W trakcie procesu poprzedzającego zatrudnienie pracodawcy wykonują dobrą pracę oceniając doświadczenie i umiejętności kandydata.
Są jednak mniej dokładne, jeśli chodzi o ocenę kulturowego dopasowania . Dzieje się tak, ponieważ o wiele trudniej jest analizować rzeczy, które są mniej namacalne.
Jednak, gdy pozornie dobre zatrudnienie się nie sprawdza, kulturowe dopasowanie jest istotnym czynnikiem w większości przypadków, szczególnie w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych i kierowniczych. Kiedy tak się dzieje, czas, pieniądze i rozpęd są zmarnowane lub utracone.
Dwustopniowy proces oceny dopasowania kulturowego
Poniżej znajduje się proces, który Twoja organizacja może zastosować, aby lepiej ocenić dopasowanie kulturowe i zatrudnić skutecznych pracowników, którzy będą z Tobą na dłuższą metę. Składa się z dwóch kroków:
- Zidentyfikuj kluczowe elementy kultury organizacji.
- Włącz te podstawowe elementy do przewodnika uporządkowanego wywiadu.
Dostępny jest prosty sposób identyfikacji podstawowych elementów kultury firmy . Możesz przeprowadzać wywiady, dostosowane ankiety lub grupy fokusowe z pracownikami niezwiązanymi z zarządzaniem.
Pomoże to uzyskać dokładny obraz Twojej firmy z perspektywy kandydata.
Możesz użyć przykładowych pytań do wywiadów, ankiet lub grup dyskusyjnych :
- Czy istnieją sprzeczności między tym, co mówią nasi liderzy, a czym się naprawdę zajmują?
- Na co naprawdę kieruje się kierownictwo w tej organizacji?
- Jeśli jeden z twoich najlepszych przyjaciół przyłączył się do tej organizacji spoza firmy, jaką uczciwą radę dałbyś mu odnośnie tego, co jest potrzebne, by odnieść sukces tutaj?
- Jakie aspekty pracy są najbardziej podkreślane przez liderów tej organizacji?
- Jeśli mógłbyś wprowadzić jakieś usprawnienia w sposobie pracy w tej organizacji, jakie są te dwie rzeczy, które najpierw byś zmieniła?
Po ukończeniu wywiadów lub grup fokusowych, następnym krokiem jest zidentyfikowanie 10-15 opisowych przymiotników z wyników, które wychwycą podstawowe aspekty twojej kultury. Następnie dwie grupy pracowników oceniają listę przymiotników na trzypunktowej skali (niska, średnia, wysoka), a następnie wybierają piątkę, która według nich jest prawdziwie "podstawowym" aspektem waszej kultury.
Na przykład pracownicy mogą uznać asertywność za jeden z przymiotników, który najlepiej opisuje kluczowy aspekt kultury firmy. Czy asertywność ma niską, średnią lub wysoką pozycję na twojej skali? Załóżmy, że jest wysoko.
Ponieważ zajmuje ona najwyższy punkt w twojej skali, powinieneś uznać asertywność jako jeden z pięciu najważniejszych aspektów swojej kultury z 10-15. Podobnie, na przykład, poczucie pilności może mieć rangę na najwyższym poziomie. twoja skala.
Bardzo często takie rzeczy jak struktura i podejmowanie ryzyka zajmą tę pierwszą piątkę.
Innymi przykładami kulturowych przymiotników, które mogą mieć rangę niską, średnią lub wysoką na waszą skalę, są ciekawość, szczerość, dbałość o szczegóły i dokładność. Czy są to średnie czy wysokie priorytety dla pracowników?
Kilka kluczowych punktów, które są mniej oczywiste, ale równie ważne, to częstotliwość zdrowej debaty, rozpowszechnienie logiki i analiz i / lub częstotliwość innowacji i zmian w firmie.
Po zakończeniu tej oceny zdobądź pięć najważniejszych atrybutów i określ je szczegółowo. Opisz konkretne zachowania i przykłady tego, jak ten atrybut wygląda w rzeczywistym scenariuszu pracy dla pracowników.
Ostatnim krokiem jest przekształcenie tych pięciu najważniejszych elementów w pytania dotyczące wywiadu behawioralnego . Oto dwa przykładowe pytania do rozmowy kwalifikacyjnej dotyczące oceny poczucia pilności kandydata.
- Opowiedz mi o czasie, kiedy musisz pracować szybciej, niż zwykle jesteś zadowolony, aby osiągnąć cel . Co zrobiłeś, aby proces był łatwy w zarządzaniu?
- Opisz sytuację, w której szybko musisz podjąć decyzję. Co zrobiłeś? Jakie byłyby konsekwencje, gdybyś wybrał inne opcje?
Znajdź dodatkowe przykładowe behawioralne pytania do przesłuchania, które należy wziąć pod uwagę.
Alternatywa dla wywiadów i grup fokusowych
Jeśli nie masz czasu ani zasobów, aby przeprowadzić wywiady, ankiety lub grupy fokusowe, możesz użyć wymienionych powyżej atrybutów i przymiotników jako zestawu początkowego do oceny kultury organizacji, Możesz także wybrać wartości i atrybuty innych firm dodaj kolejne, które opisują Twoją własną kulturę.
Następnie poproś grupę pracowników spoza kierownictwa, aby ukooczyli ocenę / ranking. Po ukończeniu tego ćwiczenia mogą dostarczyć przykłady zachowań dla pięciu najważniejszych atrybutów.
Dostosowanie pytań związanych z rozmowami kwalifikacyjnymi w oparciu o kulturę firmy może pomóc w zatrudnieniu odpowiednich osób do unikalnego biznesu i nie pomylić się po prostu z najlepiej wyszkoloną lub doświadczoną osobą. Ten proces pomaga uzyskać całościowy obraz każdego kandydata, który przejdzie przez twoje drzwi.
Co więcej, proces odkrywania podczas badania Twoich pracowników może dostarczyć Ci nowych informacji, które mogą doprowadzić do innych przełomów w Twojej firmie. Ocena dopasowania kulturowego może pomóc w wyborze nowych pracowników. Ale może również pomóc w ożywieniu obecnych pracowników i zmienić kiepskie praktyki lub zasady, których nie rozwiązałeś.