Czym jest proces PDP?
Proces ten pozwala każdemu pracownikowi zrozumieć jego prawdziwą wartość - dodać do organizacji.
Robią to, gdy rozumieją, w jaki sposób ich praca i oczekiwane wyniki ich wkładu są "dopasowane" do ogólnych celów twojego działu lub jednostki pracy.
Osobiste cele rozwojowe
W procesie tym członkowie personelu ustalają także osobiste cele rozwojowe, które zwiększą ich zdolność do przyczyniania się do sukcesu organizacji. Osiągnięcie tych celów stanowi fundament dla ich sukcesu zawodowego zarówno w organizacji, jak i gdzie indziej, dlatego powinni być zmotywowani i podekscytowani osiągnięciem tych celów .
Twój system zarządzania wydajnością, z procesem PDP do ustalania celów i komunikacji, zapewni ci rozwój najwyższej siły roboczej . Jak jeden z prezesów zauważa codziennie, "Jedynym czynnikiem ograniczającym nasz wzrost jest nasza zdolność do zatrudniania najwyższej siły roboczej". Dlaczego nie rozwijać tego talentu również w swojej organizacji?
Posiedzenia PDP odbywają się co najmniej raz na kwartał, aby ocenić postępy osoby personelu w zakresie ogólnych celów i założeń.
Postępy twojego personelu na planach działania, które wynikają z celów PDP, są sprawdzane na twoim cotygodniowym spotkaniu jeden-na-jeden. To cotygodniowe spotkanie pozwala zaoferować pomoc i zidentyfikować pomoc lub narzędzia potrzebne pracownikowi do odniesienia sukcesu.
Usprawnij spotkanie planowania rozwoju wydajności
- Zaplanuj spotkanie dotyczące planowania rozwoju wydajności i określ wstępną pracę z członkiem personelu.
- Pracownik ocenia wyniki osobiste za kwartał, pisze pomysły biznesowe i osobiste cele rozwojowe na formularzu PDP i gromadzi potrzebną dokumentację , w tym wyniki oceny 360 stopni , jeśli są dostępne.
- Opiekun przygotowuje się do spotkania PDP, jasno definiując najważniejsze wyniki potrzebne z pracy osoby personelu w ramach planu strategicznego organizacji.
- Przełożony pisze pomysły biznesowe i osobiste cele rozwojowe na formularzu PDP w ramach przygotowań do dyskusji.
- Organ nadzorczy gromadzi dane, w tym zapisy pracy i raporty oraz dane od osób znających pracę osoby personelu.
- Zarówno przełożony, jak i pracownik badają, w jaki sposób pracownik działa w oparciu o wszystkie kryteria, i zastanawiają się nad obszarami potencjalnego rozwoju.
- Opiekun opracowuje plan spotkania PDP, który zawiera odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące procesu planowania rozwoju wydajności z przykładami, dokumentacją i tak dalej.
- Uznajemy, że proces ten odbywa się co kwartał i że najwięcej czasu i pracy poświęca się na pierwsze spotkanie PDP. Reszta kwartalnych celów PDP, być może od lat, aktualizuje początkowe cele.
Tak więc, choć pozornie czasochłonne na przednim końcu, proces PDP, z formalną, skuteczną podstawą solidnych celów osobistych i biznesowych, jest mniej czasochłonny niż kwartał mija.
PDP w dalszym ciągu przyczynia się do sukcesu i wartości biznesowej oraz pracowników. Dzięki kwartalnym aktualizacjom proces PDP przyczynia się do przyszłości.
Podczas spotkania Performance Development Planning (PDP)
- Stwórz wygodne, prywatne otoczenie i porozmawiaj przez kilka minut, aby nawiązać kontakt z personelem.
- Przedyskutuj i uzgodnij cel spotkania: stworzyć plan rozwoju wydajności.
- Pracownik ma możliwość omówienia osiągnięć i postępów dokonanych w trakcie kwartału.
- Pracownik określa sposoby, w jakie chciałby dalej rozwijać swoją wydajność zawodową, w tym szkolenia, zadania, nowe wyzwania i tak dalej.
- Nadzorca omawia wyniki pracownika za kwartał i sugeruje, w jaki sposób pracownik może dalej rozwijać swoje wyniki.
- Opiekun zapewnia wkład do wybranych przez pracownika obszarów rozwoju osobistego i zawodowego oraz doskonalenia.
- Porozmawiaj o obszarach porozumienia i braku porozumienia, i osiągnij konsensus.
- Sprawdź obowiązki związane z pracą w nadchodzącym kwartale i, ogólnie rzecz biorąc.
- Uzgodnij standardy w zakresie wydajności dla kluczowych obowiązków w danym kwartale.
- Przedyskutuj, w jaki sposób cele wspierają realizację biznesplanu organizacji i celów departamentu.
- Ustal cele razem na kwartał.
- Zgadzam się na pomiar dla każdego celu.
- Zakładając, że wyniki są satysfakcjonujące w danym kwartale, uzgadniaj osobisty i profesjonalny plan rozwoju z personelem, który pomaga mu rozwijać się zawodowo w sposób ważny dla niego i Twojej organizacji.
- Jeśli wydajność jest mniejsza niż zadowalająca, opracuj pisemny plan poprawy wydajności (PIP) i zaplanuj częstsze spotkania z opiniami. Przypomnij pracownikowi konsekwencje związane z kontynuacją słabej wydajności.
- Przełożony i pracownik omawiają opinie pracowników i konstruktywne sugestie dla przełożonego i działu.
- Omów cokolwiek innego, co przełożony lub pracownik chciałby omówić, mając nadzieję, na utrzymanie pozytywnego i konstruktywnego środowiska ustalonego do tej pory podczas spotkania.
- Zasadnie podpisuj dokument Planowanie rozwoju wydajności, aby wskazać, że dyskusja miała miejsce.
- Zakończ spotkanie w pozytywny i wspierający sposób. Przełożony wyraża pewność, że pracownik może zrealizować plan i że osoba nadzorująca jest dostępna w celu uzyskania wsparcia i pomocy.
- Ustal ramy czasowe formalnego spotkania kontrolnego, zazwyczaj kwartalne. Polecam ustawić faktyczną datę na kontynuację.
Po spotkaniu planowania wydajności
- Jeśli konieczne było wykonanie planu poprawy wydajności (PIP), należy podjąć działania w wyznaczonych godzinach.
- Regularnie monitoruj wyniki i dyskusje na temat wyników w ciągu kwartału. (Pracownik nie powinien być zaskoczony treścią opinii na kwartalnym spotkaniu rozwoju wydajności.)
- Osoba nadzorująca musi zachować zobowiązania w stosunku do uzgodnionego osobistego i zawodowego planu rozwoju, w tym czas potrzebny na odejście z pracy, płatność za kursy, uzgodnione zadania i tak dalej.
- Osoba nadzorująca musi działać w oparciu o opinie członków departamentu i pozwolić pracownikom wiedzieć, co się zmieniło, na podstawie ich opinii.
- Przekaż odpowiednią dokumentację do Biura ds. Zasobów Ludzkich i zachowaj kopię planu, aby uzyskać łatwy dostęp i skierowanie.
Kiedy Twoja organizacja rozwija dyscyplinę i zaangażowanie niezbędne do prowadzenia regularnego planowania rozwoju wydajności, Twoja organizacja wygra. Ta systematyczna metoda kaskadowania celów i zaangażowania w całej organizacji zapewni Ci sukces.
Czy możesz wymyślić lepszy sposób komunikowania się i mierzenia kluczowych celów strategicznych, aby zapewnić postęp i sukces?