Pomysły na temat tworzenia kultury zachęcającej do polecania pracowników
Możesz przezwyciężyć niedobór najlepszych pracowników , który z czasem może stać się jeszcze bardziej intensywny, tworząc kulturę pracy, która inspiruje świetne rekomendacje dla pracowników .
Oto, co działa w celu pozyskania skierowań od pracowników. Uwzględnione są także działania, które podmienią skierowania Twoich pracowników.
Odesłania pracowników jako składnik krytyczny przy rekrutacji pracowników
Odesłania pracowników są kluczowym elementem w Twoich wysiłkach zmierzających do pozyskania i utrzymania najlepszych potencjalnych pracowników . Odesłania pracowników zapewniają lepszych niż przeciętne kandydatów, ponieważ pracownicy znają Twoją kulturę firmy i mają wyobrażenie o tym, co pracownicy będą z powodzeniem wykonywać w Twojej organizacji.
Opinie pracowników również dotyczą pracownika kierującego, który chce być pozytywnie oceniany w Twojej organizacji. Żaden pracownik nie chce zdobyć się na rozgłos w związku z poleceniem pracownika, który nie dostarczył, nie wniósł wkładu ani nie zmieścił się w Twojej organizacji.
Jednak pomimo ich szumu i potencjalnej przydatności, wiele programów skierowań pracowniczych nie osiąga celu programu: lepsze skierowania od pracowników.
Dr John Sullivan, znany na całym świecie lider myśli HR z Kalifornii, który specjalizuje się w zapewnieniu odważnego i dużego wpływu na biznes; strategiczne rozwiązania zarządzania talentami powiedziały:
"Wielu menadżerów rekrutujących z żałośnie słabymi programami uważa, że mają świetne programy i są nieco zszokowani, kiedy dowiadują się, że średnio we wszystkich branżach zatrudnienie 1: 3 pochodzi od skierowania pracownika i że nie jest już rzadkością w przypadku ponad połowy wszystkie zewnętrzne zlecenia pochodzą ze skierowania pracownika w organizacjach z wiodącymi funkcjami zarządzania talentami ... "
Jeśli więc twoja organizacja nie ma programu rekomendacji pracowników (ERP) lub ma firmę, która produkuje mniej niż 30 procent twoich zewnętrznych wypożyczeń, musisz sprawdzić swój program rekomendacji, aby ustalić, dlaczego masz słabe wyniki.
Skuteczne programy skierowań pracowniczych
W swoich badaniach dr Sullivan znajduje stałe czynniki w odnoszących sukcesy programach skierowania pracowników. Wśród nich są:
- Program rekomendacji pracownika jest responsywny. Program rekomendacji przekazuje informację zwrotną preferowanemu kandydatowi w ciągu jednego - trzech dni od skierowania i do polecającego pracownika równie szybko.
- Odesłanie pracownika otrzymuje preferencyjne traktowanie w terminach początkowego kontaktu organizacji, ekranu telefonu , rozmowy kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu pracownika.
- Program skierowań pracowników skierowany jest na trudne do obsadzenia stanowiska, które są niezbędne dla organizacji.
- Wszyscy pracownicy są zachęcani do zgłaszania pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
- Odsyłacze pracownicze to nie tylko zachęty lub premia gotówkowa . Skuteczne programy skierowań pracowniczych są częścią kultury firmy budowania wysoce efektywnego zespołu i zachęcają pracowników do wyboru współpracowników, którzy pasują do kultury i etyki pracy firmy. Odesłania pracowników powinny zwiększać doświadczenie pracownika kierującego.
- Organizacja zwraca uwagę na program rekomendacji pracowników. Przykłady obejmują wywiady dotyczące polecania pracowników w celu ustalenia, w jaki sposób spotkali się ze wskazanym przez nich pracownikiem, z prośbą o odesłanie pracowników na spotkaniach z pracownikami oraz o przekazaniu aktualnych kart polecających pracownikom, gdy spotykają się z dobrze wykwalifikowanym potencjalnym pracownikiem.
- Zapewnij obecnym pracownikom szkolenia na temat budowy sieci społecznościowych online i offline i wykorzystaj je do rekrutowania najlepszych kandydatów do swojej firmy.
