5 celów oceny wydajności pracowników

Dlaczego organizacje oceniają wydajność pracowników

Czy interesuje Cię, dlaczego organizacje przeprowadzają ocenę wydajności pracowników? Jest to zarówno proces oceny, jak i narzędzie komunikacji. Zrobione tradycyjnie oceny pracowników są powszechnie nielubiane przez nadzorców, menedżerów i pracowników.

Menedżerowie nie cierpią recenzji pracowników, ponieważ nie lubią oceniać pracy pracownika. Wiedzą, że jeśli ocena wyników jest mniejsza niż gwiezdna, ryzykują zrażeniem pracownika .

Jednocześnie pracownicy nienawidzą oceny wyników, ponieważ nie lubią być oceniani. Mają tendencję do przyjmowania sugestii dotyczących poprawy wydajności osobiście i negatywnie.

Z drugiej strony zarządzanie wydajnością zapewnia korzyści, które organizacje poszukują w ocenie wydajności. Ale zarządzanie wydajnością, uczestniczył skutecznie i przy odpowiednim nastawieniu, osiąga te same cele i wiele więcej. Zarządzanie wydajnością zapewnia także dodatkowe korzyści zarówno kierownikowi, jak i pracownikowi.

Teraz pytanie brzmi: dlaczego organizacje chcą prosić pracowników o udział w ocenie wydajności pracowników lub systemie zarządzania wydajnością . Istnieją uzasadnione powody, by opowiadać się za podstawową koncepcją oceny działania. Jest niewielu fanów tradycyjnego procesu.

Gdzie mieści się ocena wydajności pracowników

W niektórych formach większość organizacji ma ogólny plan sukcesu biznesowego.

Proces oceny wyników pracownika, w tym ustalanie celów , pomiar wyników, regularne opinie o wynikach , samoocena , uznawanie pracowników i dokumentowanie postępów pracowników , zapewnia ten sukces.

Proces - przeprowadzony z troską i zrozumieniem - pomaga pracownikom zobaczyć, w jaki sposób ich praca i przewidywany wkład pasują do szerszego obrazu ich organizacji.

Bardziej efektywne procesy oceny osiągają te cele i mają dodatkowe korzyści. Udokumentowane oceny wydajności są narzędziami komunikacji, które zapewniają, że przełożony i jej pracownicy raportujący jasno określą wymagania pracy każdego pracownika.

Ocena przekazuje także pożądane wyniki lub wyniki potrzebne do pracy każdego pracownika i określa, w jaki sposób będą mierzone.

Cele oceny wydajności pracowników

Oto pięć celów skutecznego procesu oceny pracowników.

1. Pracownik i przełożony jasno określają cele pracownika , wymagane wyniki lub wyniki oraz sposób, w jaki oceniany będzie sukces wkładów. Twoim celem w ocenie pracowników jest motywowanie wysokiego poziomu jakości i ilości w pracy, którą produkuje pracownik.

2. Do celów oceny najlepszych pracowników należy także rozwój pracowników i doskonalenie organizacji. Ocena wydajności pracowników pomaga pracownikom osiągnąć zarówno osobisty rozwój, jak i cele organizacyjne. Zapisanie celów prowadzi pracownika o krok bliżej do ich osiągnięcia.

Ponieważ cele, rezultaty i pomiary są negocjowane w ramach efektywnej oceny pracowników, pracownik i przełożony są zaangażowani w ich osiągnięcie.

Pisemne cele rozwoju osobistego to zobowiązanie ze strony organizacji do pomocy pracownikowi w rozwoju kariery.

3. Ocena wydajności pracowników dostarcza prawnych, etycznych i widocznych dowodów na to, że pracownicy aktywnie uczestniczyli w zrozumieniu wymagań dotyczących ich pracy i wyników. Towarzyszące wyznaczanie celów, informacje zwrotne dotyczące wydajności i dokumentacja zapewniają pracownikom zrozumienie ich wymaganych wyników. Celem oceny wydajności pracowników jest stworzenie dokładnej dokumentacji oceny w celu ochrony zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

W przypadku, gdy pracownik nie odnosi sukcesów lub nie poprawia swojej wydajności pracy, dokumentacja oceny działania może zostać wykorzystana do opracowania planu poprawy wydajności (PIP) .

Ten plan zapewnia bardziej szczegółowe cele z częstszymi reakcjami zwrotnymi dla pracownika, który stara się wykonać.

Celem PIP jest poprawa wyników pracownika, ale niewykonanie może prowadzić do działań dyscyplinarnych, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy .

4. W wielu organizacjach rankingi liczbowe służą do porównywania wyników pracownika z wynikami innych pracowników. Oceny numeryczne są częstymi składnikami tych systemów.

Bez względu na to, jak uczciwe i niedyskryminujące, oceny te pojawiają się poprzez niekończące się ustanawianie kryteriów oceny, w zasadzie sprowadzają się do opinii kierownika o wydajności pracownika. Z tego powodu nie zaleca się stosowania komponentów numerycznych w procesie oceny wydajności pracowników.

5. Ocena wydajności pracowników stanowi dowód niedyskryminacyjnych procesów promocji , wynagradzania i uznawania kwalifikacji. Jest to ważne, aby menedżerowie szkoleń przeprowadzali spójne, regularne i niedyskryminacyjne oceny wydajności pracowników. Chcesz zapewnić sprawiedliwy pomiar wkładu pracownika w realizację pracy,

Dokumentacja sukcesu i niepowodzenia w osiąganiu celów jest kluczowym elementem procesu oceny wydajności pracownika.

Podczas gdy systemy oceny wydajności pracowników przybierają różne formy, od organizacji do organizacji, są to składniki, które najprawdopodobniej obejmują organizacje. Niektóre są bardziej skuteczne niż inne.

Jednak cele systemu oceny wydajności pracownika, procesu oceny lub procesu zarządzania wydajnością są podobne. Różnice występują w podejściu i szczegółach. Może to mieć wpływ na to, jak system oceny wydajności jest postrzegany przez pracowników i przez nie przeprowadzany.