GROW to akronim oznaczający:
- Cel
- Aktualna rzeczywistość
- Opcje
- Will (lub Way Forward)
Menedżerowie używają tego modelu, aby pomóc swoim pracownikom poprawić wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, zdobywać nowe umiejętności i osiągać cele zawodowe .
Klucz do coachingu i korzystania z modelu GROW polega na zadawaniu wspaniałych pytań. Coaching nie mówi pracownikowi, co ma robić - pomaga pracownikowi wymyślić własne odpowiedzi , zadając właściwe pytanie we właściwym czasie.
Oto 70 niesamowitych pytań coachingowych, które menedżerowie mogą wykorzystać, skategoryzowane w ramach czteroetapowego modelu GROW:
Cel:
Coaching zaczyna się od ustalenia celu. Może to być cel skuteczności, cel rozwoju , problem do rozwiązania, decyzja do podjęcia lub cel sesji coachingowej. Dla jasności ustalania celów i spójności całego zespołu zachęcaj swoich pracowników do używania formatu celu SMART, w którym oznaczają litery:
- Konkretny
- Wymierny
- Osiągalny
- Realistyczny
- Aktualny
Oto dziesięć pytań, które mają pomóc komuś w uzyskaniu jasności co do celu (celów):
1. Co chcesz osiągnąć po tej sesji coachingowej?
2. Jaki cel chcesz osiągnąć?
3. Co chciałbyś zrobić z ______?
4. Czego naprawdę chcesz?
5. Co chciałbyś osiągnąć?
6. Jaki wynik próbujesz osiągnąć?
7. Jaki wynik byłby idealny?
8. Co chcesz zmienić?
9. Dlaczego masz nadzieję osiągnąć ten cel?
10. Jakie byłyby korzyści, jeśli osiągnąłeś ten cel?
Aktualna rzeczywistość:
Ten krok w modelu GROW pomaga tobie i pracownikowi zdobyć świadomość aktualnej sytuacji - na przykład, co się dzieje, kontekst i wielkość sytuacji.
Kluczem jest, aby zadając to pytanie powoli i łatwo - to nie jest przesłuchanie szybkimi ogniami. Pozwól pracownikowi przemyśleć pytanie i zastanowić się nad jego odpowiedziami. Skorzystaj z umiejętności aktywnego słuchania - to NIE jest czas, aby przejść do generowania rozwiązań lub podzielić się własnymi opiniami.
Oto 20 pytań, które mają na celu wyjaśnienie obecnej sytuacji:
1. Co się teraz dzieje (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest jej wpływ lub rezultat?
2. Czy podjąłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu?
3. Jak opisałbyś to, co zrobiłeś?
4. Gdzie jesteś teraz w stosunku do swojego celu?
5. W skali od jednego do dziesięciu, gdzie jesteś?
6. Co przyczyniło się do Twojego sukcesu do tej pory?
7. Jakie postępy poczyniliście do tej pory?
8. Co teraz działa dobrze?
9. Co jest od ciebie wymagane?
10. Dlaczego nie osiągnąłeś już tego celu?
11. Jak myślisz, co cię powstrzymuje?
12. Jak myślisz, co się naprawdę działo?
13. Czy znasz innych ludzi, którzy osiągnęli ten cel?
14. Czego nauczyłeś się z _____?
15. Czego już próbowałeś?
16. Jak można to zmienić w tym czasie?
17. Co mógłbyś tym razem zrobić lepiej?
18. Jeśli zapytasz ____, co by powiedzieli o tobie?
19. W skali od jednego do dziesięciu, jak poważna / poważna / pilna jest sytuacja?
20. Jeśli ktoś powiedział / zrobił to tobie, co byś sobie pomyślał / poczuł / zrobił?
Opcje:
Kiedy oboje dobrze zrozumiecie sytuację, rozmowa coachingowa zwraca się do tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel.
Oto 20 pytań, które mają pomóc pracownikowi w badaniu opcji i / lub generowaniu rozwiązań:
1. Jakie są twoje opcje?
2. Jak myślisz, co musisz zrobić dalej?
3. Co może być twoim pierwszym krokiem?
4. Co sądzisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub bliżej celu)?
5. Co jeszcze możesz zrobić?
6. Kto jeszcze mógłby pomóc?
7. Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
8. Co już dla ciebie zadziałało? Jak mogłeś zrobić więcej tego?
9. Co by się stało, gdybyś to zrobił?
10. Co jest dla ciebie najtrudniejsze / najbardziej wymagające?
11. Jaką radę dałbyś przyjacielowi na ten temat?
12. Co zyskałbyś / straciłbyś robiąc / mówiąc to?
13. Jeśli ktoś to powiedział / powiedział, co by się wydarzyło?
14. Co jest najlepsze / najgorsze w tej opcji?
15. Którą opcję uważasz za gotową do działania?
16. Jak wcześniej zajmowałeś się tą / podobną sytuacją?
17. Co możesz zrobić inaczej?
18. Kogo znasz, kto spotkał podobną sytuację?
19. Jeśli cokolwiek było możliwe, co byś zrobił?
20. Co jeszcze?
Will lub Way Forward:
To jest ostatni krok w modelu GROW. Na tym etapie coach sprawdza zaangażowanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania dla kolejnych kroków.
Oto 20 pytań, które pomogą zbadać i osiągnąć zaangażowanie:
1. Jak zamierzamy to zrobić?
2. Jak myślisz, co teraz powinieneś zrobić?
3. Powiedz mi, jak zamierzasz to zrobić.
4. Skąd będziesz wiedzieć, kiedy to zrobiłeś?
5. Czy jest coś jeszcze co możesz zrobić?
6. Jakie jest prawdopodobieństwo sukcesu twojego planu w skali od jednego do dziesięciu?
7. Co by to zrobić, aby było to dziesięć?
8. Jakie przeszkody stoją na drodze do sukcesu?
9. Jakie blokady drogowe oczekujesz lub wymagają planowania?
10. Jakie zasoby mogą ci pomóc?
11. Czy czegoś brakuje?
12. Który mały krok podejmiesz teraz?
13. Kiedy masz zamiar zacząć?
14. Skąd będziesz wiedział, że odniosłeś sukces?
15. Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby to zrobić?
16. Co się stanie (lub jaki jest koszt) tego NIE działającego?
17. Czego ode mnie potrzebujesz / innych, aby pomóc Ci to osiągnąć?
18. Jakie są trzy działania, które można podjąć w tym tygodniu?
19. W jakim stopniu zaangażowana / zmotywowana jesteś w skali od jednego do dziesięciu?
20. Co by było, aby zrobić to dziesięć?
The Bottom Line:
Rozmowa trenerska prawie nigdy nie idzie za ładną, zgrabną, sekwencyjną, czteroetapową ścieżką. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach struktury GROW daje menedżerom pewność niezbędną do rozpoczęcia, dopóki nie stanie się naturalnym, konwersacyjnym przepływem, który będzie się przemieszczał w ramach.
-
Zaktualizowane przez Art Petty