6 Złe zachowania niweczą twoją skuteczność jako menedżer

Guru opóźnionego zarządzania, Peter Drucker, kiedyś zaproponował: "Spędzamy dużo czasu ucząc naszych przywódców, co robić. Nie poświęcamy wystarczająco dużo czasu na uczenie ich, co mają się zatrzymać. "

Jeśli zapoznasz się z literaturą na temat przywództwa , istnieje spójny bęben skupiający się na tych dobrych zachowaniach, które sugerują nasi eksperci. Porozmawiaj jednak z trenerem , a szybko zorientujesz się, że większość ich pracy koncentruje się bardziej na ograniczaniu samoograniczających się zachowań, które przeszkadzają zespołowi lub firmie.

Mówiąc prosto, Drucker miał rację.

Spójrz na 6 destrukcyjnych zachowań menedżerskich i postępuj zgodnie ze wskazówkami dotyczącymi zarządzania, aby uniknąć potencjalnie szkodliwych działań.

6 zachowań, które powinieneś teraz zatrzymać:

1. Mikromanowanie. Jeśli ciągle patrzysz przez ramię na swoich pracowników i spędzasz dużo czasu, mówiąc im, co robić, prawdopodobnie jesteś mikromanageriem . Podczas gdy twoja obrona może być " Nic nie zostanie zrobione dobrze, jeśli nie powiem im, co robić ", przyczyną problemu jest ta osoba, która patrzy na ciebie w lustrze. Koszty dla twojego zespołu i firmy z tego zachowania są niezwykle wysokie, jeśli chodzi o morale, obroty i wkład w złe środowisko pracy . Zmiana tego zachowania zazwyczaj wymaga coachingu i dużej ilości informacji zwrotnych.

2. Krytykowanie pracowników w miejscach publicznych . Te toksyczne zachowania demoralizują osoby po otrzymaniu publicznych ubiorów i pozycjonują Cię jako naprawdę nieszczęśliwego menedżera w oczach reszty drużyny.

Jest kilka bardziej toksycznych zachowań niż ten. Nigdy nie ma odpowiedniego czasu, aby rzucić okiem na kogoś, bez względu na to, jak kuszące jest to, lub jak bardzo jesteś zdenerwowany przez swój błąd. Naucz się liczyć do 1000 i rozpocznij prywatną dyskusję, w której możesz spokojnie omówić wpływ zachowania na firmę i wspólnie opracować plan ulepszeń.

3. Zgromadzenie informacji o wydajności firmy lub zespołu . Możesz myśleć, że Twoi pracownicy nie dbają o większy obraz, jednak każdy jest zainteresowany tym, jak ich praca łączy się z zespołem i wynikami firmy. Niektórzy menedżerowie wolą utrzymywać pracowników w ciemności nad wynikami z błędnym założeniem " Po prostu muszą skupić się na swojej pracy " lub " Nie zrozumieją wskaźników ani karty wyników. "Inni nie chcą dzielić się negatywnymi wynikami, mając nadzieję na uniknięcie demoralizacji zespołu.

W rzeczywistości ludzie wykonują swoją najlepszą pracę, gdy mają jasny kontekst, w jaki sposób łączą się z wynikami firmy, nawet jeśli wyniki są słabe. I choć prawdą jest, że niektórzy ludzie mogą nie rozumieć terminów księgowych lub miar wymiaru karty, obowiązkiem jest odpowiednio je wykształcić. Zbieranie informacji rodzi niepewność i strach.

4. Dostarczanie destrukcyjnych informacji zwrotnych. Sprzężenie zwrotne jest potężnym narzędziem wydajności, jednak gdy jest niewłaściwie używane lub nadużywane, jest toksyczne dla morale i wydajności. Krytyka, która nie jest konkretna, nie ma znaczenia. To samo dotyczy krytyki, która nie jest oparta na faktycznych obserwowanych zachowaniach, ale raczej na domniemanej słabej postawie. Większość menedżerów nie otrzymuje informacji zwrotnych na temat dostarczania informacji zwrotnych, a wielu z nich nigdy nie zostało przeszkolonych do stosowania tego wydajnego narzędzia wydajności.

