Skuteczni i odnoszący sukcesy menedżerowie są kluczem do zatrzymania pracowników
Nie wystarczy, że menedżer jest lubiany lub miła osoba. Jasne, miły, sympatyczny menedżer zarabia punkty u swoich pracowników. Drakoński, nieprzyjemny lub kontrolujący menedżer odbiera punkty twojej organizacji.
Tak więc poniżej korzyści rynkowych i rekompensaty. Jednak menedżer lub przełożony, który jest profesjonalistą w utrzymaniu pracowników, wie, że jakość nadzoru jest kluczowym czynnikiem w utrzymywaniu pracowników.
Skuteczni menedżerowie tworzą retencję pracowników
Menedżerowie, którzy zatrzymują personel, zaczynają od przekazania pracownikowi jasnych oczekiwań . Dzielą się obrazem tego, co stanowi sukces dla pracownika, zarówno pod względem oczekiwanych rezultatów, jak i wyników pracy.
Menedżerowie ci zapewniają częste opinie i sprawiają, że pracownik czuje się doceniony. Kiedy pracownik kończy rozmowę z menedżerem, który zatrzymuje pracowników, czuje się wzmocniony, włączony i pewny siebie w swojej zdolności do wykonania pracy.
Skargi pracowników dotyczące menedżerów i przełożonych koncentrują się na tych obszarach. Pracownicy zostawiają menedżerów, którzy nie:
- zapewnić jasność co do oczekiwań,
- zapewnić przejrzystość rozwoju kariery i możliwości zarobkowania,
- regularnie udzielać informacji o wydajności ,
- organizować zaplanowane spotkania, oraz
- zapewnić ramy, w których pracownik postrzega, że może odnieść sukces.
Jak pomóc menedżerom z zatrzymaniem pracowników
Prawie każdy menedżer może zwiększyć swoją zdolność do zatrzymania pracowników poprzez rozwijanie umiejętności zarządzania. Nauczenie menadżera, jak oceniać ludzi, może być trudniejsze.
Szczególnie, jeśli menedżer nie docenia już ludzi i ich wkładu w umysł i serce, będzie to dla niej skok do zmiany wartości .
Pomysły te pomogą Twojej organizacji rozwijać menedżerów, którzy wierzą w działania wspierające zatrzymanie pracowników.
- Zintegruj kluczowe wartości dotyczące ludzi oraz misję i wizję, które umożliwiają ludziom dostosowanie się do kierunku firmy. Przekaż im znaczenie i wyraźne oczekiwania dotyczące zachowań oczekiwanych od menedżerów, aby to osiągnąć, do każdego menedżera.
- Negocjuj plan rozwoju wydajności z każdym menedżerem, który podkreśla spodziewane menedżerskie obszary rozwoju,
- Zapewnij każdemu menedżerowi szkolenie z podstawowych umiejętności zarządzania. Podstawowe umiejętności zarządzania obejmują:
- zintegrować zarządzanie wydajnością, w tym ustalanie celów,
- dawać i otrzymywać opinie ,
- rozpoznawać i cenić pracowników,
- wydajność pracownika trenera ,
- obsługiwać skargi i problemy pracowników,
- zapewnić motywujące środowisko pracy, oraz
- organizuj dyskusje dotyczące rozwoju kariery z pracownikami.
- Organizuj regularne spotkania, aby zapewnić coaching rozwoju rozwoju i informacje zwrotne. Możesz pomóc menedżerom, aby poprawić swój styl zarządzania i umiejętności. Regularne spotkanie pomaga w raportowaniu zdarzeń w czasie ich występowania, a wspomnienia wymiany są świeże w umyśle menedżera.
- Planuj i przechowuj wydarzenia organizacji uczących się , takie jak kluby książek , szkolenia produktowe, protokoły projektów oraz spotkania dyskusyjne i planistyczne.
- Zapewnij fundusze na konferencje i możliwości rozwoju edukacyjnego dla menedżerów, aby kontynuować naukę.
- W ramach w pełni zintegrowanego systemu zarządzania wydajnością zapewniasz 360-stopniowy feedback , dzięki czemu menedżerowie wiedzą, jak postrzegany jest ich styl zarządzania.
Co się stanie, jeśli menedżer nie będzie w stanie utrzymać pracowników?
Jeśli menedżer nie zdaje egzaminu z powodu zatrzymania pracownika, istnieje duże prawdopodobieństwo, że menedżer nie był w stanie lub nie chciał rozwinąć swojej umiejętności zarządzania i szacowania ludzi na całym forum. Menedżerowie, którzy wykazują, że ich kluczowi pracownicy opuszczają twoją organizację, nie powinni zachować swojej roli kierowniczej.
Jeśli masz sprawiedliwie i etycznie zapewnione menedżerowi proponowane tutaj możliwości kształcenia, możesz z czystym sumieniem usunąć osobę z jej kierowniczej roli.
Ogólne pogorszenie sytuacji, w przypadku większości organizacji, jest takie, że większość menedżerów uważa taką utratę prestiżu i twarzy , że dobrowolnie opuszczają organizację.
Jeśli jednak zdecydują się zostać, muszą zobowiązać się do tego, aby stać się skutecznymi, współpracującymi pracownikami. Jeśli menedżer nie może wykonać tego skoku, musisz pozwolić menedżerowi odejść, zanim negatywność wpłynie na resztę twojego miejsca pracy .
Biorąc pod uwagę wymienione tutaj możliwości rozwoju zarządzania, większość menedżerów będzie mogła zostać menedżerami, którzy zatrzymają swoich najlepszych pracowników. Twoja inwestycja w menedżerów może przyczynić się do ciągłego sukcesu Twojej organizacji. W końcu to jakość ludzi, których zatrudniasz i utrzymuje, jest podstawą sukcesu Twojej firmy.