Jakie organizacje mogą zrobić, aby pomóc kobietom wykorzystać ich mocne strony
Mając to na uwadze, przeprowadziłem wywiad z Susan Lucas-Conwell, która jest globalnym dyrektorem naczelnym w Great Place to Work®. Jako doświadczona liderka biznesu, Susan zapewnia żywe spojrzenie na to, jak budowanie i utrzymywanie wspaniałej kultury w miejscu pracy prowadzi do sukcesu w biznesie.
Jest także ekspertem w zakresie tego, w jaki sposób kobiety mogą rozwijać się w roli lidera w organizacjach.
Susan Heathfield: Jakie są największe wyzwania, przed którymi stoją kobiety w miejscu pracy?
Susan Lucas-Conwell: Wiele wyzwań, z jakimi borykają się kobiety w miejscu pracy, jest takich samych jak w przypadku mężczyzn. Wyzwania te obejmują równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, rodzicielstwo, żonglowanie wieloma obowiązkami i wielozadaniowość.
Wyzwania specyficzne dla kobiet nadal stanowią lukę płacową - kobiety nadal zarabiają tylko 73 procent tego, co mężczyźni robią dla tej samej pracy. Dyskryminacja pozostaje obecna w miejscu pracy; Molestowanie seksualne nie jest niestety przeszłością, a im wyższy awans, tym mniej kobiet.
Jest mniej modeli do naśladowania i mentorów dla przywódców kobiet. Firma UC Davis opublikowała badanie w 2011 roku, w którym przeanalizowano 400 największych firm w Kalifornii. Badanie wykazało, że kobiety zajmują jedynie 9,7 procent miejsc w salach konferencyjnych lub najwyższych stanowiskach kierowniczych.
Trzydzieści cztery procent nie miało kobiet na swoich stanowiskach kierowniczych, a żadna z firm w badaniu nie miała zarządu wyłącznie dla kobiet. Ponadto żadna z firm nie miała zarządu lub kierownictwa zrównoważonej pod względem płci.
Heathfield: Jak kobiety mogą przezwyciężyć te wyzwania?
Lucas-Conwell: Niezależnie od tego, czy jest to postrzegane, czy rzeczywiste, przywódczynie kobiet czasami odczuwają presję, aby dostosować się do męskiego modelu przywództwa i jeśli pochyli się nad tą presją, poświęci jedno ze swoich własnych źródeł siły i osobistej mocy.
Pierwszym krokiem do przezwyciężenia wszelkich wyzwań jest świadomość. Kiedy już się zorientuje, może postawić kilka kolejek, aby przypomnieć sobie, by polegać na inteligencji emocjonalnej i wymaganiach sytuacji bezpośrednio, zamiast dostosowywać się do jakiegoś modelu ról i związanych z nim działań, które zgodnie z ich uprzedzeniami jest konieczne.
Kobiety mogą przezwyciężyć to, pozostając wiernym i działając z wrodzonych atutów (np. Kreatywność i współpraca) w codziennym podejściu do pracy i przezwyciężaniu nieuchronnych przeszkód. Kobiety zwykle kierują się bardziej interaktywnym, kooperatywnym stylem, który często powoduje wzmocnienie poczucia zespołu pracowników lub, jak mówimy w Great Place to Work, "wszyscy jesteśmy w tym razem", co inspiruje do większego zaangażowania osiągnąć cele biznesowe.
Heathfield: Jakie są zalety posiadania kobiet w zarządzie?
Lucas-Conwell: Przede wszystkim to równowaga, jaką kobiety wnoszą do zarządu. Mówiąc prosto, kobiety przynoszą inną perspektywę w oparciu o inny zestaw doświadczeń życiowych. Perspektywa ta może poszerzyć i pogłębić wiedzę i wizję zarządu, jeśli chcesz, dzięki czemu jest bardziej skuteczna i zwinna, dzięki czemu odniesiesz większe sukcesy w unikalnych wyzwaniach, przed jakimi staje ich firma na danym rynku.
Ale posiadanie kobiet w zarządzie jest nie tylko właściwą rzeczą - jest dobre dla dolnej linii . Jak donosi niedawne badanie Catalyst.org, firmy z listy Fortune 500 z trzema lub więcej kobietami w Radzie przewyższają inne firmy, uzyskując 53 procent więcej zwrotów z akcji, 42 procent więcej zysku ze sprzedaży i 66 procent więcej kapitału z inwestycji. Jednak, na przykład, według Narodowego Centrum ds. Kobiet i Technologii Informacyjnych, kobiety stanowią zaledwie 6 procent dyrektorów w 100 najlepszych firmach technologicznych.