- Dr Sullivan stwierdził również, że posiadanie dedykowanego personelu zwiększa wartość programu skierowania pracownika. Zajmuje się głównie dużymi firmami, w których jest to możliwe. Jednak nawet najmniejsza firma może zbudować wartość od i dla polecających jako tylko część pracy pracownika.
Odesłania pracowników bez zachęt finansowych
Program rekomendacji pracownika, który nie oferuje zachęt finansowych, może skutecznie przyciągać uczestników.
Dla entuzjazmu i ciągłego napływu rekomendacji firmy muszą podkreślać znaczenie skierowań pracowniczych do swoich działań rekrutacyjnych.
Zapewnić zachęty niepieniężne, takie jak:
- publiczne uznanie skierowania pracownika,
- łatwe sposoby śledzenia przez pracowników statusu ich poleconych,
- okresowe bankiety lub lunch z prezydentem na cześć pracowników, którzy dokonują pozytywnych, wykwalifikowanych rekomendacji,
- pozytywne opinie w zakresie planowania rozwoju wydajności i codziennych opinii zwrotnych dotyczących wydajności dla wykwalifikowanych skierowań pracowników oraz, ogólnie,
- kultura, która szanuje, szanuje i rozpoznaje pracowników, którzy odnoszą się do wykwalifikowanych kandydatów.
Badania dr Sullivana znalazły kilka nowatorskich podejść do płacenia zachęt dla poleconych pracowników. Kilka firm przyczynia się do ulubionej organizacji charytatywnej pracownika .
Inne, zamiast płacić pracownikowi mocną zachętę do skierowania, które jest zatrudnione, oferują niewielkie zachęty dla każdego pracownika skierowania, czy wskazany kandydat jest zatrudniony, czy nie.
Problemy z programami skierowań pracowniczych
Pomysły te uwzględniają bieżące problemy napotykane przez wiele źle realizowanych programów skierowań pracowniczych, w których pracownicy są nagradzani za skierowania o niskiej jakości. Albo, co gorsza, pracownicy są nagradzani tylko za skierowania, które skutkują zatrudnieniem .
Jeszcze gorsze są programy skierowań, które płacą pracownikowi odsyłającemu całość lub część premii po tym, jak nowy pracownik pomyślnie pracuje przez sześć miesięcy lub rok.
Czy w programie skierowania pracowniczego ma sens opłacenie skierowań o niskiej jakości? Lub, tak jak w przypadku wielu skierowań pracowniczych, do wypłaty pracownikowi obiecanej premii tylko po zatrudnieniu pracownika, który został zatrudniony i z powodzeniem zatrudniony przez sześć miesięcy do roku?
Z całą pewnością stanowi to o motywacji, którą pracownik musiałby odesłać, gdy zachęta jest wypłacana dopiero po wystąpieniu dwóch sytuacji, których nie może kontrolować. Kiedy tworzysz bonusowy kontyngent na zatrudnienie wskazanego pracownika i nowego pracownika, który odniósł sukces w pracy przez sześć miesięcy do roku, potencjalnie zniechęciłeś swojego pracownika kierującego .
Wreszcie, organizacje są żałośnie niekompetentne w przekazywaniu informacji zwrotnej skierowanej do polecającego pracownika w celu skierowania. Czy skierowany kandydat przeprowadził wywiad? Odrzucono? Chcesz wziąć udział w drugim wywiadzie? Musisz poinformować pracownika o tym, co dzieje się na każdym kroku.
Osłabienie wysiłków organizacji związanych z pozyskiwaniem skierowań przez pracowników to szybkość, z jaką opinie pracowników są potwierdzane i weryfikowane. Wiele organizacji nie daje sobie rady z dotarciem do wskazanego kandydata.
Najważniejszy czynnik powodzenia programów skierowań pracowniczych
Najważniejszym czynnikiem w skierowaniu pracownika jest szybka ocena kandydata i informacja zwrotna skierowana do pracownika odsyłającego.
Zachęcanie do polecania pracowników i skutecznych programów rekomendacji dla pracowników to wygrana dla organizacji, które zdobywają wykwalifikowanych pracowników, wygrana dla pracowników, którzy podejmują pracę z wykwalifikowanymi współpracownikami, oraz wygrana dla polecających pracowników, którzy korzystają z uznania, lub w niektórych przypadkach, z zachęt finansowych ich programu skierowania pracownika. Zaangażowanie pracowników jest kluczem do skutecznego procesu selekcji pracowników .