Pozbądź się nieuświadomionej biografii, aby lepiej zatrudniać, więcej wykwalifikowanych pracowników
Ale, jak podkreśla Pressner, miała nieświadome uprzedzenia. Zauważyła to, gdy zdała sobie sprawę, że potraktowała prośbę członka personelu płci męskiej, by spojrzał na swoje wynagrodzenie inaczej niż na tę samą prośbę od identycznej prośby żeńskiego członka personelu.
Zawsze uważała się za mistrza kobiet w przywództwie, ale w tym momencie zdała sobie sprawę, że zachowuje się inaczej niż myślała. Prawdopodobnie jesteś taki sam o nieświadomym uprzedzeniu.
Co to jest nieświadome odchylenie?
The Equality Challenge Unit definiuje nieświadome nastawienie w następujący sposób:
"Nasze umysły powodują niewiarygodne lub nieświadome uprzedzenia, dokonując niesamowicie szybkich osądów i ocen ludzi i sytuacji, nie zdając sobie z tego sprawy. Nasze uprzedzenia zależą od naszego tła, środowiska kulturowego i osobistych doświadczeń. Możemy nawet nie być świadomi tych poglądów i opinii, lub być świadomymi ich pełnego wpływu i implikacji. "
Każdy przychodzi do stołu z nieświadomymi uprzedzeniami i mogą one dramatycznie wpłynąć na to, jak rekrutujesz i zatrudniasz, nawet nie wiedząc, że te nieświadome uprzedzenia wpływają na twoje decyzje.
Jak nieświadomy błąd wpływa na ekranizację CV
Większość rekruterów spędza mniej niż minutę, zanim odrzuci życiorys lub podejmie dalsze badania.
Ten szybki przegląd oznacza, że nasze nieświadome uprzedzenia są w grze.
Słynne studium z 2003 roku zatytułowane "Czy Emily i Greg są bardziej pracowici niż Lakisha i Jamal? Eksperyment terenowy na temat dyskryminacji na rynku pracy "stwierdził, że osoby z typowymi" czarnymi "nazwami znacznie rzadziej otrzymywały odpowiedź na życiorys niż osoba o typowym" białym "nazwisku.
To było jednak dawno temu i być może sytuacja się zmieniła. Mają, ale nie definitywnie. Badanie przeprowadzone w 2016 roku wykazało, że ta różnica zniknęła, ale istnieje silne zastrzeżenie: zmienili imiona w badaniu. Używali Waszyngtonu i Jeffersona jako nazwiska kandydatów Czarnych, Andersona i Thompsona dla kandydatów Białych, a Garcii i Hernandeza kandydatów na Hiszpanów.
Ale imiona kandydatów Białych i Czarnych były popularnymi nazwiskami w Białej społeczności (Megan i Brian dla białych kandydatów, a Chloe i Ryan dla czarnych kandydatów).
Czy odchylenie naprawdę zniknęło , czy ludzie po prostu nie wiedzą, że 90 procent "Washingtons" i 75 procent "Jeffersonów" to Black? Latynoscy kandydaci mieli jednak solidne hiszpańskie imiona: Isabella i Carlos. W badaniu nie znaleziono żadnej wznowienia dyskryminacji wobec kandydatów z Hiszpanii, w porównaniu do białych kandydatów.
Ale wyścig nie jest jedyną potencjalną stronniczością, którą podświadomie monitorujesz . Wiek i płeć również podlegają naszym nieświadomym uprzedzeniom .
Kandydatka z 30-letnim doświadczeniem wymienionym w życiorysie jest najprawdopodobniej starsza od kandydata z pięcioletnim doświadczeniem. Osoba z wykształceniem wyższym z 1982 roku jest najprawdopodobniej starsza niż osoba z wykształceniem z 2013 roku.
Jennifer ma prawie gwarancję bycia kobietą, podczas gdy Steven niemal gwarantuje, że jest mężczyzną. Nawet bez dat można się domyślać, że Jennifer jest starsza od Emmy, bazując na popularności nazwy w różnych momentach.
Nieprzytomne rozmowy podczas wywiadów
"Chłopcze, ona jest naprawdę agresywna, prawda?"
"Jest przekonany o swoich umiejętnościach! Uwielbiałem, jak nas wyzwał! "
Możesz zrobić te dwa stwierdzenia o dwóch kandydatach, którzy zachowali się w bardzo podobny sposób, ale możesz spodziewać się różnych rzeczy od mężczyzn i kobiet.
Kiedy pojawia się kandydat i ma oczywistą nadwagę, czy podświadomie zastanawiasz się, czy jest leniwa?
Kiedy kandydat przyjeżdża na wózku inwalidzkim, zastanawiasz się, jak nadąży za szybkim tempem pracy?
Twoje nieświadome uprzedzenia wpływają na to, jak widzisz i interpretujesz wszystko, co mówi lub robi kandydat.
Musisz rozważyć kandydata, który siedzi przed tobą i nie pozwolić, aby twoja własna historia i doświadczenia wpłynęły na twój osąd.
Jak naprawić swoje nieświadome błędy
Nie można oczywiście usunąć się z historii i kultury , ale rozpoznanie swoich uprzedzeń jest pierwszym krokiem. Pressner zaproponował rozwiązanie, które jest dość skuteczne. Ona nazywa to "Odwróć to, aby to przetestować."
Jeśli zadzwonisz do kandydatki płci żeńskiej, która jest agresywna, aby uzyskać wynegocjowane wynagrodzenie, przerzuć ją, aby sprawdzić, czy przypisałeś ten sam opis do męŜczyzny o twardym targowaniu. Jeśli myślisz: "chłopcze, że nadwaga musi być leniwą", odwróć ją, aby to przetestować. Jeśli nie założysz automatycznie, że chudy człowiek jest leniwy, to twoje bierki wkradają się do środka.
Jeśli powiesz: " Musimy zatrudnić więcej kobiet ", odwróć to i powiedz "musimy zatrudnić więcej mężczyzn". Jeśli ta ostatnia fraza brzmi seksistowsko, wiesz, że pierwsze zdanie jest również seksistowskie.
Ten test nie ogranicza się do stereotypów dotyczących rasy i płci. "Ta kandydatka musi być lepsza od drugiej, ponieważ uczęszczała do Harvardu, a druga poszła do stanu Ohio." Odwróć to i pomyśl o tym.
Tak, wiesz, że kandydat, który wyjechał na Harvard, posiadał minimalne kwalifikacje akademickie, ale nie masz pojęcia, czy kandydat z Ohio w stanie Ohio miał takie same kwalifikacje akademickie i dokonał innego wyboru. Nie masz też pojęcia, czy kwalifikacje akademickie, stopnie naukowe czy wybór instytucji czynią kandydata dobrym na stanowisku, które chcesz zatrudnić.
Jeśli pozwolisz, aby twoje nieświadome uprzedzenia wpłynęły na twoje decyzje, stracisz wielu znakomitych kandydatów i ryzykujesz zatrudnienie pracownika, który sprawdzi wszystkie twoje prawa, ale nie będzie mógł wykonać tej pracy.