Użyj tych wskazówek, aby planować i wdrażać zmiany w pracy
- Radzić sobie z osobami zaangażowanymi w proces zmian cierpliwością, delikatnym humorem, gracją, wytrwałością, pragmatyzmem, szacunkiem, zrozumieniem i wsparciem.
- Weź długi i szeroki obraz zmian i pomyśl o wpływie zmian w ciągu jednego, trzech i pięciu lat.
- Kontynuuj wszystkie zachowania i procesy omówione w artykułach poniżej, dopóki zmiana nie zostanie zakotwiczona w kulturze . Przypomniał mi się nacisk dr. Edwardsa Deminga na stałość celu.
- Skonfiguruj zmiany tak, aby osoby w Twojej organizacji doświadczyły wcześniejszych zwycięstw.
- Rozpoznajcie, że skuteczna zmiana to zazwyczaj zmiana światopoglądu, a nie program lub smak miesiąca.
- Osoby zaangażowane w zmiany będą musiały uznać, że zmiana jest ryzykowna; zmiana może być przerażająca; Zmiana może często pociągać za sobą prawdziwe pragnienie i potrzebę powrotu do strefy komfortu. Skuteczna zmiana wymaga stałej czujności, aby oprzeć się powrotowi do starych, wygodnych sposobów prowadzenia działalności.
Wreszcie, tak długo, jak pracownicy muszą świętować nowe początki, trzeba zapewnić pracownikom możliwość opłakiwania przeszłości, pozbywania się znanych sposobów wykonywania pracy. Nawet jeśli zmiana jest, miejmy nadzieję, zyskiem dla twojej organizacji, to zawsze jest strata.
Ludzie gubią współpracowników, wygodne procesy pracy, znane sposoby robienia rzeczy, sieci komunikacyjne, bezpieczeństwo i stabilność lub zaufanie do własnych możliwości. Rozpoznaj ich stratę, a pomożesz ludziom poruszać się szybciej wraz z tobą w nowym, odważnym świecie.
Zmień lekcje zarządzania
W ankiecie czytelników setki respondentów zaproponowało dodatkowe zalecenia i wskazówki dotyczące zarządzania procesem zmian .
- "Większość problemów w organizacjach można naprawić poprzez zmiany organizacyjne (struktura, proces, kultura ) i uczenie się (niekoniecznie to samo, co szkolenie). Jest to znacznie rzadsze niż mogłoby się wydawać, że naprawdę trzeba kogoś wydostać z organizacji."
- "Zmiana jest ciągła, zarządzanie zmianą jest modą, która pod wieloma względami może, ale nie musi działać, jest oczywistym wskaźnikiem zmian, które najbardziej interesują organizacje, ponieważ chcą je prowadzić i kierować. Wydaje się, że w wielu przypadkach przyspiesza on ludzką zdolność do nadrobienia, o czym mówi się od setek lat, ponieważ generalnie ludzie nie są gotowi na przyjęcie zmian tak szybko, jak większość organizacji chce narzucić.
"W rzeczywistości ta umiejętność (zdolność adaptacyjna, elastyczność, sprężystość) jest podstawą przetrwania najlepiej przystosowanej, a nie nowej filozofii, najsilniejsi jednak najczęściej nie są masami. Wreszcie jest to narzucanie zmian w sposób formalny powoduje największą zmianę w niewłaściwym kierunku, a zmiana, która jest przyjęta, włączona lub dostosowana do prawdziwych motywacji jednostki , jest najbardziej pozytywną i najgłębszą zmianą. dąży do osiągnięcia, spotkania z ludźmi tam, gdzie są ... Zmiana za pomocą pozwolenia, a nie egzekwowania. "
- "Kluczem w każdej zmianie jest dostrzeżenie potrzeby, która jest odczuwalna zarówno z punktu widzenia organizacji, jak i jednostki. Zazwyczaj wysiłki na rzecz zmian czekają aż do ostatniej chwili, kiedy ból jest tak wysoki, że nie można dłużej stawić oporu. masowe zwolnienia i reakcje Jeśli z drugiej strony, przywództwo buduje silny proces refleksji i wzajemne zaufanie , dwie rzeczy mają miejsce.
1. Problemy pojawiają się, zanim staną się przytłaczające i można opracować strategię, którą wszyscy rozumieją lub 2. Kiedy kryzys się rozwija, substancja jest obecna, aby się z nią połączyć i sobie z nią poradzić. Oczywiście, nie jest to łatwe miejsce do życia, ponieważ zawsze istnieje pokusa, by wyjść z tego, tak wdzięczny, że przestajesz zwracać uwagę na realia, które mogą być surowe. Otwarta i szczera komunikacja jest przyjęta, ale nie dzieje się tak z powodu braku zaufania . "
- "Oczekujcie ciężkiego czasu naprzód, wszyscy oczekują, że po wydarzeniu inicjacyjnym proces ten powinien przebiegać gładko, ale najbardziej bolesna część ma dopiero nadejść: okres przejściowy . Rozpoznanie tego na wczesnym etapie procesu pomoże przetrwać nadchodzące burze".
- "W rządzie, zmiany interwencji na ogół pochodzą z zewnętrznej presji, Kongres lub inni mogą wyznaczyć nowy program wynagrodzeń jako coś, co powinno być zrobione lub badanie niepowodzenia agencji formułuje zalecenia. Tak więc niewiele osób w agencji ma psychologicznie własne rozwiązanie, więc rozmawiają tylko, nie przechodzą rozmowy, kierownictwo nie docenia lub unika osobistej energii / czasu potrzebnego do osiągnięcia sukcesu, górne kierownictwo wypowiada oświadczenia, formuje grupy zadaniowe i czeka na zmianę, niższe poziomy robią to, co wymuszone i czekają na zewnątrz."