Jak podejmować skuteczne, prawne działania dyscyplinarne z pracownikami
Pracownicy czują się niekomfortowo z powodu działań dyscyplinarnych, takich jak nagana pracownicza . Są smutne i niewygodne, gdy ich menadżer mówi im, że ich występ gwarantuje ostrzeżenie ustne , ostatni krok przed rozpoczęciem działań dyscyplinarnych .
Menedżerowie zastanawiają się, dlaczego pracownicy nie tylko poprawiają swoje wyniki w miarę postępów w postępowaniu dyscyplinarnym. Skuteczny, komunikatywny proces postępowania dyscyplinarnego powinien na bieżąco informować pracownika i rozliczać go z odpowiedzialności.
Wielu menedżerów nie lubi dyscyplinarnej części swojej pracy bardziej niż cokolwiek innego. W rzeczywistości, na studiach, menadżerowie klasyfikują strzelanie do pracownika na szczycie listy działań, w których najbardziej nienawidzą odgrywać rolę. Menedżerowie wolą spędzać czas na takich czynnościach, jak wyznaczanie celów , sprawdzanie postępów i eliminowanie problemów, których doświadczają pracownicy, gdy starają się ukończyć swoją pracę.
Cel i postęp w działaniach dyscyplinarnych
Z punktu widzenia firmy, nagana pracownika pokazuje, że firma współpracowała z pracownikiem, aby pomóc mu ją poprawić. Jednocześnie firma udokumentowała rosnący nieszczęście związane z wynikami pracownika oraz fakt, że rosnący nieszczęście było dzielone z pracownikiem.
Napisana nagana pracownicza wskazuje, że pracownik został również poinformowany o problemach z wydajnością i ich skutkach, jeśli nie zostały one naprawione. Z tego powodu pracodawcy prosiją pracowników o podpisanie dokumentu wskazującego, że przeczytali i zrozumieli treść dokumentu.
Po otrzymaniu listu nagany, w zależności od polityki dyscyplinarnej firmy, dodatkowe kroki mogą obejmować późniejsze listy nagany wraz z karami, takimi jak dni wolne od pracy bez wynagrodzenia.
Jeśli przełożony ma wiarę, że pracownik może poprawić swoje wyniki, w dowolnym momencie postępowania dyscyplinarnego, a najlepiej przed pierwszą listą nagany, przełożony może wprowadzić plan poprawy wyników (PIP) .
PIP jest bardziej formalnym, szczegółowym dokumentem z celami, oczekiwaniami i harmonogramem, czyli możliwością przełożenia przez inspektora jasnych oczekiwań dotyczących pracy i osiągnięć na pracownika niepracującego. Kiedy pracownik jest w PIP, pracownik zazwyczaj spotyka się z menedżerem, a często z personelem HR, co tydzień lub dwa tygodnie, aby zauważyć postępy w kierunku poprawy wydajności.
Czynności dyscyplinarne, takie jak nagana pracownicza, mogą być korzystne dla wszystkich, jeśli pracownik wysłucha tej wiadomości. Jeśli pracownik tego nie robi, firma i menedżer skutecznie chronią swoje interesy oraz interesy pracowników, którzy działają w sposób zadowalający.
Celem jest zapobieganie negatywnemu wpływowi na pracowników, których morale dotyczy pracownik, który nie wykonuje swojej pracy. W rzeczywistości nic nie ma większego wpływu na wykonywanie pracowników niż praca z pracownikiem, który nie wykonuje pracy. Jest to szczególnie ważne, jeśli widzą, że pracownik ten kwalifikuje się do tych samych podwyżek i dodatków, jakie otrzymują .
Zagadnienia do rozważenia w działaniach dyscyplinarnych pracowników
Jako narzędzie komunikacji z pracownikami nagana pracownicza musi być sprawiedliwa. Pracodawcy muszą upewnić się, że używają narzędzia odpowiednio i że istnieją pewne warunki jego skutecznego i skutecznego wykorzystania.
- Muszą istnieć opisy stanowisk pracy , które określają wymagany obszar działania, za który pracownik otrzymuje naganę. Jeśli problem występuje w nieistotnej funkcji pracy, wymaga to rozważenia - lub przepisanego opisu zadania.
- Upomnienie pracownika musi być zgodne z procesem postępowania dyscyplinarnego opisanym w podręczniku pracownika . Dobrze napisane podręczniki dla pracowników sugerują potencjalne działania dyscyplinarne, ale pozwalają na szerokość pracodawcy w zależności od okoliczności związanych z działaniami lub działaniami pracownika.
Żadne działania dyscyplinarne nie powinny być obiecywane lub uważane za niezbędne. Lista wymaganych działań dyscyplinarnych utrudnia zdolność pracodawcy do usunięcia pracownika, który nie wykonuje pracy. Mogą uszczęśliwiać prawników, ale powodują niepotrzebny ból dla niesprawnego pracownika, jego współpracowników i organizacji.
- Dotychczasowe praktyki Spółki, w podobnych sytuacjach z innymi pracownikami, muszą być zgodne z bieżącą naganą pracowniczą. Niespójność jest potencjalną przyczyną zarzutów dyskryminacji, jeżeli pracownicy w grupie chronionej są nadmiernie reprezentowani w sprawach dyscyplinarnych. Jeśli odkryjesz, że tak jest, przejrzyj swoje praktyki zatrudniania, politykę i wszelkie inne praktyki związane z zatrudnieniem, które mogą być czerwoną flagą dla dyskryminującego traktowania.
- Stopień lub rodzaj podjętej decyzji dyscyplinarnej pasuje do problemów z wydajnością pracownika. Pewien prawnik zapytał kiedyś, dlaczego firma-klient zapewnia coraz więcej czasu wolnego od pracy pracownikom, którzy mieli problemy z frekwencją . Pytanie to spowodowało, że ponownie przemyślałem tę praktykę, ale w uczciwości wobec pracodawców opcje są ograniczone, gdy pracownik narusza zasady i zasady.
Co ważne, poza konsekwencją podobnych sytuacji, należy dążyć do tego, aby działanie dyscyplinarne "pasowało do przestępstwa". Na przykład samochód służbowy został usunięty z użycia przez pracownika na pewien czas, ponieważ pracownik naliczył firmowy znacznik EZPass dla podróż osobistą, w ten sposób obciążając firmę za jej osobiste opłaty drogowe.
W drugim przykładzie pracownik został usunięty z dwóch komitetów zakładowych, z których korzystał, ponieważ jego spóźnienie i nieobecność wpłynęły na jego regularny dzień pracy. W jednej trzeciej pracownik utracił wstępne wykorzystanie firmowej karty kredytowej, ponieważ jego wydatki naruszyły kodeks postępowania firmy .
Upomnienie pracowników, stosowane właściwie w ramach serii działań dyscyplinarnych, może pomóc pracownikowi poprawić jego wyniki i powrócić do rangi pracowników wykonujących pracę. Oto jak napisać naganę dla pracownika .
Przykładowe listy nagany
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez publiczność na całym świecie, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.