Wywiady przesiewowe
Wywiady dzielą się na dwie kategorie: wywiad przesiewowy i wywiad rekrutacyjny lub selekcyjny. Wywiady kwalifikacyjne są stosowane w celu zakwalifikowania kandydata przed spotkaniem z menedżerem ds. Zatrudnienia w celu dokonania wyboru. Wynajęcie lub rozmowa kwalifikacyjna może przybierać różne formy. Wywiady kwalifikacyjne są normalnym procesem, w którym firmy mogą wyeliminować kandydatów do pojedynczej pracy. Wywiady te to zazwyczaj szybkie, skuteczne i tanie strategie, które prowadzą do krótkiej listy wykwalifikowanych kandydatów. Wywiady te oszczędzają czas i pieniądze, eliminując niewykwalifikowanych kandydatów.
Jeśli zostanie zaproszony do wywiadu twarzą w twarz, zwykle będzie to rekrutacja osoby trzeciej lub ktoś z działu zasobów ludzkich. Są one uważane za odźwiernych dla firmy. Są to zazwyczaj doświadczeni i profesjonalni ankieterzy, którzy są wykwalifikowani w rozmowach kwalifikacyjnych i selekcji kandydatów.
Ankieterzy powinni skutecznie oceniać charakter, inteligencję i czy kandydat dobrze pasuje do kultury firmy . Powinni także dobrze identyfikować potencjalne czerwone flagi lub obszary problemowe w kontekście pracy kandydata i ogólne kwalifikacje . Niektóre przykłady wywiadów przesiewowych obejmują wywiad telefoniczny, wywiad komputerowy, wywiad z wideokonferencją i ustrukturyzowany wywiad.
Wywiady telefoniczne
Wywiad telefoniczny jest najczęstszym sposobem przeprowadzenia wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej. Pomaga to przesłuchującemu i kandydatowi w uzyskaniu ogólnego sensu, jeśli są oni wzajemnie zainteresowani prowadzeniem dyskusji po pierwszym wywiadzie . Ten rodzaj rozmowy również oszczędza czas i pieniądze. Mogą być nagrywane na taśmę do przeglądu innych ankieterów. Celem kandydata podczas rozmowy telefonicznej jest zorganizowanie spotkania twarzą w twarz.
Wywiady komputerowe
Wywiad komputerowy obejmuje odpowiadanie na serię pytań wielokrotnego wyboru na potencjalną rozmowę kwalifikacyjną lub po prostu na przesłanie CV. Niektóre z tych wywiadów są wykonywane przez telefon lub poprzez dostęp do strony internetowej. Jeden typ polega na naciśnięciu odpowiednich przycisków na telefonie w celu przesłania odpowiedzi. Wal-Mart wykorzystuje tę metodę do kontroli kasjerów, sprzedawców i przedstawicieli obsługi klienta.
Innym rodzajem wywiadu komputerowego jest dostęp do strony internetowej podczas korzystania z klawiatury komputera i myszy. W programie Lowes Home Improvement zastosowano ten rodzaj przesiewania. Niektóre pytania dotyczące obu rodzajów rozmów są związane z etyką. Na przykład: "Jeśli widzisz kolegę z pracy, weź batonika i zjedz go, a ty.
Zmierz się ze współpracownikiem, b. Powiedz przełożonemu, c. Nic nie robić."
Wywiady wideo
Rozmowy wideotelefoniczne i wideokonferencje zapewniają transfer audio i wideo między odległymi stronami. Ponad połowa największych amerykańskich firm korzysta już z wideokonferencji. Jest to wygodna metoda komunikacji i alternatywa dla bardziej kosztownych spotkań twarzą w twarz.
Każdy, w dowolnym miejscu na świecie, może przeprowadzać wideokonferencje przy użyciu mikrofonu, kamery i kompatybilnego oprogramowania. Wideokonferencje są dostępne w Internecie. Jego ciągły spadek kosztów sprawia, że jest on popularnym źródłem informacji zarówno dla firm, jak i do użytku domowego .
W przeciwieństwie do wywiadów przesiewowych, możesz skorzystać z bardziej tradycyjnych wywiadów rekrutacyjnych lub selekcyjnych. Te rozmowy rekrutacyjne są dwukierunkowymi ulicami, na których kandydat przeprowadzi również wywiad z pracodawcą w celu sprawdzenia możliwości zatrudnienia.
