Tradycyjny proces oceny wyników
Jest to niezgodne z opartymi na wartościach, opartymi na wizji, zorientowanymi na misję , partycypacyjnymi środowiskami pracy, preferowanymi przez dzisiejsze organizacje myślące przyszłościowo. To smaga starego, paternalistycznego, odgórnego, autokratycznego sposobu zarządzania, który traktuje pracowników jak dobytek firmy.
Tradycyjny proces oceny wyników
W konwencjonalnym procesie oceny lub przeglądu menedżer corocznie pisze swoje opinie na temat wyników pracownika raportującego na dokumencie dostarczonym przez dział HR . W niektórych organizacjach pracownik jest proszony o wypełnienie autorskiej recenzji, aby podzielić się z przełożonym.
W większości przypadków ocena odzwierciedla to, co menedżer może zapamiętać; zazwyczaj są to najnowsze wydarzenia. Niemal zawsze ocena jest oparta na opiniach, ponieważ rzeczywisty pomiar wydajności wymaga czasu i działań następczych.
Dokumenty używane w wielu organizacjach również zwracają się do przełożonego o dokonanie oceny opartej na pojęciach i słowach, takich jak doskonałe wyniki (co to jest?), Wykazuje entuzjazm (hmmm, śmieje się dużo?) I zorientowane na osiągnięcie (lubi zdobywać punkty?).
Wielu menedżerów czuje się niekomfortowo w roli sędziego, tak więc niewygodne, że oceny wydajności są często spóźnione.
Specjalista HR , który zarządza systemem oceny , uważa, że jego najważniejszą rolą jest opracowanie formularza i utrzymanie oficjalnego pliku pracownika, powiadomienie przełożonych o terminach, a następnie nag, nag, nag, gdy przegląd jest już dawno spóźniony.
Pomimo tego, że coroczne podwyżki są często powiązane z oceną wydajności , menedżerowie unikają wykonywania ich tak długo, jak to możliwe.
Powoduje to brak motywacji pracownika, który czuje, że jego menedżer nie dba o niego wystarczająco, aby ułatwić jego roczne podwyżki.
Ocena wydajności pracowników jest bolesna i nie działa
Dlaczego ten ustalony proces jest tak bolesny dla wszystkich uczestników? Kierownik czuje się niekomfortowo w siedzibie sądu. Wie, że może on uzasadnić swoje opinie konkretnymi przykładami, gdy pracownik zapyta.
Brak mu umiejętności dostarczania informacji zwrotnej i często wywołuje reakcję obronną ze strony pracownika, który może słusznie czuć, że jest atakowany. W związku z tym menedżerowie unikają udzielania uczciwych informacji zwrotnych, które są sprzeczne z celem oceny wyników .
Z kolei członek personelu, którego wyniki są w trakcie przeglądu często staje się defensywny. Ilekroć jego wydajność jest oceniana jako mniejsza od najlepszej lub niższa niż poziom, w jakim osobiście postrzega swój wkład, menedżer jest postrzegany jako represyjny.
Nieporozumienia dotyczące oceny wkładu i wyników mogą spowodować sytuację konfliktową, która rozpala się od miesięcy. Większość menedżerów unika konfliktu, który podważy harmonię miejsca pracy. W dzisiejszym środowisku pracy zorientowanym na zespół trudno jest również poprosić ludzi, którzy pracują jako koledzy, a czasem nawet przyjaciele, o przyjęcie roli sędziego i oskarżonego.
Dalsze kompromisy w tej sytuacji, przy wzroście płac często związanym z oceną liczbową lub rankingiem, menedżer wie, że ogranicza on wzrost członka personelu, jeśli jego wyniki są niższe niż zaległe . Nic dziwnego, że menedżerowie gofrują, aw jednej organizacji, z którą pracowałem, 96% wszystkich pracowników zostało ocenionych jako jeden .
Czy jestem całkowicie przeciwny ocenom wydajności? Tak, jeśli podejście jest tradycyjne, które opisałem w tym artykule. Szkodzi to rozwojowi wydajności ; niszczy zaufanie miejsca pracy , podważa harmonię i nie zachęca do osobistej najlepszej wydajności.
Co więcej, nie wykorzystuje on talentów profesjonalistów i menedżerów HR i na zawsze ogranicza ich zdolność do przyczyniania się do prawdziwej poprawy wydajności w twojej organizacji.
System zarządzania wynikami , który chciałbym zastąpić starym podejściem, to zupełnie inna dyskusja. I, nie mam na myśli zmiany nazwy oceny wydajności jako " zarządzanie wydajnością ", ponieważ słowa są obecnie w modzie. Zarządzanie wydajnością zaczyna się od zdefiniowania pozycji i kończy się, gdy ustaliłeś, dlaczego doskonały pracownik opuścił Twoją organizację z innej okazji.
W ramach takiego systemu informacje zwrotne dla każdego pracownika występują regularnie. Indywidualne cele wydajności są mierzalne i oparte na priorytetowych celach, które wspierają realizację ogólnych celów całej organizacji. Sprawność i wydajność twojej organizacji jest zapewniona, ponieważ koncentrujesz się na planach rozwojowych i możliwościach dla każdego pracownika.
Informacje o wydajności
W systemie zarządzania wydajnością informacje zwrotne pozostają integralną częścią udanej praktyki. Informacja zwrotna jest jednak dyskusją.
Zarówno pracownik, jak i jego kierownik mają taką samą możliwość przekazania informacji do dialogu.
Informacje zwrotne są często uzyskiwane od rówieśników, bezpośrednich pracowników raportujących i klientów, aby zwiększyć wzajemne zrozumienie wkładu danej osoby i jej potrzeb rozwojowych. (Jest to powszechnie znane jako feedback 360 stopni .) Plan rozwoju określa zobowiązanie organizacji, aby pomóc każdej osobie w dalszym rozwijaniu swojej wiedzy i umiejętności.
To jest podstawa, na której buduje ciągle doskonaląca się organizacja.
Wyzwanie HR
Prowadzenie przyjęcia i wdrożenie systemu zarządzania wydajnością to wspaniała okazja dla specjalistów HR. Podważa twoją kreatywność, poprawia zdolność wpływania na ciebie, pozwala wspierać prawdziwą zmianę w twojej organizacji i na pewno bije z dala od "nag, nag, nag".
Co myślisz?
Proszę daj mi znać co myślisz. Czy Twoja organizacja jest gotowa rzucić tradycyjną ocenę wyników? W przyszłych artykułach omówię różne elementy skutecznego systemu zarządzania wydajnością. W międzyczasie zachęcam do przemyślenia zmiany dla własnej organizacji i sprawdzenia następujących dodatkowych zasobów.