Co jest kluczowe w decyzji o wyborze pracownika?
Uważaj, uważaj na tę praktykę. Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje innego pracownika, takiego jak ty, kandydata, który jest tak wygodny jak dobrze zużyty but?
Czy kandydat na Twoją ofertę pracy jest naprawdę najlepszy?
Jakie czynniki należy wziąć pod uwagę, gdy jesteś na linii i podejmujesz decyzję o zatrudnieniu? Zanim złożysz ofertę pracy, rozważ te kwestie.
Ale najpierw, cofnijmy się na chwilę. Przeszedłeś wszystkie oczekiwane kroki, aby przygotować ofertę pracy. Masz:
- Sprawdzone wnioski o pracę, aby wybrać najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną.
- Zaprosiłeś swoich najlepszych kandydatów do rozmowy z zespołem.
- Odbywa się drugie, a nawet trzecie wywiady , z kandydatami, którzy wydają się być najbardziej wykwalifikowani do pracy.
- Otrzymano informacje dotyczące odprawy z rozmowy kwalifikacyjnej od wszystkich pracowników, którzy uczestniczyli w procesie rozmowy kwalifikacyjnej .
- Przeprowadzono sprawdzanie w tle, aby zweryfikować dane uwierzytelniające każdego z finalistów.
Czynniki, które powinny wpłynąć na Twoją decyzję w sprawie oferty pracy
Osiągnąłeś najbardziej krytyczny punkt w procesie wieloetapowego zatrudniania .
Biorąc pod uwagę twoich zasadniczo kwalifikowanych kandydatów, kto dostanie ofertę pracy? Mała grupa, której powierzono ostateczną decyzję, musi zadecydować o kandydacie, który otrzyma ofertę pracy.
Czy podążasz za swoim jelitem i przedstawiasz ofertę pracy kandydatowi, który ci się najbardziej podoba? Oferuj pracę kandydatowi, z którego najbardziej lubisz regularny lunch?
Rzuć ręce w górę i rozpoznaj, że wszyscy twoi finaliści mogą rzeczywiście wykonywać swoją pracę? Wybierz osobę, której ostatnie doświadczenie jest najbardziej istotne dla produktów Twojej firmy i klientów? Ostateczna decyzja o zatrudnieniu to dylemat, przed którym stoisz za każdym razem, gdy chcesz złożyć ofertę pracy.
Na tym rozwidleniu drogi kandydaci zostali zweryfikowani jako posiadający szczególne umiejętności i doświadczenie. Oto 7 najważniejszych czynników, które należy rozważyć przed wyborem i zatrudnieniem kandydata.
- Przejrzyj informacje zwrotne od pracowników, którzy obsługiwali Twój zespół. Niemożliwe jest, aby 10-12 osób usiadło przy stole, aby podjąć ostateczną decyzję, ale ich wkład zasługuje na uwagę i recenzję. Przed ostatnią ofertą pracy, trzech członków zespołu przeprowadzającego wywiad przekazało kierownikowi ds. Zatrudnienia informację, że jeden z kandydatów miał 9 do 5 sposobu myślenia.
W firmie, w której każdy pracownik robi wszystko, co trzeba, w razie potrzeby, ta wibracja przetarła ankieterów w niewłaściwy sposób. To był najlepszy przełom dla kandydata, który nie otrzymał oferty pracy. - Jeśli byłeś w stanie uzyskać opinie od byłych przełożonych potencjalnego pracownika, masz kopalnię złota do przejrzenia. Tak, ludzie się zmieniają, ale nie tak dużo, a nie tak szybko. Tak więc, informacje zwrotne od wyników, a zwłaszcza pozytywna odpowiedź na to pytanie, pozwoliłaby Pani na przełożenie tego pracownika, powinna być ważnym czynnikiem w podjęciu decyzji o złożeniu oferty pracy.
