Definicja i przykłady dotyczące sposobu angażowania pracowników
Zaangażowanie pracowników nie jest celem ani narzędziem, jak to praktykuje się w wielu organizacjach. Jest to raczej filozofia zarządzania i przywództwa dotycząca tego, w jaki sposób ludzie są najbardziej zaangażowani w przyczynianie się do ciągłego doskonalenia i ciągłego sukcesu swojej organizacji pracy.
Solidne zalecenie dla tych organizacji, które chcą stworzyć umacniające i stale ulepszające miejsce pracy, powinno angażować ludzi w jak największym stopniu we wszystkie aspekty podejmowania decyzji i planowania pracy.
To zaangażowanie zwiększa odpowiedzialność i zaangażowanie, utrzymuje najlepszych pracowników i sprzyja środowisku, w którym ludzie wybierają motywację i wkład.
Zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji i ciągłe doskonalenie jest strategicznym aspektem zaangażowania i może obejmować takie metody, jak systemy sugestii , komórki produkcyjne, zespoły robocze , spotkania na rzecz ciągłego doskonalenia, wydarzenia Kaizen (ciągłe doskonalenie), procesy naprawcze i okresowe dyskusje. z przełożonym.
Istotnym dla większości procesów zaangażowania pracowników jest szkolenie w zakresie efektywności zespołu, komunikacji i rozwiązywania problemów; rozwój systemów wynagradzania i uznawania ; i często dzielenie się zyskami dzięki wysiłkom pracowników .
Model zaangażowania pracowników
Dla osób i organizacji, które pragną zastosować wzór, najlepsze, jakie odkryłem, opracowano z prac Tannenbauma i Schmidta (1958) i Sadlera (1970).
Zapewniają ciągłość przywództwa i zaangażowania, które obejmuje rosnącą rolę pracowników i malejącą rolę organów nadzoru w procesie decyzyjnym. Kontinuum zawiera ten postęp.
- Powiedz: przełożony podejmuje decyzję i ogłasza ją pracownikom. Opiekun zapewnia kompletny kierunek.
- Sprzedaj: przełożony podejmuje decyzję, a następnie próbuje pozyskać zaangażowanie ze strony pracowników poprzez "sprzedaż" pozytywnych aspektów decyzji.
- Konsultacja: osoba nadzorująca zachęca do podjęcia decyzji przy zachowaniu uprawnień do samodzielnego podjęcia ostatecznej decyzji.
- Dołącz: osoba nadzorująca zaprasza pracowników do podjęcia decyzji z przełożonym. Przełożona uważa, że jej głos jest równy w procesie decyzyjnym.
- Delegat: przełożony przekazuje decyzję innej osobie.
Badania satysfakcji pracowników
W badaniu "Wpływ percepcji stylu przywództwa, użycia siły i stylu zarządzania konfliktami na wyniki organizacji" autorstwa Virginii P. Richmond, Johna P. Wagnera i Jamesa McCroskey'a naukowcy opracowali narzędzie do pomiaru satysfakcji pracowników to kontinuum (powiedz, sprzedaj, skonsultuj się, dołącz).
Ich badania ujawniły, że "kierownik, który chce wygenerować pozytywny wpływ na zadowolenie z nadzoru, satysfakcji z pracy i solidarności oraz zmniejszyć lęk w komunikacji, powinien starać się skłonić swoich podwładnych do postrzegania siebie jako osoby bardziej skoncentrowanej na pracownikach. (konsultuj-dołącz) styl przywództwa. " W tym samym czasie osoba nadzorująca nie może być postrzegana jako osoba, która zrzeka się odpowiedzialności za podejmowanie decyzji .
Autorzy dalej stwierdzili: "uważamy, że istnieje stosunkowo proste wyjaśnienie tego odkrycia. Style przywództwa, które zbliżają się do końca kontinuum skoncentrowanego na pracowniku, znacznie zwiększają stopień, w jakim podwładni są proszeni o udział w podejmowaniu decyzji i / lub sam podejmuj decyzję.
"Kiedy podejście to staje się przesadne, przełożony może być postrzegany jako abdykacja swoich obowiązków - przywódca leseferyzmu - lub nawet porzucenie podwładnego. Podporządkowani mogą odczuwać, że otrzymują większą odpowiedzialność niż wymagają ich stanowiska, a zatem są przepracowane lub niedostatecznie wynagradzane za oczekiwaną pracę, można oczekiwać, że takie reakcje znajdą odzwierciedlenie w wynikach negatywnych typu obserwowanego w tym badaniu.
"Wnioskujemy zatem, że podczas gdy osoba nadzorująca powinna próbować być postrzegana jako osoba zatrudniająca styl przywództwa skoncentrowany na pracownikach (konsultuj-dołącz), musi on zachować rolę nadzorczą i unikać postrzegania jako abdykacji odpowiedzialności."
Odniesienie: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. "Jak wybrać wzór przywództwa". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Przykłady etapów delegacji w działaniu:
Oto przykłady każdego etapu delegacji w działaniu.
Tell: Przydatne przy komunikowaniu o kwestiach bezpieczeństwa, przepisach rządowych, decyzjach, które nie wymagają ani nie wymagają wkładu pracownika.
Sprzedaj: Przydatne, gdy zaangażowanie pracownika jest potrzebne, ale decyzja nie jest otwarta na wpływ pracownika.
Konsultacja: kluczem do udanej konsultacji jest poinformowanie pracowników, z przodu dyskusji, że ich wkład jest potrzebny, ale osoba nadzorująca zachowuje uprawnienia do podjęcia ostatecznej decyzji. Jest to poziom zaangażowania, który może wywołać niezadowolenie pracowników najłatwiej, gdy nie jest to jasne dla osób dostarczających dane wejściowe.
Przyłącz się: kluczem do pomyślnego połączenia jest sytuacja, gdy przełożony naprawdę buduje konsensus wokół decyzji i jest gotowy utrzymać swój wpływ na równi z wpływami innych.
Delegat: Kierownik prosi osobę odpowiedzialną za raportowanie o przejęcie pełnej odpowiedzialności za zadanie lub projekt z określonymi datami opinii, ponieważ menedżer ponosi ostateczną odpowiedzialność za osiągnięcie celu.
Znany również jako:
Udział pracowników i zarządzanie partycypacyjne
Dodatkowe zasoby zaangażowania pracowników
- Budowanie zespołu
- Zaangażowanie pracowników w proces wyboru pracowników