Dlaczego menedżerowie wahają się dostarczać informacje zwrotne
Chociaż większość ludzi powie, że chcą informacji zwrotnej, większość z nas naprawdę nie reaguje na nią zbyt dobrze.
To tylko ludzka natura. To, czego naprawdę chcemy, to pozytywne opinie. Chcemy usłyszeć pozytywne rzeczy o naszym występie, a jednocześnie wiemy, że inny rodzaj informacji zwrotnej (konstruktywny) jest cenny dla naszego rozwoju, nie doceniamy tego, co brzmi dla nas jak krytyka.
Kiedy słyszymy o czymś, co rzuca wyzwanie naszemu samopostrzeganiu tego, kim jesteśmy, wskakuje podstawowy mechanizm psychologiczny "walka lub ucieczka". W wielu przypadkach, kiedy mamy szansę go przetworzyć, możemy odnieść z tego korzyści w długim okresie czasu. biegać. Jednak naszą natychmiastową reakcją jest często atakowanie na wejściu.
Menedżerowie rozumieją, że czujemy się nieswojo, otrzymując krytykę, a to karmi ich własne wahanie, aby je dostarczyć. W wielu przypadkach menedżer obawia się, że zaryzykuje on relację z pracownikiem, jeśli zaoferuje krytykę i opóźni lub uniknie jej udzielenia.
Innym powodem, dla którego pracownicy nie mają wystarczającej informacji zwrotnej, jest to, że większość menedżerów nie była przeszkolona w zakresie ich dostarczania i nie jest w tym dobra.
Rozwiązaniem tego wszystkiego jest szkolenie i konsekwentna praktyka. Informacje zwrotne nie muszą być przerażające, niewygodne ani trudne. Dzięki praktyce i cierpliwości menedżerowie mogą poprawić swoją wygodę i pewność dzięki informacjom zwrotnym, a pracownicy docenią ulepszone wsparcie rozwojowe.
Wskazówki dotyczące skutecznego przesyłania opinii:
- Zacznij od zbadania swoich zamiarów. Jaki jest cel opinii? Czy to ukaranie pracownika, usunięcie go z klatki piersiowej, abyś poczuł się lepiej, czy naprawdę pomaga pracownikowi w poprawie, ponieważ o niego dbasz? Informacje zwrotne są osobiste, a Twoja intencja wpłynie na sposób dostarczania i odbierania wiadomości.
- Spraw, by częste wydarzenie dawało pozytywne i krytyczne opinie. Zamiast zapisywać opinie na wielkie wydarzenie, takie jak coroczny przegląd wyników, buduj przekazywanie opinii jako regularnej części codziennych rozmów i regularnych spotkań.
- Poproś o opinię. Kiedy menedżer prosi o opinie, pomaga ustanowić fundament wzajemnego szacunku i partnerstwa. Modelowanie roli, otrzymujące informacje zwrotne bez defensywy, pomoże pracownikowi nauczyć się robić to samo.
- Natychmiastowe i terminowe. Upewnij się, że informacja zwrotna jest tak ściśle związana z zachowaniem, jak to możliwe, w przeciwnym razie straci swój wpływ.
- Zapytać o zgodę. Przed udzieleniem informacji zwrotnej zapytaj: " Czy mogę podzielić się z Tobą opiniami, które, jak sądzę, pomogą Ci zwiększyć skuteczność?".
- Skoncentruj się na określonym zachowaniu, a nie na osobie . Innymi słowy, przedstaw opinię na temat tego, co, a nie "kto".
- Wyjaśnij wpływ zachowania - na ciebie i / lub innych. "Susan, kiedy odciąłeś Jamie na spotkaniu, zauważyłem, że wyglądała na zirytowaną i zaplątała się na resztę spotkania. Kiedy nie słyszysz żadnej osoby i nie przeszkadza im, prawdopodobnie poczują się niesubordynowani i nie będą już chcieli wnosić wkładu. Gdy cały zespół nie czuje się bezpiecznie, aby przyczynić się, nasze wyniki będą cierpieć. "
- Pozwól, by informacja zwrotna dotarła do odbiorcy. Pozwól osobie przetworzyć opinię. Posłuchaj empatycznie.
- Jeśli dana osoba nie zna bardziej skutecznego zachowania, zapytaj, czy chciałaby otrzymać poradę . Po wskazaniu zachowania i zrozumieniu jego wpływu często jest to tylko kwestia zatrzymania tego zachowania. Lub, oczywiste jest, co muszą robić inaczej. Jeśli naprawdę potrzebują pomocy w znalezieniu alternatywnych zachowań, daj im konkretne przykłady. Zaoferuj grę role play, jeśli to pomoże. Coaching, korzystanie z efektywnych pytań jest jeszcze lepszym sposobem niż udzielanie porad.
- Nie twórz kanapki opinii. Niektórzy twierdzą, że najlepszym sposobem, aby dać krytyczną informację zwrotną, jest "kanapka" pomiędzy dwoma pozytywnymi opiniami. Osobiście uważam, że większość ludzi przejrzy tę technikę i zobaczy ją jako manipulującą. Mogą też pamiętać tylko o pozytywach i zapomnieć o krytyce. Ponownie, jest to natura ludzka; wszyscy to robimy.
Nie zapomnij o pozytywnych opiniach!
Pozytywna informacja zwrotna jest równie ważna jak typ konstruktywny. W końcu celem wszystkich opinii jest albo wzmocnienie wspaniałych zachowań, które przyczyniają się do wysokiej wydajności, albo wyeliminowanie lub poprawienie zachowań, które obniżają wydajność.
Jeśli masz zamiar dać pozytywne opinie, zrób to zawsze i rób to często. Zastosuj tę samą technikę - punktualny, szczery, konkretny i pozytywny wpływ. Staraj się dawać pozytywne opinie cztery do pięciu razy częściej niż krytyczne - po prostu nie rób tego jako sposobu na powleczenie negatywu.
The Bottom Line:
Pamiętaj, opinie są potężnym narzędziem poprawy wydajności. Postępuj zgodnie z tymi dziesięcioma wytycznymi, a będziesz bardziej komfortowy w przekazywaniu informacji zwrotnych, a Twoi pracownicy będą bardziej otwarci na ich otrzymywanie.
-
Zaktualizowane przez Art Petty