5 Praktyki w zakresie zasobów ludzkich, które powinny zostać wykorzenione

Czy Ty i Twój Dział Zasobów Ludzkich HR Dinozaury?

Czy ty i twój dział zasobów ludzkich jesteście dinozaurami? Pomimo filmów o dinozaurach, akcesoriów i popularności dinozaury wymarły. Niektóre role i praktyki HR również muszą zostać unieruchomione. Jeśli ty i twój dział HR nadal poświęcacie czas i energię na te role HR, a także zwyczajnie złe lub przestarzałe praktyki, pomyśl o ich wyginięciu.

Wymaganie od kandydatów do pracy podania numeru ubezpieczenia społecznego, gdy ubiegają się o stanowisko w twojej firmie. W tym wieku kradzieży tożsamości i hakowania danych i niepewności, potencjalni pracownicy nie chcą podawać numeru ubezpieczenia społecznego, dopóki nie uznają, że są realnym kandydatem do pracy.

Pewnie, kiedy przeszli już rozmowę kwalifikacyjną lub dwie i wierzą, że jesteś gotowy na sprawdzenie danych , zainteresowany kandydat z przyjemnością poda ci ten numer. Ale nie tylko po to, aby ich aplikacja online została zaakceptowana do oceny.

Śledzenie wnioskodawców lub pracowników w tym zakresie, wraz z ich numerem ubezpieczenia społecznego , jest złą praktyką. Po co mielibyście ponosić tę odpowiedzialność za swoje dane osobowe, zanim jeszcze będziecie tego potrzebować, lub w wielu miejscach, w których nie było to wcale potrzebne? Większość uniwersytetów zaprzestała tej praktyki używania numerów ubezpieczenia społecznego dla legitymacji studenckich około 30-40 lat temu. Dlaczego firmy są tak powolne, aby je zdobyć?

Poszukujący pracy często skarżą się na praktykę i odmawiają podania swojego numeru ubezpieczenia społecznego. Potencjalnie tracicie wielkich kandydatów, którzy odmawiają umieszczenia swojego numeru ubezpieczenia społecznego na stole, dopóki nie będzie to potrzebne po ofercie pracy .

(Coraz częściej eksperci ds. Poszukiwania pracy zalecają, aby kandydat umieścił wszystkie 0 w pytaniu o numer ubezpieczenia społecznego w aplikacji online).

Kto jest odpowiedzialny za zwalnianie pracowników w organizacji? Miejmy nadzieję, że nie. To zadanie, które należy do menedżerów liniowych - z twoim coachingiem i pomocą - nawet twoja frekwencja na spotkaniu dyscyplinarnym, oczywiście.

Nie jest to pozytywne, czy pracownicy działu kadr mieli kiedyś objąć przywództwo w związku z wszelkimi działaniami dyscyplinarnymi z pracownikami, ale na pewno tak się dzieje w małych i średnich firmach każdego dnia.

Pytani pracownicy HR wskazują na dyskomfort w sposobie postępowania dyscyplinarnego przez swoich menedżerów. Od przywiązanych do języka na spotkaniach do wręcz mówiących zdecydowanie za dużo w niewłaściwych słowach, menedżerom brakuje szkolenia w zakresie zbliżania się do problemu pracowników . W procesach sądowych, które tylko czekają, HR najlepiej służy organizacji przez menedżerów szkoleń i coachingu .

HR, nie jest twoim zadaniem objęcie przywództwa działaniami dyscyplinarnymi. Nie było Cię tam. Nie byłeś świadkiem działania pracownika - lub jego braku. Nie byłeś wtajemniczony w żadną z rozmów coachingowych, zakładając, że się pojawiły. Nie byłeś w trakcie ustalania oczekiwań dotyczących wydajności . Nie byłeś też posiadaczem dokumentacji .

Możesz sprawdzić dokumentację swojego menedżera, upewnić się, że odbyły się odpowiednie rozmowy i poprowadzić menedżera do etycznego, legalnego, eleganckiego spotkania dyscyplinarnego - ale nie możesz tego zrobić dla menedżera. Nawet nie próbuj.

Czy jesteś pogrążony w transakcjach administracyjnych i pracowniczych? Poświęć dużo czasu na zmianę adresów, informacji o korzyściach i pomoc pracownikom w dostępie do informacji o pracownikach?

Blech! Dzięki dostępnym obecnie funkcjom online, wszystkie systemy transakcyjne pracowników powinny być zautomatyzowane, a pracownicy mogą uzyskać dostęp do własnych informacji i aktualizować je.