Większość z tych wywiadów odbywa się w biurze w jednym z kilku formatów, takich jak: wywiady jeden na jeden.
Wywiady jeden na jeden
Jest to tradycyjny wywiad, w którym kandydaci spotykają się z pracodawcami w pojedynkę, jeden na jednego. Każdy kandydat otrzymuje nieco wyjątkowy wywiad. Może mieć luźną strukturę. Zarówno kandydat, jak i pracodawca zwykle odchodzą od tego wywiadu z poczuciem, czy dopasowanie jest właściwe.
Wywiady seryjne
Serialowe wywiady pojawiają się, gdy kandydaci przechodzą z jednego ankietera do drugiego w ciągu dnia. Żadna decyzja nie zostanie podjęta, dopóki nie odbędzie się ostateczna rozmowa , a wszyscy ankieterzy mieli okazję przedyskutować swoje rozmowy. Jako kandydat masz tylko jedną szansę na zrobienie właściwego pierwszego wrażenia.
Kandydat powinien być podekscytowany i gotowy na kolejną rozmowę. Wywiad na podstawie numeru seryjnego posłużył jako przykład, gdy John Carter przeprowadził wywiad dla stanowiska Manufacturing Manager. Przez cały dzień uczestniczył w wielu wywiadach, uczestniczył w wieczornych spotkaniach towarzyskich i rozpoczął proces następnego dnia. Czasami proces ten może potrwać cały weekend lub kilka dni.
Wywiady sekwencyjne
W sekwencyjnych wywiadach kandydat spotyka się z jednym lub kilkoma ankieterami na zasadzie jeden na jednego. Odbywa się to w ciągu kilku dni, tygodni lub nawet miesięcy. Każda rozmowa ma na celu stopniowe przesuwanie kandydata w kierunku poznania szczegółów dotyczących stanowiska, firmy i, miejmy nadzieję, oferty pracy. Przykład tego rodzaju wywiadu miał miejsce, gdy przeprowadziłem wywiad dla stanowiska Business Managera na Northeastern State University. Poszedłem do ośmiu różnych wywiadów w okresie trzech miesięcy.
Wywiady panelowe
W wywiadzie panelowym kandydat pojawia się przed komisją lub panelem ankieterów. Ten typ wywiadu jest zwykle wykonywany dla czasu i wydajności planowania, aby pomieścić panel. Kandydaci są oceniani pod względem umiejętności interpersonalnych , kwalifikacji i umiejętności myślenia na nogach. Ten rodzaj wywiadu może być zastraszający dla kandydata.
Kandydat czasami czuje, że nie ma kontroli nad panelem. W wywiadzie panelowym kandydat powinien skoncentrować się na jednym lub dwóch kluczowych członkach i kontrolować ich reakcję. Jednak bardzo ważne jest, aby nawiązać kontakt wzrokowy i komunikować się indywidualnie z każdym członkiem grupy lub panelu. Przykładem sytuacji, w której wykorzystano wywiad panelowy, było otwarcie biura Tulsa Community College dla rektora; wiele uniwersytetów i innych instytucji publicznych korzysta z wywiadów panelowych.
Wywiady grupowe
W wywiadzie grupowym firma przeprowadza wywiady z grupą kandydatów na tę samą pozycję w tym samym czasie. Ten rodzaj wywiadu daje firmie wyczucie potencjału i stylu przywództwa kandydata. Osoba przeprowadzająca wywiad chce zobaczyć, jakie narzędzia perswazji wykorzystuje kandydat.
Czy kandydat używa argumentacji i starannego rozumowania, czy też kandydat dzieli i pokonuje. Osoba przeprowadzająca wywiad może wezwać kandydata do omówienia kwestii z innymi kandydatami, rozwiązania problemu wspólnie lub omówienia kwalifikacji kandydata przed innymi kandydatami.
Ten rodzaj wywiadu może być przytłaczający dla kandydata. Kandydat musi zrozumieć dynamikę, którą przeprowadza ankieter i ustalić zasady gry. Musi unikać jawnych konfliktów siłowych, ponieważ sprawiają, że kandydat wygląda niechętnie do współpracy i niedojrzałości. Rozmówca musi traktować innych kandydatów z szacunkiem, wywierając na nich wpływ. Jednocześnie musi on cały czas obserwować rozmówcę, aby nie ominął ważnych sygnałów.