- Czas spędzony z każdym kandydatem jest okazją do oceny potencjału kandydata, który pasuje do Twojej kultury . Czy to oznacza, że wybierasz kandydata, którego lubisz najbardziej? Nie, jeśli chcesz zrobić najlepszą ofertę pracy. To, czego szukasz, gdy weźmiesz pod uwagę kulturowe dopasowanie, to kandydat, który odniesie sukces w twoim miejscu pracy. Na przykład nie chcesz wybierać pracownika, który woli pracować sam, aby uzyskać pracę, której właścicielowi uda się tylko dzięki wpływowi na większy zespół.
Nie chcesz zrobić oferty pracy dla kandydata, który był energiczny, silny i dobrze wykwalifikowany - kiedy przeprowadził wywiad z dyrektorami Twojej firmy. Ale w rozmowie z potencjalnymi współpracownikami, on dosłownie mówił ponad ich głowami, niecierpliwie sprawdzał swój zegarek kilka razy i pytał, czy to wszystko, po piątym czy szóstym pytaniu. Nie pasuje do kultury, która ceni unikalny wkład każdego pracownika, niezależnie od poziomu czy stanowiska.
Z drugiej strony, nie chcesz wyeliminować kandydata, który mocno szarżuje, nawet jeśli komisja trochę nie czuje dyskomfortu z powodu swojej energii, poświęcenia i popędu. Może twoja organizacja mogłaby wykorzystać, jak mówi Emeril z The Food Network, trochę bam i bam i bam, aby kopać energię i podnieść poziom. Uważaj więc na kulturowe dopasowanie . Celem nie jest to, aby wszyscy pracownicy byli waniliowi, gdy rozważasz zrobienie oferty pracy.
- Musisz ocenić, czy jesteś pewny, że potencjalny pracownik, przy odpowiednim przeszkoleniu i mentoringu , może wykonać to zadanie. Odpowiadając na to pytanie, musisz także ocenić odpowiednie doświadczenie kandydata .
Rzadko kiedy nowa praca jest dokładnie zgodna z tym, co zrobił pracownik w innej organizacji. Być może twój kandydat do roli w dziale obsługi klienta ma fantastyczne umiejętności werbalne i profesjonalnie i pozytywnie obsługiwanych klientów przez cały dzień twarzą w twarz. Czy może on przynieść te umiejętności do funkcji obsługi klienta, która jest w 100% przez telefon i e-mail?
Może, może nie. Czy testowałeś jego umiejętność napisania spójnego e-maila? Czy będzie się dobrze rozwijał w środowisku, w którym jego jedyna interakcja twarzą w twarz jest ze współpracownikami? Są to trudne pytania, gdy oceniasz zdolność kandydata do wykonywania swojej pracy przed złożeniem oferty pracy. W innym przykładzie twój kandydat celował w sprzedawanie odzieży w sklepie. Czy to oznacza, że może robić sprzedaż dla twojej organizacji? Może.
Czy może przenieść te umiejętności sprzedaży do pracy sprzedażowej, która wymaga od niej gromadzenia informacji w formularzu e-mail, a następnie wyceny oferty dla firmy klienta? Czy ma zdolność kontynuacji i wytrwałość niezbędne do realizacji potencjalnej sprzedaży przez sześć miesięcy do roku? Co powiesz na jej umiejętność radzenia sobie z odrzuceniem? W sprzedaży detalicznej to tylko kolejny sweter. Po sześciu miesiącach prowadzenia działalności klienta niepowodzenie w sprzedaży jest zniechęcające i deflacyjne. - Potężnym pytaniem, które potrzebuje odpowiedzi, gdy rozważasz przygotowanie oferty pracy, jest to, czy kandydat będzie nadal rozwijał swoje umiejętności w organizacji . Zdolność twoich pracowników do rozwoju, rozwijania nowych umiejętności, nadążania za zmieniającym się światem i rynkiem jest kluczowa.
Co usłyszałeś od kandydata podczas wywiadów, co pozwala ci wierzyć, że jest zaangażowany w rozwój? Co w kontekście kandydata mówi, że potencjalny pracownik jest zaangażowany w ciągły rozwój?
