Dla każdej osoby rozważającej wkroczenie w rolę odpowiedzialną za pracę innych, zainwestowanie trochę czasu w sprawdzenie roli w zakresie dopasowania pomoże zapobiec kosztownemu błędowi kariery. Dla menedżerów odpowiedzialnych za identyfikację i promowanie jednostek w roli przywódcy po raz pierwszy, niezbędne jest zminimalizowanie liczby błędów w wyborze lidera.
Jednym ze sposobów ochrony interesów wszystkich interesariuszy jest to, że menedżer wyeksponuje aspirującego lidera do różnych aspektów roli poprzez serię zadań, w których ryzyko jest niskie, a możliwość zdobycia doświadczenia lidera jest wysoka.
Niektóre firmy mają formalne programy rozwoju przywództwa lub praktyki, jednak zbyt wielu menedżerów samodzielnie decyduje o wyborze i rozwijaniu nowych liderów w swoich zespołach. W tej sytuacji, inwestowanie czasu w ujawnienie swojego kandydata na przywódcę serii działań lub projektów, które oferują smak roli, może pomóc zmniejszyć ryzyko kosztownych przerw zapłonu.
5 działań, które pozwolą Twojemu ambitnemu liderowi zdobyć cenne doświadczenie przed promocją
1. Zacznij mały. Poproś swojego pracownika o ułatwianie niektórych aspektów spotkań operacyjnych . Daj im możliwość opracowania elastycznej części porządku obrad i poproś ich o koordynację z członkami zespołu w celu przygotowania do spotkania.
Należy powierzyć osobie odpowiedzialnej za zarządzanie faktycznym spotkaniem, a następnie upewnić się, że odpowiedzialne strony wykonają czynności.
2. Podaj pewne problemy do rozwiązania. Zaoferuj swojemu początkującemu liderowi ciągły strumień problemów procesowych lub interesariuszy do rozwiązania. Idealnie, rozwiązanie będzie obejmować pracę z innymi w dziale i pomiędzy funkcjami.
3. Użyj rotacji pracy, aby promować uczenie się . Zaproponuj indywidualną serię zadań w różnych obszarach swojej funkcji lub organizacji. Niech zaczną od nauki podstaw, a następnie zaoferują serię coraz trudniejszych zadań w tym obszarze. Po wykazaniu kompetencji i pewności siebie w pracy w jednym obszarze przenieś je do następnego.
4. Wykorzystaj projekty dla możliwości uczenia się . Przydziel osobę do kierowania zespołem projektowym. Niech zrozumieją, że są odpowiedzialni za doprowadzenie projektu do pomyślnego zakończenia w terminie, do budżetu lub na podstawie budżetu i na odpowiednim poziomie jakości. Zacznij od mniejszych, taktycznych inicjatyw, az czasem i na podstawie pozytywnych wyników, przejdź do bardziej strategicznych, międzyfunkcyjnych inicjatyw.
5. Przydziel osobę do formalnej roli lidera zespołu. Chociaż istnieją różne smaki tej pozycji, najczęściej jest odpowiedzialny za wyniki grupy, ale nie ma uprawnień do zatrudniania, zwalniania lub oceny członków zespołu.
W przeciwieństwie do kierownika projektu, który pracuje nad szeregiem tymczasowych i unikalnych inicjatyw, kierownictwo zespołu zajmuje się pracą z prowadzącymi i pomagającymi w działaniach związanych z operacjami. Wykorzystałem wiodącą rolę zespołu do sukcesu w grupach wsparcia klienta, IT, marketingu i sprzedaży.
Najlepsze praktyki managera w prowadzeniu testu przywództwa Doświadczenie dysku
- Obserwuj swojego początkującego lidera regularnie w różnych ustawieniach. Pamiętaj o zapewnieniu coachingu w czasie niemal rzeczywistym i informacji zwrotnej na temat kluczowych zachowań, aby je wyeliminować lub wzmocnić.
- Bądź cierpliwy z powodu błędów i nie poddawaj się próbie wkroczenia i naprawieniu wszystkiego, co idzie źle. Zachęć jednostkę do tego, aby była w stanie popełnić błędy i zaproś ją do współpracy z innymi, aby zapewnić terminowe i efektywne kosztowo rozwiązanie problemów.