Wywiad sytuacyjny lub wydajnościowy
W wywiadach sytuacyjnych lub dotyczących osiągnięć kandydaci mogą zostać poproszeni o odgrywanie roli jednej z funkcji zawodowych. Odbywa się to w celu oceny konkretnych umiejętności . Kandydatom można nadać konkretną, hipotetyczną sytuację lub problem. Pytają, jak sobie z nimi poradzą lub opisują potencjalne rozwiązanie. Może to okazać się trudne, jeśli ankieter nie dostarczy wystarczających informacji, aby kandydat polecił rozwiązanie lub sposób działania. Ten rodzaj wywiadu służy do wyboru kandydatów na stanowisko pracy dla przedstawiciela działu obsługi klienta w dziale lub sklepie dyskontowym.
Audition Interview
Rozmowy kwalifikacyjne sprawdzają się na stanowiskach, w których firmy chcą zobaczyć kandydata w akcji, zanim podejmą decyzję o zatrudnieniu. Ankieterzy mogą przyjąć kandydata za pomocą symulacji lub krótkiego ćwiczenia w celu oceny umiejętności kandydata. Umożliwia to kandydatom zademonstrowanie swoich umiejętności w interaktywny sposób, który jest znany kandydatom. Symulacje i ćwiczenia powinny dać kandydatowi uproszczone zrozumienie tego, czego wymaga stanowisko. Ten rodzaj wywiadu sprawdza się dobrze w przypadku ofert pracy dla programistów komputerowych , trenerów, spawaczy i mechaników.
Wywiad o stresie
Wywiad o stresie ma na ogół wywołać stres u kandydata i ocenić jego reakcje pod presją lub w trudnych sytuacjach. Kandydat może być przetrzymywany w poczekalni przez godzinę, zanim przesłuchujący ją wita. Kandydat może stanąć w obliczu długich ciszy lub zimnych spojrzeń. Osoba przeprowadzająca wywiad może otwarcie kwestionować przekonania lub osąd rozmówcy.
Mogą poprosić kandydata o wykonanie niemożliwego zadania w locie, np. Przekonanie osoby przeprowadzającej rozmowę do wymiany obuwia z kandydatem. Obelgi, niegrzeczność i nieporozumienia są bardzo powszechne. Wszystko to ma być zaprojektowane, aby sprawdzić, czy kandydat ma wszystko, co jest potrzebne, aby wytrzymać kulturę firmy, klientów firmy lub inny możliwy stres.
Doświadczyłem wywiadu stresowego . W ogóle nie przejmowałem się tego rodzaju wywiadem. Zwykle jestem spokojny i pewny siebie w większości rodzajów wywiadów. Próbowałem zamienić ten wywiad na moją korzyść. Ale w końcu zapytałem ankietera, czy jest to reprezentant tego, w jaki sposób prowadzą oni swoją firmę. Nie trzeba dodawać, że ankieterowi nie spodobało się to pytanie. Nie mogę pojąć, dlaczego ktoś chciałby pracować dla firmy, która przeprowadzi cię przez takie obręcze.
Wywiad behawioralny
Wiele firm coraz częściej korzysta z wywiadu behawioralnego . Korzystają z poprzedniego zachowania kandydata, aby wskazać jego przyszłe wyniki. W zależności od obowiązków stanowiska i warunków pracy, kandydat może zostać poproszony o opisanie sytuacji wymagającej umiejętności rozwiązywania problemów, zdolności adaptacyjnych, przywództwa, rozwiązywania konfliktów , wielozadaniowości, inicjatywy lub zarządzania stresem . Osoba przeprowadzająca wywiad chce wiedzieć, w jaki sposób kandydat radził sobie z takimi sytuacjami. Istnieje kilka rodzajów wywiadów behawioralnych .
- Ustrukturyzowany wywiad z zadaniami wielowarstwowymi: często korzystają z niego wykwalifikowani ankieterzy. Zadają serię pytań behawioralnych i pytań niezwiązanych z zachowaniem. Pytania często pokrywają się i mają na celu zebranie informacji na temat każdego z głównych problemów pracodawców.
