Możesz transformować swoją kulturę przy użyciu tych świadomych kroków
Kultury organizacyjne tworzą się z jakiegoś powodu . Być może obecna kultura pasuje do stylu i strefy komfortu założyciela firmy i zespołu seniorów.
Kultura często odzwierciedla przeważający styl zarządzania . Ponieważ menedżerowie zwykle zatrudniają ludzi takich jak oni, ustalona kultura organizacyjna jest wzmocniona przez nowych pracowników, a także działania i zachowanie długoterminowych pracowników.
Przekształcanie obecnej kultury
Kultura organizacyjna rośnie z czasem. Ludzie są zadowoleni z obecnej kultury. Aby ludzie mogli rozważyć zmianę kultury, zwykle musi nastąpić znaczące wydarzenie. Wydarzenie, które kołysze ich świat, takie jak flirt z bankructwem, znaczna utrata sprzedaży i klientów, nowy dyrektor generalny z odmienną perspektywą i agendą lub utratą miliona dolarów, może zwrócić uwagę ludzi.
Odkrywasz w tym procesie, że nawet jeśli twoja obecna kultura nie jest dysfunkcyjna lub zła, może nie wspierać skutecznie realizacji twoich najważniejszych celów . Być może będziesz musiał zmienić kulturę, aby lepiej wspierać obecne wartości i cele, lub możesz potrzebować kompletnego przeglądu kultury.
Nawet wtedy uznanie, że kultura organizacyjna jest sprawcą i podjęcie niezbędnych kroków w celu zmiany, jest trudną drogą. W żaden sposób nie ma zamiaru spłycać trudności doświadczenia zmiany kultury organizacyjnej, jak podsumowano w tym artykule. To wymaga priorytetyzacji i konsekwentnej, stałej uwagi.
Najlepsze rekomendacje dotyczące zmiany kultury organizacyjnej
Są to najlepsze pomysły dotyczące tworzenia zmian kulturowych, które mogą pomóc Twojej organizacji w rozwoju i transformacji.
Kiedy ludzie w organizacji zrozumieją i uznają, że ich obecna kultura musi się transformować, aby wspierać sukces i postęp organizacji, może nastąpić zmiana. Ale zmiana nie jest ładna, a zmiana nie jest łatwa. Ze swojej natury zmiana kultury miejsca pracy jest nieporządna i stanowi wyzwanie
Dobre wieści? Zmiana kultury organizacyjnej jest możliwa. Wymaga zrozumienia, zaangażowania, czasu i narzędzi.
Kroki w zmianie kultury organizacyjnej
Istnieją trzy główne etapy związane ze zmianą kultury organizacji.
- Wcześniejszy artykuł omawia, jak zrozumieć swoją obecną kulturę . Zanim organizacja zmieni kulturę, musi najpierw zrozumieć obecną kulturę lub sposób, w jaki obecnie funkcjonują organizacje. Poświęć trochę czasu na wykonywanie zalecanych czynności, zanim przejdziesz do kolejnych kroków.
- Kiedy zrozumiesz swoją obecną kulturę organizacyjną, Twoja organizacja musi zdecydować, dokąd chce się udać, zdefiniować jej kierunek strategiczny i zdecydować, jak powinna wyglądać kultura organizacyjna, aby wspierać ten sukces. Jaką wizję ma organizacja na swoją przyszłość i jak kultura musi się zmienić, aby wspierać realizację tej wizji?
- Wreszcie osoby w organizacji muszą zdecydować się zmienić swoje zachowanie, aby stworzyć pożądaną kulturę organizacyjną. To najtrudniejszy krok w zmianie kultury.
Zaplanuj pożądaną kulturę organizacyjną
Organizacja musi zaplanować, gdzie chce się udać, zanim podejmie jakiekolwiek zmiany w kulturze organizacyjnej. Dzięki jasnemu obrazowi tego, gdzie organizacja jest obecnie, organizacja może zaplanować, gdzie chce być następna.
Misja , wizja i wartości : aby zapewnić ramy oceny i oceny obecnej kultury organizacyjnej, Twoja organizacja musi opracować obraz swojej pożądanej przyszłości. Co organizacja chce stworzyć na przyszłość? W jaki sposób przyniesie to korzyści twoim pracownikom i innym interesariuszom organizacji?
Musisz zbadać swoją misję, wizję i wartości zarówno dla strategicznych, jak i opartych na wartości komponentów organizacji.
Twój zespół zarządzający musi odpowiedzieć na następujące pytania:
- Jakie są pięć najważniejszych wartości, które chciałbyś zobaczyć reprezentowane w Twojej kulturze organizacyjnej ?
- Czy te wartości są zgodne z Twoją obecną kulturą organizacyjną? Czy teraz istnieją? Jeśli nie, dlaczego nie? Jeśli są one tak ważne, dlaczego nie osiągasz tych wartości?
- Czy twoja misja i wizja są wyraźnie wyartykułowane i rozpowszechnione, aby pracownicy mogli dokładnie zrozumieć kierunek i miejsce organizacji?
Następnie pytasz:
Co musi się stać, aby stworzyć kulturę pożądaną przez organizację? Nie można zmienić kultury organizacyjnej, nie wiedząc, gdzie chce być organizacja lub jakie elementy obecnej kultury organizacyjnej muszą się zmienić . Jakie elementy kulturowe wspierają sukces Twojej organizacji, czy też nie?
Na przykład Twój zespół decyduje, że spędzasz za dużo czasu na wzajemnym uzgodnieniu, zamiast kwestionować prognozy i założenia innych członków zespołu, które zazwyczaj były nieprawidłowe.
