Użyj przygotowania i planowania, aby utworzyć wsparcie dla zmian
Wybrani praktykujący zarządzanie zmianami mówili o zmianach najlepiej działających w organizacjach, które tradycyjnie cenią każdego pracownika i szanują ich potencjalny wkład .
Opisałeś zarządzanie zmianami i zmianę jako łatwiejszą w organizacjach, które mają normę częstej, uczciwej komunikacji .
Możesz z powodzeniem zarządzać zmianą w organizacji, jeśli starannie zaangażujesz wszystkich pracowników, którzy będą musieli wprowadzić zmiany w planowaniu zmian.
Powiedzieliście również, że zmiana jest łatwiejsza, gdy istnieje powszechna zgoda w organizacji na temat potrzeby zmiany. Aby zbudować tę umowę dotyczącą zmian i wprowadzić skuteczne zarządzanie zmianami, wykonaj następujące czynności.
Buduj wsparcie dla potrzebnych zmian organizacyjnych
Podaj jak najwięcej informacji , tak wielu pracownikom, jak to możliwe, o firmie. Udostępniaj informacje finansowe, opinie klientów, wyniki badań satysfakcji pracowników , prognozy branżowe i wyzwania oraz dane z mierzonych procesów.
Zakładając, że decyzje dotyczące potrzebnych zmian zostaną podjęte na podstawie odpowiednich danych, poinformowana siła robocza zrozumie i zgodzi się z potrzebą zmiany.
(Mogą nie uzgodnić, w jaki sposób i / lub co, ale jesteś mile przed nami, jeśli masz zgodę co do tego, dlaczego i czy.)
Stwórz pilny temat potrzeby zmiany. Projekt dla pracowników, co się stanie, jeśli nie wprowadzisz wymaganych zmian. Komunikuj te informacje w uczciwy sposób i korzystaj z danych, gdy tylko będą dostępne.
Masz istotne powody wprowadzenia zmian. Dobrze?
Poświęć dodatkowy czas i energię pracując z personelem nadzorującym na pierwszej linii i kierownikami liniowymi, aby upewnić się, że rozumieją, mogą komunikować się i wspierać zmiany. Ich działania i komunikacja mają kluczowe znaczenie w kształtowaniu opinii reszty personelu.
Są to także pracownicy, którzy mogą stworzyć największy opór , najpierw ze swoich własnych działań i przekonań, a następnie od pracowników, którzy się do nich zgłoszą. Nie mogę wystarczająco podkreślić potrzeby, aby ta grupa wspierała twoje plany zmian.
Kilka lat temu, klient i ja rozmawialiśmy na regionalnej konferencji Amerykańskiego Towarzystwa Szkoleń i Rozwoju (ASTD). W pytaniach, które nastąpiły po naszej prezentacji, zapytano nas, co byśmy zrobili inaczej, ponieważ wdrożyliśmy zespoły robocze w jego firmie.
Mój klient odpowiedział, że jego największym błędem nie było odpalenie menedżerów średniego szczebla, którzy wcześniej stawiali opór zmianie. Dał im prawie 18 miesięcy, a ta życzliwość przez jakiś czas podkopała przemianę.
Dopasuj wszystkie systemy organizacyjne do potrzebnych zmian. Należą do nich system zarządzania wydajnością , nagrody i uznanie, podejście dyscyplinarne, wynagrodzenie, awans i zatrudnienie.
Spójność we wszystkich systemach zasobów ludzkich będzie wspierać szybsze zmiany.
Dopasuj nieformalne struktury i sieci w organizacji do pożądanych zmian. Jeśli potrafisz wykorzystać nieformalną komunikację i sieć polityczną, zwiększysz zaangażowanie na zmiany.
(Jako przykład zjedz lunch w sali śniadaniowej i nieformalnie dyskutuj o zmianach. Poświęć dodatkowy czas na przekazanie pozytywnych aspektów zmiany osobom, które znasz jako "kluczowych komunikatorów" w Twojej organizacji.)
Pomóż pracownikom poczuć się tak, jakby angażowali się w proces zarządzania zmianami, który jest większy od nich samych , podejmując te działania, aby skutecznie angażować pracowników w zarządzanie zmianami.