Promocja podnosi status pracownika i władzę
W odróżnieniu od ruchu bocznego , awans może skutkować większym statusem w organizacji. Ale wraz z autorytetem i statusem przekazanym z nowym tytułem stanowiska, pojawia się dodatkowa odpowiedzialność, odpowiedzialność i rozszerzone oczekiwania na składki. Rzeczywiście, jeden standardowy żart w organizacjach promujących pracowników jest. "Uważaj o co prosisz..."
Wizualnie promocja przenosi pracę pracownika o jeden poziom na wykresie organizacyjnym . Nowe relacje raportowania są wyświetlane jako pionowe linie do pól poniżej nowego poziomu pracownika po promocji.
Promocja jest postrzegana jako pożądana przez pracowników ze względu na wpływ, jaki promocja wywiera na wynagrodzenie, autorytet, odpowiedzialność i zdolność wpływania na szersze decyzje organizacyjne. Awans podnosi status pracownika, który otrzymuje awans, który jest widocznym znakiem szacunku pracodawcy.
Jako przejaw wartości i szacunku, że pracownik jest w posiadaniu pracodawcy, promocja jest widocznym działaniem, które widzą inni pracownicy. We wszystkich przypadkach promocji pracodawca wysyła telegraficznie do innych pracowników rodzaje działań, zachowań i wartości, które chciałby widzieć w swoich postawach, poglądach, wkładach i zaangażowaniu.
Dylematy promocyjne
Pierwszym dylematem, przed którym staje pracodawca, jest to, czy zamieścić ogłoszenie o pracę wewnętrznie , zewnętrznie, czy jedno i drugie. Pracownicy wewnętrzni muszą czuć się tak, jakby mieli szansę na awans lub zaczynają czuć się tak, jakby ich kariery były wstrzymane i nie ma miejsca, aby mogli się rozwijać, chyba że opuszczą twoją organizację.
Wnioskodawcy zewnętrzni przynoszą wiedzę i doświadczenie spoza organizacji, co jest potrzebne, aby organizacja mogła nadal się rozwijać i rozwijać. Większość pracodawców decyduje się na mix, chyba że praca wymaga umiejętności, które pracodawca wie, nie są dostępne wewnętrznie .
To, czy pracodawca ma czas na kandydata wewnętrznego, aby uzyskać szybki dostęp do potrzebnych umiejętności, również odgrywa rolę w tym, czy kandydat wewnętrzny jest uważany za awans.
Nie wszyscy pracownicy chcą promocji
Promocja nie musi być właściwym działaniem z każdym pracownikiem. Niektórzy pracownicy nie chcą wyższego poziomu odpowiedzialności i autorytetu. Chętnie pracują w tej pracy jako cenni indywidualni współpracownicy.
Promocja jest formą uznania dla pracowników, którzy wnoszą znaczący i efektywny wkład pracy. W związku z tym drugi dylemat pojawia się w organizacjach, ponieważ powtarzające się promocje na ogół stawiają pracownika w roli kierowniczej .
Organizacje jednak sprawiły, że awanse stały się podstawową metodą dla pracowników, aby zwiększyć swoją pensję i autorytet. Pracodawcy mają za zadanie zapewnić alternatywne ścieżki kariery pracownikom, którzy zasługują na świadczenia i uznanie w ramach promocji, ale nie aspirują do zarządzania pracą innych pracowników.
Indywidualni płatnicy muszą kwalifikować się do promocji, które uznają i nagradzają ich rolę jako współtwórców. Zarówno w widoczny sposób, jak i jako informacja dla reszty organizacji, uznanie to pokazuje, co pracodawca ceni.
Na przykład w miejscu pracy, w którym pracuje zespół programistów, może być sens oferowanie takich tytułów jak Programista 1, Programista 2, Programista 3 i Starszy programista w celu zapewnienia uznania i promocji dla pracowników, którzy nie są zainteresowani zarządzaniem lub zespołem rola lidera.
Promocja jest potężnym narzędziem komunikacji na temat tego, co jest wartościowane w organizacji. Dlatego promocja musi być dostępna dla pracowników, którzy odgrywają jakąś rolę w wkładzie pracy i wartości.
Przykłady promocji w miejscu pracy
To są przykłady promocji w HR. Promocje wyglądają podobnie w innych działach Twojej organizacji. Na przykład Marketing Manager jest promowany na stanowisko Dyrektora Marketingu.
- HR Assistant otrzymuje promocję do HR Generalist
- HR Generalist otrzymuje awans do podwójnej roli HR Generalist i Koordynatora Rozwoju Pracowników
- HR Generalist otrzymuje awans do HR Managera
- HR Manager otrzymuje awans na Menadżera Zasobów Ludzkich i Administracji
- HR Manager awansuje na stanowisko HR Director
- Dyrektor HR otrzymuje awans na stanowisko Wiceprezesa HR
- Wiceprezes ds. HR zostaje wiceprezesem ds. Globalnych zasobów ludzkich lub wiceprezydentem ds. Pozyskiwania talentów, zarządzania i rozwoju