Jak się komunikować, aby pracownicy słuchali i podejmowali działania
Organizacje przeprowadzają przegląd wyników, aby przekazać informacje zwrotne, zachęcać do rozwoju pracowników i oceniać postęp pracowników oraz ich wkład. To, czy pracownik spotyka się i przekracza oczekiwania związane z pracą, jest kluczowym elementem opinii o wydajności.
Formalny przegląd wyników kwestionuje umiejętności komunikacyjne menedżera, ponieważ pracownik rozumie, że jego ocena wpływa na jego wynagrodzenie. Może to powodować konflikt, niepokój i zranić uczucia. Niezależnie od tego, w jaki sposób Twoja organizacja stosuje opinie o wynikach, kiedy trzeba prowadzić trudną rozmowę , pomocne będą te zwroty i podejścia. Oto kilka taktyk służących do wyrażania opinii.
Twoje wyniki są znakomite
Ta komunikacja jest łatwa, ale możesz poprawić jej wpływ i efekt. Wymień przyczynę i podaj przykłady powodów, dla których ocenisz wydajność pracownika jako zaległą. Pracownik będzie uczyć się na podstawie przykładów i może zachęcić ją do wykonania większej liczby działań zidentyfikowanych jako godne uwagi.
Obecnie wykonujesz i możesz poprawić swoje wyniki
Informuj, że pracownik spełnia i spełnia oczekiwania związane z wymaganiami stanowiska, ale ma szansę poprawić wydajność i dążyć do tego, aby zostać wybitnym współpracownikiem.
Przedstaw obszary, które wymagają uwagi.
Wskaż, że chociaż jego występ kwalifikuje go do podwyżki, ponieważ z powodzeniem spełnia najważniejsze wymagania, chciałbyś zobaczyć poprawę w określonych obszarach.
Zwróć uwagę, że jeśli pracownik ma osiągnąć największy możliwy wzrost płac każdego roku, musi poprawić bieżące wyniki, aby osiągnąć ten cel.
Omów obszary, w których ma największą szansę na poprawę.
Twoje wyniki nie oznaczają spełnienia oczekiwań
Zwróć uwagę, że chociaż omawialiśmy jego występ podczas cotygodniowych spotkań, to się nie poprawia i czas porozmawiać o planie działania. Wszystkich pracowników oczekuje się od spełnienia ich oczekiwań co do pracy.
Wskaż kluczowe obszary wydajności, które wymagają poprawy, zanim będzie można stwierdzić, że jego wydajność spełnia minimalne wymagania dotyczące pracy.
Zwróć uwagę, że pracownik nie spełnia minimalnych oczekiwań dotyczących pracy, o których rozmawiałeś przez rok. Możesz dodać: "Być może nie przekazuję tych informacji w jasny sposób, aby zrozumieć konsekwencje dalszych słabych wyników." Zdecydowałem, że naszym następnym krokiem jest plan poprawy wydajności, w którym ustalamy cele, uzgadniamy, ustalamy terminy i terminów i spotkać się często, aby ocenić postęp. "
Pracownik nie rozumie, o czym mówisz
Nie powtarzaj tych samych informacji, gdy pracownik nie rozumie, co próbujesz przekazać. Znajdź inne sposoby na powiedzenie tego samego i miej nadzieję, że jedno z nich jasno wyrazi twoje obawy. (Pamiętaj, że czasami brak jasności oznacza brak porozumienia.)
Powiedz pracownikowi, że jesteś otwarty na wszelkie pytania, które mogą pomóc w wyjaśnieniu punktów, których nie rozumie. Na koniec poproś go, aby podsumował swoje zrozumienie najważniejszych obszarów, które Cię interesują. (Następnie możesz określić, co nie jest zrozumiałe i jak daleko od siebie jesteś w komunikacji).
