Z tego samego powodu, niewłaściwie umieszczona lub źle dostarczona konstruktywna informacja zwrotna jest pokarmem nieprzespanych nocy i znaczącym stresem w życiu ludzi poza miejscem pracy.
W wielu sytuacjach coachingowych wielu klientów rażąco lekceważy siłę i wpływ codziennych interakcji z członkami zespołu. Jest to szczególnie istotne, jeśli chodzi o tych menedżerów i liderów o niechlujnych nawykach opinii. Bez względu na cel, źle skonstruowane i dostarczone informacje zwrotne mogą być destrukcyjne, a nawet okrutne. Zastanówmy się nad przykładem Johna przedstawionym poniżej.
Dobre wyniki zamaskowały kiepską praktykę komunikacji menedżera ... na chwilę:
Jeden szczególnie wymagający klient trenerski, "John", zyskał reputację niedyskryminującego menedżera z agresywnym stylem jazdy. Kiedy John odziedziczył nowego szefa - wiceprezesa o nazwisku Rick, po fuzji, Rick początkowo docenił zdolność Johna do wprowadzenia właściwych przychodów i kosztów, jednak po pewnym czasie okazało się, że nie wszystko było dobrze w zespole Johna .
Morale było niskie, a obrót zespołu stanowił dwa ważne barometry skuteczności menedżera.
Podczas wywiadu wyjazdowego z młodą wschodzącą gwiazdą w zespole Johna, Rick przypomniał sobie, jak zaskoczył go wkład: "Praca dla Johna to codzienne ćwiczenie w przetrwaniu. Jest niesamowicie inteligentny i wymaga od wszystkich wykonania i to jest w porządku. Gdzie boli siebie, jest z jego opiniami. Regularnie krytykuje naszą pracę, ale rzadko udziela nam wystarczających informacji, aby podjąć działania mające na celu poprawę. Ludzie postrzegają to jako nieustanne bicie i poniżanie, a oni są tym zmęczeni. "
Po tym, jak Rick poprosił o pomoc w naprawie sytuacji, sporo czasu upłynęło na początku zaangażowania, słuchając Johna i jego ludzi i obserwując go w akcji. Oto, co było widziane i słyszane:
- Członkowie zespołu Johna szczerze się go bali. Rozumieli, że jeśli zrobią coś złego, usłyszą o tym. Jeden pracownik zaproponował: "Wszyscy by o tym słyszeli - John jest krzykiem".
- Po rozmowie z zespołem spędziłem czas obserwując Johna w akcji przez tydzień. Nie ma wątpliwości, że był (i jest) inteligentnym profesjonalistą, który dążył do osiągnięcia dobrych wyników w swojej firmie. Co więcej, zauważyłem, że on naprawdę lubił i cenił członków swojego zespołu, jednak te pozytywne emocje zostały utracone w niektórych naprawdę godnych ubolewania nawykach opinii .
- John szybko krytykował, ale oferował niewiele informacji na temat tego, jak poprawić. Większość jego interakcji stanowiły monologi, a nie dyskusje, a John prawie nigdy nie oferował żadnych pozytywnych opinii. Jego pracownicy często starali się go ominąć, szczególnie gdy pojawił się problem, ponieważ nie chcieli zaprosić jednej z jego emocjonalnych tyrady.
Rozpoznanie jest pierwszym krokiem do odzyskania
John był początkowo zaskoczony opiniami na temat jego opinii i ostatecznie zaoferował słabą obronę: "Przyznaję, że jestem osobą emocjonalną. Dorastałem w domu, w którym krzyczało, jak się komunikowaliśmy, a moi rodzice nie tolerowali słabych wyników w szkole w sporcie lub w życiu. Gdybyśmy się wygłupili, usłyszeliśmy o tym.
Kiedy John zrozumiał, jak bardzo jego podejście do komunikacji było dla jego członków, szczerze żałował swoich złych nawyków. W tym, co było świadectwem jego charakteru, zgodził się na trening opinii i zaangażowanie swojego zespołu w monitorowanie jego postępów i pociągnięcie go do odpowiedzialności za poprawę jego klarowności, empatii i ogólnej skuteczności. Rozpoczął proces dzwoniąc na spotkanie zespołu i wyjaśniając, czego się nauczył, i zobowiązując się do poprawy. Następnie spotkał się z każdym ze swoich członków zespołu i osobiście przeprosił.
Podczas gdy John wciąż jest zmuszony do osiągania wyników i działa z jedną szybkością: szybko, członkowie jego zespołu i szefowie wszyscy przyznają, że jego umiejętności komunikacyjne ogromnie się poprawiły. "Morale rośnie, obroty spadają, a John włożył tyle wysiłku w poprawę dostarczania informacji zwrotnych i codziennej komunikacji, jak w tworzeniu doskonałych wyników dla naszej firmy" - powiedział Rick, sześć miesięcy po zakończeniu konsultacji.
Lekcje, których nauczył się i zastosował John, są pouczające dla każdego menedżera, który stara się poprawić swoje wyniki.
9 lekcji opinii od Johna, które każdy menedżer powinien przyjąć
1, Słuchaj więcej niż mówisz każdego dnia.
2. Jeśli musisz porozmawiać, zadaj pytania.
3. Prowadź dziennik lub dziennik z liczbą razy dziennie, kiedy składasz zamówienia, a następnie zadawaj pytania. Staraj się, aby stosunek był optymalny na korzyść pytań.
4. Nigdy nie krzycz, bez względu na to, jak irytująca jest sytuacja dla ciebie lub firmy.
5. Kiedy pojawiają się problemy - i robią to codziennie - proszą o dane wejściowe i pytają osobę, w jaki sposób chce rozwiązać problem, a po prostu wydaje zamówienia.
6. Gdy zaobserwujesz zachowanie, które zasługuje na konstruktywną informację zwrotną, skup się na powiązaniu zachowania z biznesem zamiast na jego osobistym.
7. Zawsze, zawsze, zawsze włączaj odbiorcę informacji zwrotnych w dialog, aby zapewnić jasność sytuacji i wspólny rozwój rozwiązania.
8. Dostarczaj pozytywne opinie częściej niż konstruktywne opinie.
9. Poproś o opinie na temat twoich opinii. Wypróbuj te pytania jako przystawki:
- Czy czujesz się szanowany podczas naszych rozmów i dyskusji na temat opinii?
- Czy uważasz, że cenię twoje pomysły i wkład, gdy pracujemy nad problemami i rozwiązaniami?
- Czy informacje zwrotne, które dostarczam, są aktualne i możliwe do zrealizowania?
- Czy moje konstruktywne opinie wspierają naukę i rozwój?
- Czy mówimy o tym, jak powinna wyglądać wydajność w przyszłości?
- Czy kontynuuję nasze dyskusje dotyczące opinii?
- Czy regularnie daję ci pozytywne opinie na temat twoich osiągnięć?
- Jak mogę poprawić swoją opinię?
Dolna linia na teraz
Niestety, nie każdy menedżer jest tak zmotywowany, jak John, aby poprawić. Zwrot Johna był świadectwem jego zaangażowania w życie zawodowe i szczerego szacunku dla jego pracowników. Z dużym wysiłkiem przeniósł się z agresywnego, porywczego menedżera, którego styl komunikacji był bardziej niszczący niż produktywny, by służyć jako skuteczny menedżer, który wspierał rozwój członków swojego zespołu.
Czy nadszedł czas, abyś zadał kilka ważnych pytań powyżej i ocenił, czy jesteś okrutny lub uprzejmy w komunikacji zarządczej?