Wyczyść oczekiwania dotyczące wydajności zespołu

Wyczyść oczekiwania Włącz sukces pracownika

Brak czytelnych oczekiwań dotyczących wyników jest wymieniany przez czytelników jako kluczowy czynnik ich szczęścia lub nieszczęścia w pracy. W rzeczywistości, w sondażu na temat tego, co sprawia, że zły szef - zły, większość respondentów twierdzi, że ich menedżer nie podał jasnego kierunku.

Ten czynnik wpływał na ich poczucie uczestnictwa w przedsięwzięciu większym niż one same oraz ich poczucie zaangażowania , motywacji i pracy zespołowej .

Krytyczne komponenty wyraźnych oczekiwań dotyczących wydajności

Proces, w wyniku którego pracownicy rozumieją i wykonują oczekiwania dotyczące wydajności, zawiera następujące elementy:

Komunikacja wyraźnych oczekiwań dotyczących wydajności

Komunikacja rozpoczyna się od planowania strategicznego liderów wykonawczych. Sposób, w jaki komunikują te plany i cele organizacji, ma kluczowe znaczenie dla stworzenia organizacji, w której wszystkie elementy są połączone i zmierzają w tym samym kierunku.

Kierownictwo wykonawcze musi jasno przekazać swoje oczekiwania dotyczące wyników zespołu i oczekiwanych rezultatów, aby dostosować każdy obszar organizacji do ogólnej misji i wizji .

Jednocześnie przywództwo musi określać kulturę organizacyjną pracy zespołowej pożądaną w firmie. Niezależnie od tego, czy jest to zespół działu, czy produkt, proces lub zespół projektowy, członkowie zespołu muszą zrozumieć, dlaczego zespół został stworzony i jakie wyniki organizacja oczekuje od zespołu.

Przekazywanie wyraźnego kierunku wydajności za pośrednictwem PDP

Proces planowania rozwoju wydajności (PDP) przekłada te cele wyższego poziomu na wyniki niezbędne dla pracy każdego pracownika w firmie. Po kwartalnym spotkaniu PDP pracownicy powinni jasno określić spodziewany wkład.

Ustalanie celów na tych spotkaniach powinno obejmować komponent oceny wyników , aby pracownik wiedział, jak on działa.

Prowadząc do spotkania PDP, samoocena pracownika kieruje każdego pracownika do myślenia o jego wydajności. Sześć osiem celów wyznaczonych na spotkaniu lub kontynuowanych z poprzedniego PDP, ustanawiają oczekiwania dotyczące wydajności bez zarządzania pracownikami mikromanażem. Podejmowanie decyzji o tym, jak osiągnąć cele, wzmacnia , angażuje i motywuje pracownika.

Kierownik utrzymuje wymagany kontakt z kluczowymi krokami w planie wydajności pracownika poprzez cotygodniowe spotkania i coaching . (Nie, to nie jest za darmo dla wszystkich, gdy praca każdego pracownika wpływa na innych pracowników i musi działać, aby osiągnąć całość.) Dodatkowo, ten krok zapewnia, że ​​pracownicy są odpowiedzialni za wykonywanie swoich zadań.

Zastanów się nad tym samym procesem z każdym utworzonym zespołem, aby uzyskać taki sam poziom wzajemnych powiązań i zrozumienia jasnych oczekiwań dotyczących wydajności.

Ciągłe wsparcie dla wyraźnych oczekiwań dotyczących wydajności

Twoja organizacja spełnia oczekiwania dotyczące wydajności na trzy kluczowe sposoby.

Użyj jasnych oczekiwań, aby pomóc swoim pracownikom rozwijać odpowiedzialną, produktywną, znaczącą i aktywną pracę zespołową. Ufam, że te wytyczne pomogły ci dostrzec rolę oczekiwań twojej organizacji w osiąganiu twoich celów i pracy zespołowej.