale większość pracowników nie zdaje sobie z tego sprawy. Twój przeciętny pracownik nie ma pojęcia, jaki procent jego rekompensaty zwiększa wartość jego świadczeń.
Jeśli pracodawca ma jasność co do tego, ile firma inwestuje, aby jej pracownicy byli szczęśliwsi i zdrowsi, pracownicy ci będą bardziej wdzięczni za oferowane korzyści.
Zadawaj pytania, wprowadzaj zmiany
Jednym z najtrudniejszych wyzwań dla działów HR - zwłaszcza gdy zaczynają dodawać nowe i unikalne korzyści - jest posiadanie otwartej linii komunikacji z pracownikami. Wyjaśnienie korzyści jest zaledwie połową bitwy.
Firmy powinny również konsekwentnie badać swoich pracowników (co kwartał jest zalecany), aby zrozumieć ich zadowolenie z zasiłków. Jeśli firma zdaje sobie sprawę, że określone świadczenia nie działają lub nie są wartościowe dla pracowników, powinny ogłosić zmiany w zasiłkach, które wprowadzą w celu rozwiązania problemu niezadowolenia. Pracownicy zobaczą, że firma dba o ich opinie.
Bottom Line: Elastyczność + zaangażowanie = bardziej przyjazne środowisko pracy
Niemożliwe jest opracowanie jednego rozwiązania świadczeń, które zajmie się każdym pracownikiem, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę różnorodność lokalizacji, rodziny, zdrowia, potrzeb finansowych i podróży. Pracownicy muszą rozumieć wartość spersonalizowanego programu świadczeń, który im oferujesz.
Nowoczesne, nowatorskie doświadczenia z nagrodami mogą pomóc w pozycjonowaniu marki pracodawcy jako lidera branży. Pozwoli to Twoim pracownikom zrozumieć i cieszyć się ich pakietem świadczeń i możliwościami zmiennych wynagrodzeń w maksymalnym stopniu - a otrzymasz nagrodę od zadowolonych pracowników.