Podstawowe wartości są tym, w co wierzysz

Jakie są twoje najważniejsze przekonania i potrzeby?

Kluczowe wartości to cechy lub cechy, które uważasz za nie tylko wartościowe, reprezentują najwyższe priorytety jednostki lub organizacji, głęboko zakorzenione przekonania i podstawowe, podstawowe siły napędowe. Są sercem tego, co reprezentuje Twoja organizacja i jej pracownicy na świecie.

Podstawowe wartości określają, w co wierzy Twoja organizacja i jak chcesz, aby Twoja organizacja była atrakcyjna i atrakcyjna dla pracowników i świata zewnętrznego.

Podstawowe wartości powinny być tak zintegrowane z pracownikami i ich systemami przekonań oraz działaniami, które klienci, klienci i dostawcy widzą w działaniu.

Na przykład wartość serca i podstawa odnoszących sukcesy małych i średnich firm jest widoczna w sposobie obsługi klientów. Kiedy klienci mówią firmie, że czują się docenieni przez firmę, wiesz, że twoi pracownicy przeżywają podstawową wartość wyjątkowej obsługi klienta i obsługi.

Podstawowe wartości są również znane jako zasady przewodnie, ponieważ stanowią one solidny rdzeń tego, kim jesteś, w co wierzysz i kim jesteś i chcesz iść naprzód.

Podstawowe wartości tworzą podstawę twojej organizacji

Wartości stanowią podstawę wszystkiego , co dzieje się w miejscu pracy. Podstawowe wartości pracowników w miejscu pracy, wraz z ich doświadczeniami, wychowaniem itd. Łączą się, tworząc kulturę korporacyjną .

Podstawowe wartości założyciela organizacji przenikają do miejsca pracy.

Jego podstawowe wartości są potężnymi twórcami kultury organizacji.

Podstawowe wartości waszych starszych przywódców są również ważne w rozwoju waszej kultury. Powód? Ci liderzy wykonawczy mają ogromną władzę w twojej organizacji, aby wyznaczyć kierunek i zdefiniować codzienne działania. Liderzy wykonawczy i menedżerowie, którzy zgłaszają się do nich, nadają ton określaniu jakości środowiska pracy dla ludzi.

To środowisko pracy odzwierciedla podstawowe wartości wszystkich pracowników, ale podstawowe wartości liderów wykonawczych, którzy prowadzą swoją rozmowę, są zbyt daleko idące. Ponadto twoi liderzy i menadżerowie wybrali pracowników, którzy według nich mają zgodne główne wartości i pasują do Twojej kultury pracy .

Jak rozpoznać podstawowe wartości

Twoim celem, gdy identyfikujesz podstawowe wartości swojej organizacji, jest zidentyfikowanie kluczowych wartości podstawowych, a nie listy wartości do czyszczenia plików cookie, które skopiowałeś z listy podstawowych wartości innej organizacji. Pracownicy organizacji mieliby trudności z utrzymaniem ponad 10-12 podstawowych wartości (maksymalnie). Czwarta szóstka jest lepsza i łatwiejsza do trzymania przodu i środka we wszystkim, co robisz.

Wartości podstawowe są udostępniane poprzez przekształcenie ich w deklaracje wartości . Instrukcje wartości są oparte na wartościach i określają, w jaki sposób ludzie chcą zachowywać się nawzajem w organizacji. Są to stwierdzenia o tym, jak organizacja będzie cenić klientów, dostawców i wewnętrzną społeczność.

Stwierdzenia dotyczące wartości opisują działania, które są żywym działaniem podstawowych wartości podstawowych posiadanych przez większość osób w organizacji. Na przykład grupa pracowników pielęgniarskich określiła usługę opiekuńczą jako jedną z podstawowych wartości.

Kiedy wypisali swoje oświadczenia wartości, jeden z nich brzmiał: "Odpowiemy na wszystkie połączenia z klientami w ciągu jednej minuty". Inne stwierdzenie wartości brzmiało: "Żaden pacjent nigdy nie zabraknie lekarstw z kroplówki".

Wartości odgrywają decydującą rolę w motywacji pracowników i morale . Organizacja, która zidentyfikowała i zbadała wartości, którymi chcą żyć pracownicy, jest miejscem pracy z potencjałem motywacyjnym. Wartości takie jak uczciwość , wzmocnienie pozycji, wytrwałość, równość, samodyscyplina i odpowiedzialność, gdy są prawdziwie zintegrowane z kulturą organizacji , są silnymi motywatorami.

Stają się kompasem wykorzystywanym przez organizację do wyboru członków personelu, nagradzania i uznawania wydajności pracowników oraz prowadzenia interakcji międzyludzkich wśród pracowników.

