Organizacja Agile obejmuje zmiany
Opisują cię, jeśli cenisz swoją karierę i swój wkład w konkurencyjność i sukces Twojej organizacji.
Sprawna organizacja gotowa do zmiany jest w stanie szybko dostosować się do zmieniających się okoliczności; jest gotowy na wszystko. Może natychmiast reagować na zmieniające się wymagania klientów. Zwinna organizacja szybko się rozwija i natychmiast dostosowuje produkty i usługi do potrzeb klientów.
Dzieli się informacjami z dostawcami i klientami w niespotykany dotąd sposób. Zwinna organizacja integruje pracowników, kontrahentów, klientów i dostawców w celu dzielenia się wiedzą i umiejętnościami.
Zwinne przykłady
W placówce służby zdrowia może to oznaczać zaplanowanie wizyt w tym samym dniu dla wszystkich pacjentów, którzy ich potrzebują. W firmie produkcyjnej jeden podstawowy produkt jest wysyłany na dziesięć różnych sposobów, aby dopasować sposób, w jaki klient korzysta z produktu po jego otrzymaniu.
W biurze HR tymczasowy przedstawiciel firmy może pracować w Twojej witrynie, aby przesłuchiwać, przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i zatrudniać pracowników. Pracownicy mogą wprowadzać informacje o korzyściach i zmianach bezpośrednio na stronie internetowej dostarczanej przez firmę, której zlecono zarządzanie korzyściami.
W firmie produkcyjnej możesz udać się do dostawcy, aby wziąć udział w imprezie kanban (ciągłe doskonalenie) w celu usprawnienia procesu pracy, który dostarcza twoje surowce.
W firmie ubezpieczeniowej wszyscy niezależni brokerzy, którzy sprzedają twoje produkty, mogą uzyskać dostęp do wszystkich informacji w sieciowej bazie danych.
W banku każdy pracownik pierwszej linii jest przeszkolony do wykonywania wszystkich czynności związanych z obsługą klienta, w tym przyjmowania depozytów, oceny wniosków kredytowych i inwestycji w certyfikaty depozytowe.
Zasoby ludzkie i zwinność
Pomyśl o tym świecie. Czy Twoja organizacja jest już na tej ścieżce? Czy potrzebujesz pomocy w skierowaniu go w tym kierunku? Pomyśl o ludziach, którzy będą najlepiej pracować w tym środowisku.
Jako pracownik działu HR, w jaki sposób zapewniasz swojej organizacji możliwość przyciągnięcia i utrzymania elastycznych, elastycznych, elastycznych ludzi?
Poza zarządzaniem zmianami, ten artykuł zacznie odkrywać, w jaki sposób możesz pomóc swoim obecnym pracownikom rozwijać tę zdolność. Przyjrzymy się środowisku pracy, organizacji i klimatowi, które pozwolą Ci wesprzeć pracowników potrzebnych na przyszłość.
Richard A. Shafer, Associate Dean i dyrektor wykonawczy Centrum Przywództwa w Dynamicznych Organizacjach w Johnson Graduate School of Management na Cornell University, zakwestionował tradycyjne organizacje i struktury HR w magazynie HR (tom 44, nr 11).
"Ten ruch w kierunku zręczności stworzy nową funkcję dla funkcji HR" - napisał. "W wielu organizacjach istniejące systemy HR są poważnymi przeszkodami w tworzeniu zwinnych sił roboczych. W przeważającej części systemy HR mają na celu zmniejszenie zmienności i standaryzację zachowań, a nie promowanie elastyczności i zachowań adaptacyjnych. "
Przewiduje, że organizacje HR staną się mniejsze.
"Kryteria i procesy zatrudniania zostaną zmienione, aby odzwierciedlać zwinne atrybuty ... Opisy stanowisk zostaną wyeliminowane, a systemy wynagrodzeń przeprojektowane tak, by płacić względnie więcej za wyniki w skali całej firmy, a relatywnie mniej za indywidualne wyniki."
Jako profesjonalista, Twoim zadaniem jest stworzenie organizacji, która stale buduje swoją zdolność poprzez budowanie potencjału osób, które zatrudniasz.
Zarządzanie w zwinnej organizacji
Wiele warstw zarządzania, które oddzielają ludzi od informacji, klientów i umiejętności podejmowania świadomych decyzji, nie będzie działać w twojej zwinnej przyszłości. Ani osoby, które chcą wykonywać jedną pracę, podejmują ograniczone decyzje, nie podejmują ryzyka i przekazują każde wyzwanie swojemu przełożonemu.
Jako menedżer w pożądanym środowisku, za każdym razem, gdy podejmujesz decyzję, którą może podjąć osoba, która ma wiedzę, bliskość sytuacji i potrzeby, pozbawiasz tę osobę możliwości rozwoju.
Niszczysz upodmiotowienie pracowników .
Kierunek i ukierunkowanie w tym środowisku zapewniają liderzy, którzy kierują i przekazują strategiczną wizję organizacji w miejscu pracy, codziennie, nieprzerwanie i konsekwentnie. Ludzie internalizują tę wizję i wykonują swoją pracę, aby zmaksymalizować jej osiągnięcia.
Ponadto, jeśli nadal koncentrujesz się na zaspokajaniu potrzeb klientów, dostarczając wysokiej jakości produkt na czas, który spełnia wymagania, za cenę, którą klient jest skłonny zapłacić, pozostajesz w tyle za krzywą uczenia się.
