Wskazówki na temat tego, jak możesz poważnie wpłynąć na motywację pracowników
Z jednej strony rozpoznają swoją siłę w pozyskiwaniu najlepszych pracowników do zaoferowania; z drugiej strony czują się nieuzasadnione, nagradzane lub uznane za swoją pracę, aby rozwijać zmotywowanych, współpracujących pracowników.
Sugestia dla menedżerów? Przeżyj to. Żadne środowisko pracy nigdy nie będzie idealnie wspierać twoich wysiłków, aby pomóc pracownikom w wyborze motywowanych zachowań w pracy. Nawet najbardziej wspierające miejsca pracy zapewniają codzienne wyzwania i często wydają się działać na wzajemnych celach, mając na celu osiągnięcie celów motywujących pracowników .
Bez względu na to, jaki klimat zapewnia Twoja organizacja, aby wspierać motywację pracowników, możesz, w granicach swoich obszarów odpowiedzialności (a nawet poza nią, jeśli chcesz rozszerzyć swój zasięg) stworzyć środowisko, które wspiera i motywuje pracowników.
Możliwości wpływania na motywację pracowników
Możesz wykonywać codzienne czynności, które zwiększą zadowolenie pracowników. Zalecane są działania, które pracownicy mówią w niedawnym badaniu Społeczeństwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) , które są ważne dla ich satysfakcji z pracy . Działania zarządcze w tych obszarach stworzą środowisko pracy sprzyjające motywacji pracowników.
Dodatkowo, określając obszary, w których można udzielić wskazówek motywacyjnych dla pracowników, oto kluczowe pomysły czytelników na temat zwiększenia motywacji pracowników i satysfakcji pracowników .
Cztery z pięciu najważniejszych czynników dotyczących motywacji pracowników: bezpieczeństwo pracy, świadczenia (w szczególności opieka zdrowotna) z uwzględnieniem znaczenia świadczeń emerytalnych rosnących wraz z wiekiem pracownika, wynagrodzeniem i bezpieczeństwem w środowisku pracy są omówione w artykule, który porusza problemy, które dotyczą całej firmy i rzadko w rękach indywidualnego menedżera lub przełożonego.
Specjalne działania mające na celu zwiększenie motywacji pracowników
Jest to siedem następujących po sobie sposobów, w których menedżer lub przełożony może szybko stworzyć środowisko pracy, które będzie sprzyjać wzrostowi motywacji pracowników i wpływać na wzrost motywacji pracowników.
Komunikuj odpowiedzialnie i skutecznie każdą informację, której potrzebują pracownicy, aby najskuteczniej wykonywać swoją pracę. Pracownicy chcą być członkami tłumu, ludźmi, którzy wiedzą, co dzieje się w pracy, gdy tylko inni pracownicy o tym wiedzą. Chcą informacji niezbędnych do wykonywania swojej pracy. Potrzebują wystarczającej ilości informacji, aby podejmować dobre decyzje dotyczące swojej pracy.
- Spotkaj się z pracownikami po spotkaniach kadry zarządzającej, aby zaktualizować informacje o firmie, które mogą mieć wpływ na ich pracę. Zmiana terminów, informacji zwrotnych od klientów, ulepszeń produktów, możliwości szkoleń oraz aktualizacji nowych raportów departamentów lub struktur interakcji są ważne dla pracowników. Komunikuj więcej, niż myślisz, że jest to konieczne.
- Zatrzymaj się przy stanowisku pracy pracowników, którzy są szczególnie dotknięci zmianą, aby komunikować się więcej. Upewnij się, że pracownik jest jasny, co oznacza zmiana dla ich pracy, celów, przydziału czasu i decyzji.
- Komunikuj się codziennie z każdym pracownikiem, który zgłasza się do Ciebie. Nawet przyjemny dzień dobry umożliwia pracownikowi kontakt z tobą.
- Trzymaj cotygodniowe spotkanie jeden na jeden z każdym pracownikiem, który zgłasza się do Ciebie. Chcą wiedzieć, że będą mieć ten czas co tydzień. Zachęć pracowników, aby przygotowali się na pytania, prośby o wsparcie, rozwiązywanie problemów dotyczących ich pracy oraz informacje, które powstrzymają cię przed zaślepieniem lub rozczarowaniem przez niepowodzenie w produkcji zgodnie z harmonogramem lub z zaangażowaniem.
Pracownicy zauważają interakcję i komunikację oraz motywację ze strony kierowników wyższego i wyższego szczebla. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Towers Perrin (obecnie Towers Watson), Global Workforce Study, w którym wzięło udział prawie 90 000 pracowników z 18 krajów, rola kierowników wyższego szczebla w przyciąganiu uznaniowych wysiłków pracowników przekraczała rolę bezpośrednich przełożonych.