Heathfield: W jaki sposób kobiety mogą wykorzystać swój wyjątkowy wizerunek w miejscu pracy?
Lucas-Conwell: Kobiety muszą zidentyfikować swoje wyjątkowe talenty, zrozumieć, co przynoszą w swoim środowisku pracy, aby jak najlepiej osiągnąć sukces, a następnie upewnić się, że ich głos jest słyszalny . Mów, mów i składaj.
Kobiety mogą mieć z tym trudności w wielu środowiskach pracy. Dlatego ważne jest, aby znaleźć społeczność w ramach organizacji - mentorów , modeli ról, grup sieciowych - którzy mogą pomóc w nawigacji po organizacji i zapewnić system wsparcia.
Heathfield: W jaki sposób organizacje mogą rekrutować, zatrzymywać i rozwijać liderki kobiet?
Lucas-Conwell: W najlepszych miejscach pracy / firmach znaczna uwaga i zasoby koncentrują się na rekrutacji, utrzymywaniu i rozwijaniu liderek kobiet. To nie tylko właściwa rzecz, to mądry biznes. Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do rekrutacji, utrzymania i rozwoju.
Duży nacisk kładzie się na korzyści, jakie może zaoferować organizacja. Opieka nad dziećmi na miejscu, zasiłki macierzyńskie, grupy networkingowe kobiet, mentoring i rozwój są ważne dla kobiet. Ostatecznie jednak organizacja, która naprawdę dba o swoich pracowników płci żeńskiej, zachowa swoje kobiety. Stwierdziliśmy, że te firmy, które prowadzą aktywną politykę zapewniającą równe prawa kobietom i podjęły aktywne działania w celu naprawienia tego braku równowagi, odnoszą największe sukcesy.
Zachęcamy organizacje do zwracania uwagi na tworzenie środowiska neutralnego płciowo. Aby to zrobić, muszą najpierw naprawdę zrozumieć, czego potrzebują i potrzebują kobiety w organizacji od swoich pracodawców. Co oni cenią? Dla niektórych może to być opcja elastycznej organizacji pracy lub podziału pracy . Dla innych mogą to być grupy zasobów pracowniczych i mentorzy.
Niektóre z najlepszych organizacji mają grupy zadaniowe kobiet, które mogą poprosić o lepsze zrozumienie, czego kobiety potrzebują i które najbardziej cenią. Jeśli kobiety nie przebywają w organizacji, ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego i co można zmienić, aby umożliwić im pozostanie na dłużej. Po ustaleniu, kolejnym krokiem jest wdrożenie tych programów, polityk i praktyk oraz zmierzenie ich pod kątem skuteczności.
Heathfield: Jakie zmiany przewidujesz dla kobiet liderów w miejscu pracy w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat?
Lucas-Conwell: Elastyczność, gdy robimy to, co robimy w organizacjach, elastyczność, praca w domu i wirtualne miejsca pracy stają się normą, zobaczymy więcej równowagi między liczbą kobiet i mężczyzn przy stole liderów, szczególnie więcej kobiet na czele tabeli.
Podobnie jak Anne-Marie Slaughter, "Dlaczego kobiety nie mogą mieć wszystkiego", zmieni się ton w tym, w jaki sposób miejsce pracy pozwala nam wszystkim, mężczyznom i kobietom, na to wszystko , ale my je definiujemy.
Heathfield: Jak możemy zachęcić więcej kobiet do pójścia w wysoko płatne i pracujące prawie gwarantowane dziedziny nauki, technologii, inżynierii i matematyki (kariery STEM)?
Lucas-Conwell: Musimy podejść do tego z dwóch stron. Po pierwsze, pojawiło się mnóstwo badań, które pokazują, jak ważna jest ekspozycja dziewcząt na przedmioty ze STEM na wczesnym etapie. Jako matka dziewcząt osobiście mówię z doświadczenia, kiedy mówię, że musimy zachęcać ich ciekawość i naturalne zainteresowanie programami i działaniami, które utrzymują iskrę przy życiu.
Jednak musimy również dawać przykład. Musimy świętować kobiety, które były pionierami w tych dziedzinach, aby od najmłodszych lat kobiety miały więcej modeli do naśladowania, z którymi mogą się identyfikować. Mamy więcej prezesów w sektorze technologii niż kiedykolwiek wcześniej - od Yahoo! do IBM.
Nadal mamy jednak do wykonania pracę na średnim szczeblu zarządzania, aby zwiększyć liczbę kobiet w tych firmach. Ponieważ liczba ta, miejmy nadzieję, rośnie, to również pomoże, ponieważ z kolei będą mentorami, liderami, wzorami do naśladowania i matkami dla młodych dziewcząt.