Uczenie się rozpoznawania złych nawyków związanych z opiniami i dążenie do ich wyeliminowania w celu starannie opracowanego konstruktywnego i pozytywnego sprzężenia zwrotnego jest niezbędne dla osiągnięcia sukcesu i budowania zdrowego środowiska pracy, w którym jednostki czują się szanowane i cenione.

5. Uznawanie zasług za pracę członków zespołu. Słyszę o tym zachowaniu regularnie w warsztatach i programach, a ja zawsze jestem zszokowany krnąbrnymi pomysłami i osiągnięciami znacznej liczby niekompetentnych menedżerów. To zachowanie gwarantuje zniszczenie wszelkiego zaufania i tłumi kreatywność i innowacyjność. Skuteczni menedżerowie uczą się zwracać uwagę na innych, zamiast kradnąc światło reflektorów. Daj kredyt, nigdy go nie bierz, chyba że bierzesz kredyt za porażkę.

6. Wskazując palce, gdy coś pójdzie nie tak. Zasłanianie się z tyłu obwinianiem innych za problem w twojej drużynie jest lustrzanym przeciwieństwem przyznawania kredytu za sukcesy innych.

Oba zachowania są niedopuszczalne. Skuteczni przywódcy rozumieją, że są odpowiedzialni za wyniki swoich członków zespołu. Kiedy wszystko idzie dobrze, przyznają się do wszystkich wokół siebie. Kiedy coś idzie nie tak, podnoszą się do porażki jako własnej. To takie proste.

4 pomysły, które pomogą Ci zidentyfikować złe nawyki kierownicze:

W rzeczywistości jest trochę prawdy, że kiepscy menedżerowie nie dbają o to, aby uzyskać informacje zwrotne na temat swoich wyników. Mimo to wielu menedżerów dąży do poprawy i doceniania danych wejściowych, nawet jeśli jest to niewygodne lub negatywne. Oto kilka pomysłów, które menedżerowie mogą wykorzystać, aby pomóc zidentyfikować niektóre zachowania, które powinny zmienić lub przestać.

1. Zapytaj . Zapytaj członków swojego zespołu, jak się masz. Skorzystaj z pytań: " Co działa z moim podejściem do zarządzania? "I" Co nie działa? "Miej odwagę słuchać uważnie i rób notatki, zamiast dyskutować lub racjonalizować swoje zachowania.

2. Ankieta. Ta anonimowa ankieta może tylko zwrócić się do opinii, która jest nieco bardziej szczera niż rozmowa jeden na jeden. Udostępnij wyniki ankiety i określ działania, które chcesz poprawić. Poproś ludzi o pociągnięcie cię do odpowiedzialności za te działania.

3. Zaangażuj trenera . Trener oferuje obiektywny zestaw oczu i uszu. W przypadku wielu zleceń coach cienia klienta na dzień lub dłużej, obserwując jego działania i reakcje innych. Oczekuj szczerego, dosadnego wkładu i wyzwania, aby zbudować i wdrożyć plan działań na rzecz poprawy.

4. Znajdź znajomego. W przypadku braku trenera poproś kogoś, komu ufasz, aby obserwował cię w różnych ustawieniach i przekazywał informacje o twoich osiągnięciach i reakcjach innych.

Podsumowanie na teraz:

Zamiast koncentrować się na tym, jak książki mówią o prostym opracowywaniu właściwych zachowań, zastanów się nad uruchomieniem programu samorozwoju, identyfikując i zatrzymując zachowania, które niszczą morale i niszczą wydajność. Odwrócenie tej ścieżki wymaga odwagi, jednak potencjał znaczących, pozytywnych rezultatów jest niezwykle wysoki.