Przykłady wpływu wartości

Jeśli pracujesz w organizacji, która ceni sobie inicjację , na przykład, nie boisz się podejmowania rozważnego ryzyka.

Najprawdopodobniej identyfikujesz i rozwiązujesz problemy. Czujesz się komfortowo podejmując decyzje bez nadzoru patrzącego przez ramię.

Pracownicy, którzy dobrze sobie radzą w tym wzmocnionym środowisku, będą dobrze działać. Jeśli lubisz czekać, aż ktoś ci powie, co masz robić, nie powiedzie ci się, jeśli inicjacja jest oczekiwaniem i wartością twojej organizacji.

W drugim przykładzie, jeśli pracujesz w organizacji, która wartości przejrzystości, można się spodziewać, co dzieje się w całej firmie. Poznasz i zrozumiesz cele, kierunek, decyzje, sprawozdania finansowe, sukcesy i porażki.

Pracownicy, którzy nie chcą wszystkich tych informacji; może nie pasować do kultury organizacji lub spełniać oczekiwań, że jeśli będą mieli informacje, będą z nich korzystać.

W trzecim przykładzie, jeśli uczciwość jest ceniona w twojej organizacji, pracownicy, którzy wierzą w bycie uczciwym, otwartym i prawdomównym, będą się dobrze rozwijać, podczas gdy inni, którzy chcą grać w polityce, ukrywać błędy i kłamać, nie będą się dobrze rozwijać.

W rzeczywistości mogą uznać, że nie pasują one do kultury organizacji. Mogą być bezrobotni z powodu braku zgodności z ważną wartością organizacji.

W czwartym przykładzie, jeśli Twoja organizacja ceni sobie wysoki poziom pracy zespołowej , prosi pracowników o pracę zespołową, opracowywanie produktów według zespołów i myślenie o działach jako zespołach. Dodatkowo, ponieważ organizacja ceni relacje i spójne podejście do współpracy z pracownikami, będzie sponsorować działania i wydarzenia pracowników dla pracowników i pracowników oraz ich rodzin.

Takie podejście sprzyja jeszcze bliższym związkom między pracownikami. Jednakże, jeśli jesteś samotnikiem, który chce pracować samemu w swojej kabinie, prawdopodobnie nie pasujesz do tego środowiska pracy.

Wreszcie, kultura pracy, która ceni odpowiedzialność i odpowiedzialność musi zatrudniać pracowników, którzy są gotowi być odpowiedzialni za ich wyniki i rezultaty . Nie potrzebuje ludzi, którzy wymyślają wymówki, palcem wskazującym i nie pozwalają sobie wzajemnie odpowiadać. Potrzebuje ludzi, którzy chętnie wezwą współpracowników do takich problemów, jak brakujące terminy, nieprzygotowani na spotkania lub szerzący nędzę i negatywne nastawienie .

Osoba, która nie chce wykazać się odpowiedzialnością, demotywuje pracowników, którzy ją wykonują. Prowadzi to do błędnego koła. Nic nie szkodzi motywacji pracowników bardziej niż wrażenie, że niektórzy pracownicy nie wykonują swojej pracy i że zarządzanie nie rozwiązuje problemu.

Aby zmotywować i zwiększyć motywację pracowników, pracodawcy muszą zajmować się problematycznymi pracownikami aż po zakończenie stosunku pracy . Pracodawca będzie musiał szybko podjąć działania dyscyplinarne, aby uniemożliwić wywarcie wpływu na morale dobrych pracowników organizacji .

Wada do identyfikacji wartości

Wadą identyfikacji wartości jest sytuacja, gdy przywódcy organizacji domagają się pewnych wartości, a następnie zachowują się w sposób sprzeczny z ich wartościami. W tych miejscach pracy wartości zmniejszają motywację, ponieważ pracownicy nie ufają słowom ich przywódców.

Pamiętaj, że pracownicy są niczym radary obserwujące wszystko, co robisz, słuchające wszystkiego, co mówisz , i obserwujące twoją interakcję z klientami i współpracownikami. Widzą twoje wartości w działaniu każdego dnia w pracy - lub nie.

Pracownicy chcą pracować w miejscu pracy, które podziela ich wartości. Chcą, aby ich ogólna kultura pracy promowała bycie częścią całości większej od nich samych. Doświadczają motywacji i zaangażowania, gdy ich miejsce pracy wykazuje najważniejsze wartości. Nigdy nie lekceważ potęgi wartości w tworzeniu motywującego środowiska pracy - lub nie.