- Nieoficjalna rozmowa kwalifikacyjna : ten typ jest swobodny i zrelaksowany. Ma to na celu skłonienie kandydata do rozmowy i zbyt przyjazne podejście. Kandydat może ujawnić więcej informacji, niż mogłoby być inaczej. Jak wiesz, zbyt wiele informacji, zbyt wcześnie, może wyeliminować cię z puli kandydatów.
- Odwrotna rozmowa kwalifikacyjna : w tego typu wywiadzie ankieter jest nieprzygotowany, w krótkim czasie, pośpiesznie, roztargniony lub po prostu niewykwalifikowany przy rozmowach kwalifikacyjnych. Jako wynik końcowy, ankieter nie zadaje właściwych pytań w celu ustalenia, czy kandydat może z powodzeniem wystąpić na stanowisku.
- Instrumenty oceny / testowanie: Do określenia, czy kandydat pasuje do firmy, stosowane są różne rodzaje testów. Tego typu testy mogą być stosowane. Inwentaryzacje osobowości oceniają typy osobowości . Zapasy Aptitude oceniają predyspozycje w określonych obszarach umiejętności. Inwentarze odsetek oceniają interesy w różnych kategoriach zawodowych. Instrumenty kombinowane mogą być kombinacją dowolnych z nich.
- Wywiad łączony: Ten typ wywiadu łączy dwa lub więcej rodzajów wywiadów. Może to nastąpić podczas tego samego wywiadu, podczas kolejnych wywiadów lub obu.
Wywiad informacyjny
Wywiad informacyjny jest niedostatecznie wykorzystywany przez osoby poszukujące pracy. Poszukujący pracy zabezpieczają spotkania informacyjne w celu uzyskania porady od kogoś w ich obecnej lub pożądanej dziedzinie. Chcą także uzyskać dalsze odniesienia do innych osób, które mogą im doradzić. Pracodawcy, którzy lubią być na szczycie listy dostępnych talentów, nawet jeśli nie mają żadnych ofert pracy, często są otwarci na tego typu wywiady. Poszukujący pracy i pracodawcy wymieniają się informacjami i lepiej się znają, bez potrzeby otwierania pracy.
Przeprowadzałem tego rodzaju wywiad, kiedy badałem możliwość założenia własnej firmy zarządzającej nieruchomościami. To dało mi pojęcie o tym, czego moja konkurencja oczekuje od pracownika. Dało mi to wgląd w to, jakich potencjalnych pracowników oczekuje ode mnie jako pracodawcy.
Dyrektywy lub zorganizowany wywiad w stylu
W dyrektywie lub ustrukturyzowanym wywiadzie ankieter ma przejrzysty plan i konsekwentnie podąża za nim. Firmy używają tego sztywnego formatu, aby zapewnić równość między wywiadami. Ankieterzy pytają każdego kandydata o tę samą serię pytań, aby mogli porównać wyniki. Kandydaci czasami czują, że są walcowani.
Wywiad z Tag Team
Wywiad tag-team jest często atrakcyjny dla firm, które w dużym stopniu polegają na współpracy zespołowej. Kandydat może spodziewać się spotkania z osobą przesłuchującą jeden na jednego, ale znajdzie się w pokoju z kilkoma innymi osobami. Pracodawcy chcą uzyskać wgląd w różne osoby podczas rozmów z kandydatami.
Chcą wiedzieć, czy umiejętności kandydata równoważą potrzeby firmy i czy kandydat może się dogadać z innymi pracownikami. Kandydaci powinni wykorzystać tę okazję, aby uzyskać jak najwięcej informacji o firmie. Każdy ankieter ma inną funkcję w firmie i ma własne spojrzenie na firmę.
Meandering Style Interview
Wywiad w stylu meandrującym jest niestety często wykorzystywany przez niedoświadczonych ankieterów. Osoba przeprowadzająca wywiad polega na kandydacie do poprowadzenia dyskusji. Ankieter może zacząć od stwierdzenia typu "Opowiedz mi o sobie". Kandydaci mogą wykorzystać to na swoją korzyść.
Ten rodzaj stylu rozmowy umożliwia kandydatowi prowadzenie wywiadu w sposób, który najlepiej służy kandydatowi. Ale kandydat musi pamiętać, aby zachować szacunek wobec ankietera i nie dominować w wywiadzie. Kilka dodatkowych stylów rozmów pomaga pracodawcom i kandydatom określić, czy pasują do siebie .