Korzyści? HR nie może być punktem kontaktowym dla korzyści, jeśli spędzisz czas na strategicznych potrzebach firmy w zakresie wydajności pracowników, motywacji , zaangażowania i satysfakcji .

Główne firmy i dostawcy ubezpieczeń zdrowotnych mają obszerne witryny internetowe i przedstawicieli obsługi klienta, którzy mają dostęp do kont pracowników i odpowiadają na wszystkie pytania dotyczące kwalifikujących się usług i procesów. Pracownicy działu kadr nie muszą odpowiadać ani być ekspertami w zakresie tajnych zasad - chyba, że ​​pracownik ma problem. W takich przypadkach pomóż pracownikowi rozwiązać problem.

Brak wykazu wysokości wynagrodzenia lub zakresu płac w zaksięgowanych pozycjach. Tak, specjaliści HR są świadomi wszystkich argumentów, zarówno pro, jak i con w tej sprawie, i byli długo dyskutowani w grupach dyskusyjnych ds. Zasobów ludzkich.

Jednak wielu menedżerów ds. Zasobów ludzkich trafiło prosto do sądu, który opowiada się za przejrzystością wynagrodzeń, tak aby personel działu HR, menedżerowie zatrudnieni i przyszli pracownicy nie tracili czasu dla wszystkich.

Czytelnicy od dawna narzekali, że ubiegają się o pracę tylko po to, aby dowiedzieć się po rozmowie kwalifikacyjnej lub dwóch ofertach pracy , że proponowane wynagrodzenie jest zdecydowanie za niskie. Kandydaci narzekają także na poczucie, że pracują nad nimi pracodawcy, którzy wskazują, że zakres jest dostępny, a następnie oferują doświadczonej kandydatce najniższą liczbę w ofercie.

Stara postawa HR dotycząca pozyskiwania pracowników o najniższej możliwej rekompensacie musi zostać zmieniona na jednego z płacących pracowników w oparciu o ich doświadczenie i inne kwalifikacje. Pracodawcy potrzebują uczciwego i sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, który jest przejrzysty w tym sensie, że zapewnia wskazówki dla pracowników dotyczące tego, w jaki sposób mogą przenieść się finansowo na wyższy poziom.

Wielu praktyków HR nie jest zwolennikami pracowników, którzy dzielą się informacjami na temat wynagrodzenia. Jednak proces uzyskiwania podwyżek, sposób, w jaki pracownik idzie na zwiększenie rekompensaty, oraz to, co muszą zrobić, aby przejść do następnego poziomu, powinien być przejrzysty dla wszystkich pracowników.

Nie znają pracodawcy z sektora prywatnego, którzy korzystają z tej praktyki, ale urzędy i agencje rządowe nadal ponoszą winę. Mówi były pracownik rządowy,

"Jedną rzeczą o dinozaurach, która doprowadzała mnie do szaleństwa w rządzie, było to, że pracownicy działu HR przeprowadzili wszystkie rozmowy i zatrudniali. Następnie wysłali osobę do pracy w zespole bez żadnego wkładu od kierownika liniowego, który wypełniał stanowisko.

"Ta praktyka była zła dla nowego zatrudnienia, ponieważ często nie bardzo wiedzą, w co się pakują . Było to złe dla obecnego personelu, ponieważ nie mieli okazji zadać prawdziwych pytań, które mogłyby im pomóc. określić, kto był najbardziej odpowiedni do dołączenia do zespołu . "

Co najważniejsze, ani zarządca, ani współpracownicy nie byli właścicielami nowego pracownika lub nie zainwestowali w sukces nowego pracownika.

W jednym z najgorszych scenariuszy pracownicy działu kadr zatrudnili samotną matkę, umieścili ją w biurze w Atlancie i nigdy nie powiedzieli jej, że będzie musiała podróżować o 25 procent (lub więcej) swoich czasów. To była katastrofa dla samotnej mamy bez struktury wsparcia w nowym mieście.

Chociaż każdy dział HR ma pewne praktyki i procedury, które należy ponownie rozważyć, są one szczególnie godne uwagi. Czasami kwestią są priorytety budżetowe lub firmy, ale często praktykujący HR nie poświęcili czasu na zastanowienie się nad wpływem praktyk dinozaurów na pracowników i potencjalnych pracowników.

W tym artykule wymieniono pięć praktyk HR, które powinny wyginąć. Zaufaj, że jest ich o wiele więcej.

Więcej o zasobach ludzkich