Zobacz historię sukcesu w ulepszaniu wydajności - często się zdarzają
Nowo promowany kierownik zakładu 150-osobowej organizacji poniósł żałosną klęskę w kluczowych rezultatach oczekiwanych przez jego szefa. Szkolenie w zakresie komunikacji i poprawy wydajności nie miało żadnego wpływu ani nie pokazało, że menedżer był w stanie się poprawić.
Szef szefa, wiceprezes ds. Produkcji, coraz bardziej nie był zadowolony z wyników kierownika zakładu.
Opracowano formalny PIP dla kierownika zakładu, który wymienia jedenaście celów i ich miar sukcesu . Udostępniono dziewięćdziesiąt dni, ponieważ cele te były trudnym zadaniem, a nie krótkoterminowym.
Menedżer otrzymał silne, wspierające środowisko, w którym kluczową rolę odegrały oczekiwania jego przełożonego na jego sukces. I zgadnij co? Udało mu się przekroczyć najśmielsze marzenia. Jedyne, czego potrzebował, to poważny kierunek, jaki musiał zrobić, by odnieść sukces.
Kierując się konkretnym kierunkiem sformułowanym formalnie w PIP, zebrał cały swój zespół, czterech przełożonych i kilku członków swojego personelu pomocniczego i podzielił PIP swoimi jedenastoma kluczowymi celami. Poprosił ich o pomoc w osiągnięciu celów, aby on (i oni) mógł odnieść sukces w oczach swojego szefa. Oni zrobili.
Obserwowanie tego procesu sprawiło, że wszyscy zaangażowali się w wierzenia w moc dobrze zaplanowanego, mierzalnego PIP, wzmocnionego pozytywnym i wyrażonym wymiernym wsparciem i zachętą.
Zarządzanie wydajnością: Plan poprawy wydajności
Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między członkiem personelu a jego przełożonym oraz wyjaśnienie dokładnej wydajności pracy, którą muszą poprawić.
Jest on wdrażany, według uznania menedżera, kiedy konieczne jest pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność.
Kierownik, z wkładem pracownika, którego dotyczy ten problem, opracowuje plan ulepszeń; celem przedstawionych działań jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu pożądanego poziomu wydajności.
PIP różni się od procesu planowania rozwoju wydajności (PDP) pod względem ilości i ilości szczegółów. Zakładając, że pracownik już uczestniczy w całym procesie PDP firmy, format i oczekiwanie na PIP powinny umożliwić menedżerowi i pracownikowi komunikację z większą przejrzystością dotyczącą konkretnych oczekiwań.
Ogólnie rzecz biorąc, ludzie, którzy skutecznie wykonują swoje zadania i spełniają oczekiwania związane z procesem PDP, nie muszą brać udziału w PIP. Jest to rzadki, nieskuteczny pracownik, którego wyniki, zdaniem kierownika, mogą poprawić dzięki pomocy, która jest normalnym uczestnikiem PIP.
We wszystkich przypadkach zaleca się, aby kierownik managera i dział kadr dokonali przeglądu planu. Zapewni to pracownikom spójne i sprawiedliwe traktowanie w działach i całej firmie.
Kierownik będzie monitorował i przekazywał pracownikowi informacje zwrotne dotyczące jego wyników w PIP i może w razie potrzeby podjąć dodatkowe działania dyscyplinarne , jeśli jest to uzasadnione, w ramach Postępowego Dyscypliny organizacji.
Podczas korzystania z dokumentu osoba nadzorująca powinna przejrzeć następujące sześć pozycji z pracownikiem.
- Określić dokładną wydajność, którą należy poprawić; bądź konkretny i cytuj przykłady.
- Określić poziom oczekiwanych wyników pracy i konsekwentnie go wykonywać.
- Zidentyfikuj i określ wsparcie i zasoby, które zapewnisz, aby pomóc pracownikowi odnieść sukces.
- Poinformuj swój plan o przekazywaniu opinii pracownikowi. Określ godziny spotkań, z kim i jak często. Określ pomiary, które będziesz brać pod uwagę przy ocenie postępów pracownika.
- Określ potencjalne konsekwencje, jeśli standardy wydajności ustalane w dokumencie nie są spełnione.
- Podaj źródła dodatkowych informacji, takich jak Podręcznik pracownika i wszystko, co uważasz za pomocne, pomoże pracownikowi poprawić jego wydajność.
Teraz, gdy jesteś formalnie zaangażowany w pomoc swojemu pracownikowi w poprawie jego wyników, skorzystaj z poniższego formularza, aby udokumentować to zobowiązanie.
Formularz planu poprawy wydajności
Imię i nazwisko pracownika:
Tytuł:
Departament
Data:
Wydajność wymagająca poprawy: (Wymień cele i działania, które pracownik zainicjuje w celu poprawy wydajności.) Obejmują rozwój umiejętności i zmiany niezbędne do spełnienia oczekiwań dotyczących wydajności pracy ).
Docelowa data ulepszenia.
Oczekiwane wyniki: pomiary list, jeśli to możliwe.
Daty do przeglądu postępu przez pracownika i przełożonego.
Postęp w datach przeglądu.
Podpis pracownika:_____________________________________________
Data:__________________________________________________________
Podpis osoby nadzorującej: _____________________________________________
Data:__________________________________________________________
Wniosek
Formalny plan poprawy wydajności nie pomoże każdemu pracownikowi spełnić oczekiwań dotyczących wydajności za każdym razem, gdy skorzystasz z tego procesu. Jeśli jednak Twoja organizacja odpowiednio podejdzie do narzędzia, jako narzędzie pomagające pracownikowi odnieść sukces, odniesiesz sukces.
Odmawiaj myślenia o PIP jako pierwszym kroku odejścia pracownika z pracy. Jeśli jesteś przekonany, że Twój pracownik nie zadziała w PIP, dlaczego w ogóle chcesz go napisać? Po prostu zakończ pracę osoby . To oszczędza wiele nieszczęść i niepokoju dookoła i po drodze. Użyj PIP, gdy szczerze wierzysz, że pracownik jest zdolny do poprawy.
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest odczytywana przez ogólnoświatową publiczność, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.