Pracownik nie zgadza się z tym, co mu mówisz
Kiedy starasz się jasno opisać problemy, które zauważyłeś dzięki wydajności pracownika, a pracownik się nie zgadza, jednym z zalecanych podejść jest zadawanie pytań.
- Czy możesz podać przykłady, które pokażą mi, co jest nie tak z moją oceną Twojego występu?
- Co sądzisz, że nie rozumiem co do występu, który regularnie obserwowałem w tym kwartale?
Informacje zwrotne, które otrzymałem od współpracowników, członków zespołu i innych menedżerów, są zgodne z moimi spostrzeżeniami.
W związku z tym wiem, że nie zgadzasz się z moją oceną, ale dzisiaj nie słyszałem niczego, co zmusiłoby mnie do zmiany. Na razie moja ocena będzie ważna. Chętnie porozmawiamy o twoim występie w ciągu miesiąca na naszym cotygodniowym spotkaniu po tym, jak zobaczyłem dowody poprawy w tych obszarach ...
Podsumowanie w celu zapewnienia zrozumienia
Powiedz pracownikowi: "John, czy podsumujesz dzisiaj naszą dyskusję, aby wiedzieć, że ty i ja jesteśmy na tej samej stronie ?" Wyrażaj przekonanie, że pracownik może się uczyć, rozwijać, zmieniać lub ulepszać: "Jestem przekonany, że będziesz w stanie dokonać zmian, o których mówiliśmy dzisiaj. Wierzę, że będziesz w stanie dokonać tych ulepszeń, ponieważ masz talent i umiejętności potrzebne do osiągnięcia ponadprzeciętnej wydajności Jestem gotów pomóc ci, gdy napotkasz przeszkody na drodze do sukcesu lub jeśli poczujesz, że stracisz termin lub termin. Daj mi znać, kiedy to nastąpi, gdy tylko będziesz o tym pamiętać . "
Stwórz Plan kontynuacji
Stan: "Zróbmy wspólnie plan, aby realizować te ulepszenia, chcę mieć punkty zwrotne wystarczająco często, abyśmy wiedzieli, kiedy wystąpił problem. Poświęć czas od teraz do czwartku, aby wymyślić plan wprowadzenia tych zmian. W czwartek, ty i ja możemy uzgodnić cele i ramy czasowe planu. Pomyślę o tym także i przygotuję się z moimi pomysłami. "
Osiągnąć porozumienie w sprawie planu działania
Zapytaj pracownika: " Czy zgadzasz się, że jest to możliwy do zrealizowania plan? Zestawiliśmy ten plan i jestem przekonany, że będziesz w stanie dokonać niezbędnych ulepszeń w ramach opracowanych przez nas terminów." Zgadzasz się? o którym możemy dzisiaj mówić? "
Ogłaszając decyzję o wypłacie, która będzie niepopularna
Powiedz pracownikowi: "W oparciu o twoje wyniki w tym roku stwierdziłem, że nie kwalifikujesz się do podwyżki pensji, ponieważ nie osiągnąłeś swoich oczekiwań w pracy, nie otrzymasz podwyżki w tym cyklu. Z przyjemnością omówię to dalej w ciągu 4-6 miesięcy po tym, jak widziałem ciągłą poprawę wyników. "
Podaj wysokość podwyżki wynagrodzenia i wysokość wynagrodzenia, jaką podwyżka zapewni pracownikowi, wraz z nowym wzrostem wynagrodzeń. Procenty nie zawsze są motywujące. Podczas gdy pracownik najprawdopodobniej wykona matematykę, Twoim celem jest uświadomienie go o zmianie płacy. Przykład: "Twój wzrost wynagrodzeń wynosi 500 USD, a łączna pensja wynosi 55 000 USD."
Kiedy wyraźnie się komunikujesz i unikasz reakcji obronnej, możesz wyrazić swoje oczekiwania w taki sposób, w jaki pracownik słyszy. Mów tak, aby pracownik słuchał, rozumiał i poprawiał - w końcu to nie jest cel?