Czy Twój kandydat czyta, uczestniczy w klubach z książkami do prac, profesjonalnie zajmuje się zawodowo? Czy interesuje go świat i czy masz poczucie, że ciągle patrzy na rynek i odpowiednio dostosowuje swoje umiejętności i praktykę? Czy uczy się nowych języków programowania i uzyskuje wiarygodne certyfikaty? Musisz zobaczyć dowody zaangażowania w rozwój. Jeśli nie ma tego zobowiązania przed ofertą pracy, nie otrzyma go nagle, gdy zatrudnisz go do wykonywania swojej pracy - Pytania te prowadzą nas do następnego czynnika, który wymaga poważnego rozważenia przed złożeniem oferty pracy. Który z kandydatów ma największy potencjał wzrostu? Poza zobowiązaniem do uczenia się i rozwijania kolejnych umiejętności, czy twój kandydat będzie w stanie rozwijać się w twojej organizacji? Czy pracownik ma potencjał menedżerski i zainteresowanie?
Czy widzisz, jak rozwija umiejętności niezbędne do kierowania zespołem projektowym? Nie przygotowujesz oferty pracy tylko na aktualnie otwartą pracę. Prosisz osobę, aby przyłączyła się do Twojej firmy. Często jest to zbyt kuszące, aby zatrudnić pierwsze ciepłe ciało, które może wykonać pracę - nieobsadzone stanowisko jest bolesne, a praca się układa.
Jest to jednak poważny błąd w selekcji kandydatów. To też będziesz chciał walczyć. Możesz nawet mieć opiekuna, który potajemnie, ze świadomością lub bez, chce złożyć ofertę pracy kandydatowi, który pozostanie w obecnej pracy na zawsze. Chcesz złożyć ofertę pracy dla osoby, która wykazuje największy potencjał dla twojej organizacji. Zrobić mniej niż to, w swojej ofercie pracy, to unieważnić cały proces selekcji. Ponieważ, tak, możesz zrobić to lepiej. - Na koniec musisz ocenić, który kandydat doda ogólną strategiczną i osobistą wartość do twojego miejsca pracy. Który z kandydatów może wizualizować pracę w obrębie granic departamentów, aby tworzyć spójne rozwiązania dla klientów? Czy któryś z twoich kandydatów poradzi sobie z dobrami filantropijnymi z upływem czasu - wyraziła głębokie zaangażowanie w udzielanie społeczności, a jej działania niosły jej słowa. Czy jeden z twoich kandydatów przejawiał zachowania w przeszłości, które sprawiają, że wierzysz, że nadal będzie dbać o współpracowników w swojej nowej pracy, jeśli złożysz ofertę pracy.
Musisz wziąć pod uwagę ogólną wartość, jaką kandydat zaoferował w jej wcześniejszym zatrudnieniu. Czy poznała produkty firmy, mimo że jej zadaniem nie było ich sprzedawanie? Czy ona nadążała za wydarzeniami w różnych działach i wykazywała ogólną wartość i troskę o całą organizację? A może usiadła przy biurku i po prostu wykonała swoją pracę? Starasz się zaoferować ofertę pracy kandydatowi, który najprawdopodobniej zwiększy wartość Twojej organizacji i jej klientów.
Czego się nauczyłeś, gdy pomyślałeś o zrobieniu swojej oferty pracy?
Oto siedem najważniejszych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed złożeniem oferty pracy. Niestety, gdy weźmiesz pod uwagę te pytania i kluczowe czynniki, może się okazać, że nie masz wszystkich informacji potrzebnych do oceny.
Rozmowa telefoniczna lub dwie mogą rozwiązać Twój problem z informacją, ale o wiele ważniejsze jest przygotowanie zespołu do lepszej pracy w przyszłości.
Jest to świetna okazja, aby ocenić proces rekrutacji i zatrudniania oraz pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej . Chcesz mieć pewność, że jesteś lepiej przygotowany do przyszłej rekrutacji, aby uzyskać potrzebne informacje, abyś mógł lepiej wykształconą i świadomą ofertę pracy.