- Komunikuj się otwarcie, szczerze i często. Regularnie organizuj spotkania całego personelu, regularnie uczęszczaj na spotkania departamentów i rozmawiaj przez miejsca pracy, angażując pracowników i wykazując zainteresowanie ich pracą.
- Wdrożyć politykę otwartych drzwi dla pracowników, aby rozmawiać, wymieniać się pomysłami i omawiać problemy. Upewnij się, że menedżerowie rozumieją problemy, które mogą i powinni rozwiązać, zostaną skierowani z powrotem do nich, ale zadaniem dyrektora jest słuchanie.
- Gratuluj pracownikom wydarzeń życiowych, takich jak noworodki, zapytaj o wyjazdy wakacyjne i zapytaj o to, w jaki sposób wydarzyły się zarówno osobiste, jak i firmowe wydarzenia. Dbałość o to, aby być na bieżąco z wydarzeniami i działaniami związanymi z życiem pracowników.
Zapewnienie pracownikom możliwości rozwijania swoich umiejętności i umiejętności. Pracownicy chcą nadal rozwijać swoją wiedzę i umiejętności . Pracownicy nie chcą prac, które postrzegają jako pracę nieużyteczną.
- Pozwól członkom personelu uczestniczyć w ważnych spotkaniach, spotkaniach, które obejmują obszary wielofunkcyjne, oraz że zazwyczaj uczestniczy w nich osoba nadzorująca.
- Przyciągnij pracowników do interesujących, nietypowych wydarzeń, działań i spotkań. To bardzo pouczające doświadczenie dla osoby personelu do udziału w spotkaniu wykonawczym z tobą lub reprezentowania departamentu w czasie twojej nieobecności.
- Upewnij się, że pracownik ma kilka celów, które chce realizować w ramach kwartalnego planu rozwoju wydajności (PDP). Cele rozwoju osobistego należą do tego samego planu.
- Ponownie przypisać obowiązki, których pracownik nie lubi lub które są rutynowe. Nowi pracownicy, stażyści i pracownicy kontraktowi mogą uznać pracę za trudną i satysfakcjonującą. Lub przynajmniej wszyscy pracownicy mają swoją kolej.
- Zapewnienie pracownikowi możliwości przekwalifikowania się w zakresie innych ról i obowiązków. Przypisywanie obowiązków tworzenia kopii zapasowych dla zadań, funkcji i projektów.
Pracownicy czerpią wiele motywacji z samej natury pracy. Pracownicy dążą do autonomii i niezależności w podejmowaniu decyzji oraz w podejściu do realizacji swojej pracy i pracy.
- Zapewnij pracownikowi więcej uprawnień do samodzielnego zarządzania i podejmowania decyzji . W ramach jasnych ram PDP i ciągłej skutecznej komunikacji, deleguj decyzje po zdefiniowaniu limitów, granic i punktów krytycznych, w których chcesz otrzymywać informacje zwrotne.
- Rozwiń zadanie, aby uwzględnić nowe obowiązki na wyższym poziomie. Przydziel obowiązki pracownikowi, który pomoże mu rozwinąć umiejętności i wiedzę . Ćwiczenia rozciągające rozwijają umiejętności personelu i zwiększają jego zdolność do przyczyniania się do pracy. (Usuń niektóre czasochłonne, mniej pożądane elementy pracy w tym samym czasie, aby pracownik nie czuł, że to, co zostało delegowane, było "więcej" pracy).
- Zapewnienie pracownikowi głosu na spotkaniach na wyższym szczeblu; zapewnić większy dostęp do ważnych i pożądanych spotkań i projektów.
- Podaj więcej informacji, umieszczając pracownika na określonych listach adresowych, w briefingach firmowych i w zaufaniu.
- Zapewnij pracownikowi więcej możliwości wpływania na cele, priorytety i pomiary działu lub firmy.
- Przydziel pracownika do kierowania projektami lub zespołami. Przypisywanie członkom personelu raportującego do jego kierownictwa w projektach lub zespołach lub pod jego bezpośrednim nadzorem.
- Pozwól pracownikowi spędzać więcej czasu ze swoim szefem. Większość pracowników uważa tę uwagę za satysfakcjonującą.
Wywoływać i rozwiązywać problemy i skargi pracowników, zanim spowodują dysfunkcję pracownika lub miejsca pracy. Słuchanie skarg pracowniczych i informowanie pracownika o tym, w jaki sposób rozpatrujesz skargę, ma kluczowe znaczenie dla stworzenia motywującego środowiska pracy .