- Skoncentruj się na obserwowaniu jednostki w miejscach, w których muszą zdobyć zaufanie i wsparcie innych w ramach powodzenia z inicjatywą. Kultywowanie zrozumienia, w jaki sposób jest to prawdziwe wyzwanie, jakim jest angażowanie się i zdobywanie wsparcia innych, jest jedną z najcenniejszych lekcji, jakie dana osoba może się nauczyć w tym programie.
- Spotykaj się regularnie, aby przeglądać postępy i omawiać wyzwania. Oprócz aktualnych informacji zwrotnych i coachingu warto zaplanować regularne dyskusje, aby sprawdzić postępy i ocenić poziom zainteresowania lub frustracji. Te sesje powinny składać się z pytania otwartych pytań i uważnego słuchania. Oprzyj się pokusie bycia preskryptywnym wobec konkretnych problemów i zachęcaj jednostkę do proponowania, a następnie śledzenia własnych pomysłów.
- Zachowaj dane wejściowe od pozostałych członków zespołu. Poproś o opinie i opinie na temat wyników aspirujących liderów. Co on / ona może zrobić lepiej? Co powinna przestać robić? Przekaż tę informację swojemu uczniowi i poproś, aby ją przetłumaczył jako wkład do poprawy. Rozważ ułatwienie oceny 360 stopni dzięki anonimowej ankiecie, w której członkowie zespołu oceniają wyniki poszczególnych osób w różnych wymiarach. Pozostaw miejsce na komentarze. Ponownie podziel się uwagami z aspirującym liderem.
- Zmierzaj ciągłe zainteresowanie ucznia i jego zaangażowanie w rozwój jako lider. Ostatecznie ty i twój członek zespołu decydujesz, czy przejść do następnego kroku: formalna rola kierownicza z członkami zespołu raportującego, czy też, aby powrócić do bardziej indywidualnej roli autora. Twoja obserwacja i coaching z czasem podpowiedzą ci, czy dana osoba jest w stanie podjąć tak duży krok. Musisz jednak także ocenić poziom zainteresowania i zaangażowania danej osoby. Obecnie rozumieją podstawy prowadzenia i kierowania innymi. Zapytać:
- Czy lubisz tę rolę?
- Czy to rzuca ci wyzwanie?
- Czy czujesz się nagradzany tą pracą?
- Czy czujesz się komfortowo, rezygnując z pracy jako indywidualny współpracownik?
- Czy jesteś gotowy poświęcić się wspieraniu i rozwijaniu innych?
- Czy czujesz się komfortowo poruszając się w trudnych aspektach tej roli, w tym dostarczając konstruktywnych informacji zwrotnych?
-
Powyższe kroki i sugestie są często pomijane w szybkim tempie biznesowym. Koszt postawienia niewłaściwej osoby na innych członków zespołu jest niesamowicie wysoki pod względem morale, wydajności, zaangażowania i obrotów. Alternatywnie, pasterstwo danej osoby poprzez jakąś formę twojego nieoficjalnego programu praktyk oferuje szereg korzyści, w tym:
- Osoba uczy się, co oznacza, aby praca była wykonywana przez innych.
- Twoi członkowie zespołu są aktywnie zaangażowani w rozwój swojego następnego lidera.
- Twój potencjalny lider ma głos, czy rola jest właściwa czy nie.
- Wzmacniasz swoje umiejętności jako coach i twórca talentów i wykonujesz cenną pracę aktywnie rozwijając kolejne pokolenie liderów w twojej firmie.
Najniższa linia na teraz:
Wypalenie lub spalenie lidera po raz pierwszy jest zbyt powszechne w naszych organizacjach. Przy odrobinie świadomego wsparcia dla rozwoju możesz zminimalizować to ryzyko i zwiększyć swoje szanse na rozwój siły przywództwa niezbędnej do sukcesu Twojej firmy. I spójrzmy prawdzie w oczy, w każdej organizacji jest kilka zadań ważniejszych niż identyfikowanie i rozwijanie zdolnych liderów.