Według Daryla R. Connera, CEO ODR, Inc., w "Jak stworzyć zwinną organizację", opublikowanym w "National Productivity Review" (jesień, 1998),
"Zdefiniowanie momentu dla obsługi klienta nastąpi nie wtedy, gdy określone potrzeby zostaną wyrażone, ale nastąpi, gdy niespodziewane wymaganie zmaterializuje się w ciągu nocy."
Conner przytacza trzy krytyczne cechy zwinnej organizacji. Te organizacje:
Zatrudnij tylko sprawnych pracowników . Conner uważa, że to, kto jest w twoim zespole, jest ważniejsze niż struktura zespołu lub jego przydział. "Kiedy zatrudniamy Twoją firmę do gibkości" - mówi - "80% twoich zasobów powinno być skierowanych na zatrudnianie osób już skłonnych do pożądanych atrybutów, a następnie szkolenie i szkolenie ich, by jeszcze bardziej rozszerzyć swoje możliwości.
Nie powinno być więcej niż 20 procent twoich zasobów, aby pomóc tym, którzy twierdzą, że są gotowi pracować przeciwko własnemu instynktowi i uprzedzeniom i próbują rozwinąć zupełnie nowe skłonności ... "aby stać się zwinnym i odpornym.
Zrozumienie interakcji kontroli i odporności. Kiedy wprowadzana jest zmiana, zwykle jest lepiej obsługiwana przez odpornych ludzi. Jest lepiej zintegrowany z ludźmi, którzy są przyzwyczajeni do ciągłych zmian i nie są zaskoczeni ogłoszeniem lub prośbą.
Zbuduj podstawową kompetencję w zakresie posługiwania się niejednoznacznością. Ludzie, którzy radzą sobie ze zmianą, najskuteczniej uznają, że zmiana może być przerażająca, może nieprzyjemna i że zawsze wymaga od nich czegoś innego. Mimo to nadal podnoszą się na tę okazję i skutecznie wykonują swoje obowiązki zawodowe.
Wkład HR w sprawność - i menedżerowie wykonujący funkcję HR
Wkład funkcji HR w zatrudnianie i rozwój zwinnych, zwinnych i odpornych ludzi ma kluczowe znaczenie. Projektujesz lub administrujesz większością systemów organizacyjnych, które przyczyniają się do sprawności.
- Twórz kryteria selekcji, testowania i zatrudniania, które identyfikują zróżnicowanych, odpornych, zwinnych ludzi.
- Zapewnij orientację, która podkreśla wizję organizacji i oczekiwania na zręczność.
- Wspomagaj liderów i trenerów w przekazywaniu wizji i projektuj środowisko pracy, które usuwa bariery, kładzie nacisk na kontrolę hierarchiczną, kładzie nacisk na wzmocnienie pozycji i umożliwia bezpośredni kontakt z klientami i dostawcami.
- Twórz elastyczne opisy stanowisk, które zmieniają się regularnie, aby sprostać potrzebom organizacji. Rozważ zastosowanie podejścia opartego na planie pracy, aby pracownicy byli odpowiedzialni za monitorowanie podstawowych funkcji i celów pracy .
- Zapewnienie ludziom możliwości pracy nad zespołami wielofunkcyjnymi, nawet wirtualnymi, które rozwiązują problem lub podchodzą do nowych możliwości.
- Stwórz środowisko, w którym różnorodne pomysły, szkolenia i edukacja, które rozwijają indywidualne zdolności, a czytanie jest normą.
- Przyciągnij ludzi do odpowiedzialności za ich wyniki. Istnieją konsekwencje dla spełnionych i niezaspokojonych celów.
- Ograniczaj podejmowanie decyzji , w całej organizacji i przez nią, aby ludzie nie czekali na decyzje przed podjęciem działań.
- Zaprojektuj system opinii, który zapewnia ciągłe, codzienne opinie, dzięki czemu ludzie zawsze wiedzą, jak sobie radzą. Zainwestuj czas na stworzenie opartego na kompetencjach, indywidualnie zaplanowanego i negocjowanego systemu oceny wyników opartego na wynikach. Wyeliminuj tradycyjny przegląd wydajności.
- Nagradzaj ludzi, którzy dają wyniki, które mają szeroki wpływ na organizację. Nagradzaj wyniki i wpływ, a nie długowieczność czy staż pracy. Nagroda, przynajmniej kwartalna. Rozważ dzielenie zysków.
- Podstawowe promocje dotyczące wkładu i wpływu.
- Wspieraj inteligentne podejmowanie ryzyka i otwartą dyskusję, a nawet konflikt dotyczący różnych pomysłów i punktów widzenia. Unikajmy dyskusji nad utrzymaniem relacji.
- Zarządzający autokarami zajmują się sprawami swoich pracowników , zamiast zajmować się nimi. Budujesz ich możliwości, a tym samym całą organizację.
Nagrody dla menedżera HR, który buduje tę siłę roboczą i środowisko pracy są ogromne. Masz bezpośredni wpływ na wyniki finansowe organizacji i możesz spodziewać się wpływu na ogólną wizję strategiczną . Jesteś ceniony na równi z ludźmi, którzy zarządzają funkcjami linii.
Świat HR się zmienia. Niedawno, w opisie stanowiska dyrektora ds. Zasobów ludzkich w dokumencie z Detroit w stanie Michigan, zasadniczo stwierdził, że tradycjonaliści HR, którzy postrzegają swoją pracę jako administrację i tworzenie polityki, nie muszą mieć zastosowania.
Firma potrzebowała aplikacji tylko od kandydatów chętnych i zdolnych do doradzania korporacji na najwyższym, najważniejszym poziomie strategicznym. Czy jesteś gotów zająć swoje miejsce przy tym stole? Przyszłość jest teraz dla wszystkich chętnych do złożenia podania.