Nawet jeśli skarga nie może być rozwiązana dla satysfakcji pracownika, doceniamy fakt, że zaadresowałeś skargę i przekazałeś informację zwrotną o rozpatrzeniu i rozwiązaniu skargi do pracownika. Znaczenie pętli sprzężenia zwrotnego w rozwiązywaniu problemów pracowników nie może być przecenione.
- Trzymaj drzwi otwarte i zachęcaj pracowników, aby przychodzili do Ciebie z uzasadnionymi wątpliwościami i pytaniami.
- Zawsze zwracaj się do pracownika i informuj go o statusie wyrażonej przez niego troski. Obawy lub skargi nie mogą zniknąć na zawsze w ciemnej dziurze. Nic nie powoduje większej konsternacji pracownika, niż poczucie, że jego uzasadniona troska nie została rozwiązana.
Uznanie wydajności pracowników znajduje się wysoko na liście potrzeb pracowników w zakresie motywacji. Wielu przełożonych utożsamia nagrodę i uznanie z darami pieniężnymi. Pracownicy doceniają pieniądze, ale doceniają pochwały, ustne lub pisemne podziękowania, nietypowe oferty pracy i uwagę ze strony przełożonego.
- Napisz notatkę z podziękowaniami, która chwali i dziękuje pracownikowi za konkretny wkład w możliwie jak najwięcej szczegółów, aby wzmocnić i przekazać pracownikowi zachowania, które chcesz nadal widzieć.
- Werbalnie chwal i rozpoznaj pracownika za wkład. Odwiedź pracownika w jego obszarze roboczym.
- Daj pracownikowi mały znak swojej wdzięczności. Karta, ich ulubiona batonika, wycięcie z zakładu w biurze, owoce dla całego biura i wiele więcej, w oparciu o tradycje i interakcje w biurze, sprawią, że dzień pracownika.
Pracownicy doceniają responsywną i zaangażowaną relację z bezpośrednim przełożonym.
- Unikaj odwoływania regularnych spotkań, a jeśli musisz, zatrzymaj się w miejscu pracy pracownika, aby przeprosić, zaproponuj przyczynę i natychmiast zmień termin. Regularnie brakujące spotkanie pracowników wysyła mocną wiadomość o braku szacunku.
- Rozmawiaj codziennie z każdym pracownikiem, który zgłasza się do Ciebie. Codzienna interakcja buduje relacje i będzie trwać wiele, gdy czasy będą niepokojące, pojawią się rozczarowania lub będziesz musiał poprawić wydajność pracowników .
- Interakcja pracownika z bezpośrednim przełożonym jest najważniejszym czynnikiem satysfakcji pracownika z pracy. Ćwicz tylko słuchanie . Zachęcaj pracownika, który przynosi ci pomysł lub ulepszenie. Nawet jeśli uważasz, że pomysł nie zadziała, że pomysł ten został bezskutecznie wypróbowany w przeszłości lub uważasz, że jego kierownictwo nie poprze go, to nie jest to, co pracownik chce usłyszeć od przełożonego.
- Nie leży w twoim najlepszym interesie motywacja pracowników do umieszczania kibosha na składkach i pomysłach pracowników. Odhaczysz je, opróżnisz i sprawisz, że ich myśli będą znikome. Myśl kreatywnie o tym, jak możesz eksplorować pomysł, wspieraj pracownika w jego dążeniu do wypróbowania innowacji, zapewnij czas na eksperymenty i wiele więcej. Zachęta przynosi zwrot z pozytywnej motywacji pracowników.
- Pamiętaj, że twoja komunikacja niewerbalna komunikuje się bardziej ekspresyjnie niż słowa, których używasz, aby przekazać szczerą odpowiedź na myśli, obawy i sugestie pracowników. Zwróć uwagę, zadawaj pytania w celu dalszego pozyskania informacji i skup się na zrozumieniu komunikacji pracownika. Stracić swoje reakcje: wzruszenie ramion, toczące się oczy lub częściowa uwaga są obraźliwe i poniżające .
- Relacja nadzorcy do pracowników raportujących jest najważniejszym czynnikiem w utrzymywaniu pracowników . Bądź na bieżąco z tym, czego potrzebuje Twój personel i chcesz zapewnić środowisko pracy dla motywacji pracowników.
Motywacja pracowników jest wspólnym interesem ze strony nadzorców i menedżerów, którzy są odpowiedzialni za nadzorowanie pracy innych pracowników. Możesz zwiększyć swoje wysiłki, aby poprawić motywację pracowników. Jeśli będziesz zwracać stałą uwagę na te istotne czynniki motywacji pracowników, wygrasz z zmotywowanymi, podekscytowanymi, współpracującymi pracownikami. Czy praca może być lepsza dla menedżera lub przełożonego?