Skorzystaj z tych 6 kroków, aby coachować pracowników w celu poprawy ich wydajności pracy
Coaching często zapewnia pozytywne opinie na temat składek pracowników . Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy są skutecznymi współpracownikami. Zapewniając tę pozytywną opinię, informujesz pracownika o działaniach i wkładach, które chcesz wzmocnić, abyś zobaczył ich więcej.
Coaching Kiedy istnieją problemy z wydajnością
Jednocześnie regularny coaching zwraca uwagę pracownika na problemy z wydajnością , gdy są one niewielkie. Twoje opinie coachingowe pomagają pracownikowi w naprawieniu tych problemów, zanim staną się one znaczącym naruszeniem jej skuteczności.
Celem treningu wydajności nie jest powodowanie, że pracownik czuje się źle, ani nie jest on pokazywany, aby pokazać, jak wiele zna profesjonalista lub kierownik działu kadr. Celem coachingu jest praca z pracownikiem w celu rozwiązania problemów związanych z wydajnością oraz poprawa pracy pracownika, zespołu i działu.
Pracownicy, którzy pozytywnie reagują na coaching i poprawiają swoje wyniki, mogą stać się cennymi współpracownikami sukcesu firmy. Pracownicy, którzy nie udoskonalą się, znajdą się w formalnym planie poprawy wydajności, znanym jako PIP . W ten sposób formalny proces, w którym menedżer spotyka się regularnie z nieskutecznym pracownikiem, aby zapewnić coaching i informację zwrotną.
Podczas spotkań oceniają także, jak dobrze pracownik osiąga cele w zakresie skuteczności, które zostały wyszczególnione w PIP. Zasadniczo, zanim pracownik otrzymał PIP, pracownicy działu personalnego są w znacznym stopniu zaangażowani zarówno w spotkania, jak i w ocenę postępów i wyników pracownika.
Pracownicy, którzy nie udoskonalą się w PIP, prawdopodobnie stracą pracę .
Drugi przykład Performance Coaching
W drugim przykładzie wykorzystania coachingu wydajności menedżerowie mogą wykorzystać coaching wydajności, aby pomóc pracownikom, którzy są skutecznymi współpracownikami, poprawić i stać się jeszcze bardziej efektywnymi współpracownikami. Dobrze zrobione, coaching może pomóc pracownikowi w ciągłym doskonaleniu umiejętności, doświadczenia i zdolności do wniesienia wkładu.
Od lat obserwacji coachingu menedżerów, menedżerowie czasu spędzają w coachingu wydajności z najlepszymi , najbardziej współpracującymi pracownikami, czas jest dobrze spędzony. Bardziej prawdopodobne jest, że przyniesie ona coraz większe rezultaty organizacji i działowi zarządzania oraz priorytetom.
Ironią losu jest to, że wielu menedżerów uważa, że większość czasu spędzają ze swoimi niespokojnymi lub nieskutecznymi pracownikami. Dzieje się tak pomimo faktu, że najważniejsza wartość z ich czasu i inwestycji w energię pochodzi z przeciwnego priorytetu.
Coaching jest skutecznym narzędziem dla menedżerów do wdrażania w swoich wysiłkach mających na celu pomoc pracownikom w osiągnięciu sukcesu, a zwłaszcza w pomaganiu pracownikom w podnoszeniu umiejętności i potencjalnych możliwościach awansu lub przeniesieniu się na bardziej interesujące stanowiska .
6 Kroków coachingowych
Skorzystaj z tych sześciu kroków, aby zapewnić skuteczny coaching wspomagający dla pracowników raportujących.
- Pokaż zaufanie do zdolności pracownika i chęci rozwiązania problemu. Poproś go o pomoc w rozwiązaniu problemu lub poprawie jego wydajności. Poproś pracownika, aby przyłączył się do Ciebie w celu zwiększenia efektywności pracowników jako współpracownika w Twojej organizacji.
- Opisz problem z wydajnością pracownikowi. Skoncentruj się na problemie lub zachowaniu, które wymaga poprawy, a nie na osobie. Używaj opisów zachowań z przykładami, aby Ty i pracownik dzielili się znaczeniem . Poproś o spojrzenie pracownika na sytuację. Czy widzą ten sam problem lub okazję, którą robisz?
- Sprawdź, czy istnieją problemy, które ograniczają zdolność pracownika do wykonania zadania lub osiągnięcia celów. Cztery powszechne bariery to czas, trening, narzędzia i temperament. Określ, jak usunąć te bariery. Ustal, czy pracownik potrzebuje twojej pomocy, aby usunąć bariery - kluczową rolę menedżera - lub czy jest w stanie poradzić sobie z nimi sam.
- Omów potencjalne rozwiązania problemu lub działania usprawniające, które należy podjąć. Poproś pracownika o pomysły, jak rozwiązać problem lub zapobiec ponownemu wystąpieniu problemu. Z wysoko wykwalifikowanym pracownikiem porozmawiaj o ciągłym doskonaleniu.
- Zaakceptuj pisemny plan działania, który zawiera listę czynności, które pracownik, kierownik i ewentualnie specjalista ds. Zasobów ludzkich zrobią, aby rozwiązać problem lub poprawić sytuację. Określ główne cele, które pracownik musi spełnić, aby osiągnąć odpowiedni poziom wydajności wymagany przez organizację.
- Ustaw datę i godzinę na kontynuację. Sprawdź, czy potrzebna jest ścieżka krytycznego sprzężenia zwrotnego , aby menedżer wiedział, jak postępuje pracownik. Oferuj pozytywne zachęty. Wyrażaj wiarę w zdolność pracownika do poprawy. Rozpoznaj jednak, że jedyną osobą, która jest odpowiedzialna za ich poprawę wydajności, jest pracownik. Tak jak próbujesz pomóc, on jest tym, który rządzi.
Możesz pomóc swoim pracownikom ds. Raportowania poprawić bieżącą wydajność, lub w przypadku już skutecznego pracownika, pomóc mu zwiększyć jego efektywność. Trening umiejętności to potężne narzędzie, gdy menedżerowie wykorzystują jego użyteczność.