W drugim przykładzie, kluczowi członkowie zespołu kierowniczego, którzy muszą prowadzić firmę , spędzają większość czasu na budowaniu zespołu z różnymi członkami zespołu indywidualnie i promują indywidualne programy, ze szkodą dla spójnego funkcjonowania cała grupa.
W trzecim przykładzie wydaje się, że pracownicy Twojej firmy podejmują decyzję, ale, prawdę mówiąc, czekają na błogosławieństwo właściciela firmy lub założyciela, aby faktycznie ruszyć naprzód z planem.
W czwartym przykładzie, twoi menedżerowie nie oczekują od wszystkich pracowników przyjęcia odpowiedzialności i odpowiedzialności od pracowników, którzy są przypisani lub którzy zgłosili się na własność do zadania lub projektu. Miss terminów? Bez konsekwencji. Miss przed identyfikacją konkretnego rynku klienta przed opracowaniem nowego produktu? Bez konsekwencji i wszyscy świetnie się bawili, pracując nad nowym lśniącym.
W każdej z tych sytuacji niektóre elementy kultury organizacyjnej uniemożliwiają Twojej organizacji osiągnięcie sukcesu, na który zasługujesz. Musisz świadomie zidentyfikować narzędzia kulturowe i zdecydować się je zmienić.
Nie wystarczy jednak wiedzieć, jak wygląda pożądana kultura organizacyjna. Organizacje muszą tworzyć plany, aby zapewnić, że pożądana kultura organizacyjna staje się rzeczywistością .
Zmień kulturę organizacyjną
Trudniej jest zmienić kulturę istniejącej organizacji niż tworzyć kulturę w zupełnie nowej organizacji lub zespole . Kiedy kultura organizacyjna jest już ustalona, ludzie muszą oduczyć stare wartości, założenia i zachowania, zanim będą mogli uczyć się nowych.
Dwa najważniejsze elementy tworzenia kulturowej zmiany organizacyjnej to wsparcie wykonawcze i szkolenia.
- Wsparcie wykonawcze: Kierownictwo w organizacji musi wspierać zmiany kulturowe oraz w inny sposób niż wsparcie werbalne. Muszą wykazywać wsparcie behawioralne dla zmiany kulturowej. Kierownictwo musi poprowadzić zmianę poprzez zmianę własnych zachowań. Niezwykle ważne jest, aby kierownictwo konsekwentnie wspierało zmianę.
- Szkolenie, komunikacja i mentoring: Zmiana kultury zależy od zmiany zachowania. Członkowie organizacji muszą jasno rozumieć, czego się od nich oczekuje i muszą wiedzieć, jak faktycznie wykonywać nowe zachowania, gdy tylko zostaną zdefiniowane. Szkolenie może być bardzo przydatne zarówno w przekazywaniu oczekiwań, jak i w nauczaniu nowych zachowań. Mentoring i skuteczna komunikacja pomogą pracownikom w nauce i zmianie.
Dodatkowe sposoby zmiany kultury organizacyjnej
Inne elementy ważne dla zmiany kultury organizacji to:
- Twórz stwierdzenia dotyczące wartości i przekonań: używaj grup fokusowych pracowników według wydziału, aby umieścić misję, wizję i wartości w słowach określających ich wpływ na pracę każdego pracownika. Na jedno stanowisko pracownik stwierdził: "Cenię sobie jakość opieki nad pacjentem przez uważne słuchanie, gdy tylko pacjent mówi." Ćwiczenie to daje wszystkim pracownikom wspólną wiedzę na temat pożądanej kultury, która w rzeczywistości odzwierciedla działania, które muszą wykonać na swoich stanowiskach.
- Praktykuj efektywną komunikację: informowanie wszystkich pracowników o procesie zmiany kultury organizacyjnej zapewnia zaangażowanie i sukces. Mówienie pracownikom, czego się od nich oczekuje, ma kluczowe znaczenie dla skutecznej zmiany kultury organizacyjnej.
- Przejrzyj strukturę organizacyjną: może zajść konieczność zmiany fizycznej struktury firmy, aby dostosować ją do pożądanej kultury organizacyjnej . Na przykład w małej firmie cztery odrębne jednostki biznesowe konkurujące o produkt, klientów i wewnętrzne zasoby wsparcia mogą nie wspierać tworzenia skutecznej kultury organizacyjnej. Jednostki te prawdopodobnie nie zostaną dopasowane, aby wspierać ogólny sukces firmy.
- Zastanów się nad przeniesieniem pracowników i zespołów: chcesz stworzyć poczucie spójności i koleżeństwa potrzebne grupom, które muszą współpracować, aby służyć klientom.
- Zmień swoje podejście do nagrody i uznania: prawdopodobnie będziesz musiał zmienić system nagród, aby zachęcić do zachowań niezbędnych dla pożądanej kultury organizacyjnej.
- Przejrzyj wszystkie systemy pracy, takie jak promocje dla pracowników , praktyki płacowe, zarządzanie wydajnością i dobór pracowników, aby upewnić się, że są one zgodne z pożądaną kulturą.
Na przykład nie można po prostu nagradzać wydajności indywidualnej, jeśli wymagania nowej kultury organizacyjnej określają pracę zespołową. Całkowita premia starszego lidera nie może wynagrodzić osiągnięcia celów jego departamentu, nie uznając znaczenia jego dobrej współpracy z innymi członkami zespołu kierowniczego, aby osiągnąć cele organizacyjne.
Możesz zmienić kulturę organizacyjną, aby wspierać realizację celów biznesowych. Zmiana kultury organizacyjnej wymaga czasu, zaangażowania, planowania i właściwego wykonania - ale możesz to zrobić. Tak, możesz.
Spójrz na pierwsze kroki, które musisz podjąć, aby zmienić kulturę korporacyjną .