Wywiady z posiłkami
Rozmowa na temat posiłku jest wykorzystywana do określenia, jak kandydat jest podobny do otoczenia towarzyskiego. Ale przesłuchanie podczas posiłku może być najgorszym koszmarem lub wyzwaniem kandydata. Ankieterzy chcą nie tylko wiedzieć, jak sobie poradzisz z widelcem, ale także jak traktujesz swojego gospodarza, gości i obsługę. Kandydat musi wziąć sygnały od ankietera i zawsze pamiętać, że jest gościem. Te wskazówki pomogą ci w rozmowach z posiłkami.
- Nie siadaj, dopóki gospodarz nie zrobi.
- Zawsze zamawiaj coś mniej ekstrawaganckiego niż ankieter.
- Wybierz możliwe do zarządzania artykuły spożywcze, jeśli to możliwe.
- Jeśli osoba przeprowadzająca wywiad chce rozmawiać o interesach, zrób to. Ale jeśli ankieter i / lub goście chcą rozmawiać o nadchodzących planach podróży lub ich rodzinach, w żadnym wypadku nie podejmuj dyskusji biznesowej.
- Pamiętaj o zwyczajnych manierach: dziękuję gospodarzowi za posiłek i ich czas.
uczestniczyłem w wielu tego typu wywiadach. Już nie uważam tych za trudne. Podczas spożywania posiłków i rozmawiania musisz poświęcić trochę czasu. Nigdy nie zamawiaj niepotrzebnego jedzenia i ograniczaj napoje alkoholowe. Firmy zajmujące się nieruchomościami i firmy zatrudniające handlowców przeprowadzą tego typu wywiady. Chcą mieć pewność, że kandydat może reprezentować firmę w otoczeniu społecznym bez kompromitacji firmy.
Kolejne wywiady
Firmy przywracają kandydatów na drugie, a czasem trzecie lub czwarte, kolejne wywiady . Istnieje wiele powodów takiego stanu rzeczy. Czasami po prostu chcą potwierdzić, że jesteś ich idealnym kandydatem. Czasem mają trudny czas decydując się na krótką listę kandydatów. Innym razem inni decydenci w firmie chcą dowiedzieć się, kto jest kandydatem przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu .
Dodatkowe wywiady mogą odbywać się w różnych kierunkach. Podczas spotkania z tym samym ankietera, kandydat może skupić się na cementowaniu relacji, zrozumieniu, dokąd zmierza firma i na temat jej umiejętności z wizją firmy i jej kulturą. Kandydaci mogą negocjować pakiet odszkodowawczy. Albo mogą zacząć od nowa z nowym wywiadem.
Z moich osobistych doświadczeń, jeśli kandydat zostanie poproszony o więcej niż dwa lub trzy wywiady , firma nie jest pewna, czego chce lub potrzebuje w kandydacie. Może to być stratą czasu i zasobów zarówno dla kandydata, jak i dla firmy.
Wniosek
Wywiady są czasochłonne i potrzebne są szkolenia, aby zrobić je dobrze. Są elastyczną metodą oceny i selekcji kandydatów na wszystkie poziomy i typy stanowisk. Generują dane, które umożliwiają ankieterowi analizę danych w celu wygenerowania informacji o tym, czy kandydat jest odpowiedni dla firmy. Jednak informacje z różnych wywiadów są potencjalnie trudne do zarządzania. Ma te cechy.
- Trudno zebrać razem spójnie;
- Otwarte na potencjalne uprzedzenia ankietera ;
- Może ominąć pewne obszary wiedzy, umiejętności i zdolności;
- Wywiad może podkreślić jeden obszar i zaniedbać innych;
- Wszelkiego rodzaju potencjalne problemy w interpretacji i analizie uzyskanych informacji; i
- Zawsze istnieje możliwość zniekształcenia wrażeń.
Konieczne jest, aby firmy znajdowały wywiady ze stylami i formatami, które są korzystne zarówno dla firmy, jak i jej potencjalnych pracowników. Zbudujesz siłę ławki i dostaniesz właściwych ludzi na właściwych miejscach, przesuwając się do przodu autobusem.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) jest obecnie studentem studiów dziennych, specjalizującym się w zasobach ludzkich , w Tulsa Community College w Tulsa, Oklahoma. Wcześniej posiadała dwie firmy i pracowała w wielu korporacjach w różnych branżach.