6 Sytuacje, gdy pracodawcy muszą zatrudniać prokuratora ds. Prawa pracy

Brak zatrudnienia prokuratora może przynieść Twojej organizacji wielką szkodę

Kiedy zaczynasz działalność gospodarczą, zarządzasz firmą lub prowadzisz dział kadr , pierwszą rzeczą, którą masz, nie jest to, czy potrzebujesz prawnika zajmującego się prawem pracy. Masz tendencję do myślenia o produkcie lub usłudze, którą oferujesz i klientom, których masz nadzieję przyciągnąć. Kiedy myślisz o pracownikach, myślisz o zatrudnianiu, wynagrodzeniach i korzyściach .

Wielu właścicieli firm, menedżerów i pracowników HR nie myśli o wynajęciu adwokata.

Powinieneś? Kiedy pracodawcy potrzebują adwokata? Czasami? Zawsze? Czy ważne jest, aby mieć pra- cownika na stanowisko pracy w dziale szybkiego wybierania lub czy jest to osoba, do której możesz zadzwonić po tym, jak zostałeś pozwany?

Żaden starszy menedżer lub profesjonalny personel HR nie zaczyna od założenia, że ​​będą przedmiotem pozwu o pracę . W końcu bardzo niewielu menedżerów ma zamiar łamać jakiekolwiek prawa. Problem polega na tym, że prawo pracy jest złożone.

Zupełnie szalenie skomplikowany. Czasami potrzebujesz prawnika zajmującego się prawem pracy, ale nie chcesz marnować pieniędzy na wysokie opłaty prawne. Innym razem bardzo ważne jest, aby dokonać inwestycji w prokuratora.

Przeciętny pracownik HR prowadzi ciągły dialog z prokurentem w celu sprawdzenia codziennych sytuacji, w których Twoja firma musi grać bezpiecznie, a także inteligentnych relacji z pracownikami. Sytuacje te mogą obejmować wprowadzenie nowej polityki , jak informować pracowników o zmianie świadczeń i jakie są najnowsze trendy w prawie pracy .

W tych codziennych sytuacjach menedżerowie i właściciele zazwyczaj polegają na HR, aby utrzymać rozmowę - jeśli w ogóle zdecydują się prowadzić rozmowę. To jest w porządku w tych codziennych sytuacjach z pracownikami.

Kiedy należy zadzwonić do prokuratora ds. Zatrudnienia?

Ale jeśli sytuacja może się wymknąć spod kontroli i potencjalnie przynieść wielką szkodę twojej organizacji, naprawdę musisz zadzwonić do prokuratora.

W tych sześciu sytuacjach musisz koniecznie wezwać prokuratora.

Aby napisać swój podręcznik

Oczywiście, możesz napisać to sam, stosując zasady, które są unikalne dla Twojej firmy, ale musisz je sprawdzić przez prawnika. Czemu? Ponieważ twój podręcznik może nieumyślnie tworzyć umowy z pracownikami lub mieć zasady, które naruszają prawo.

Musisz mieć adwokata ds. Zatrudnienia (nie tego samego prawnika, który pomaga w sprawach korporacyjnych), aby upewnić się, że wszystko jest w porządku. I trzeba od czasu do czasu przeglądać ten podręcznik - szczególnie, gdy trafi się 15 pracowników (przepisy takie jak amerykańska ustawa o niepełnosprawnościach (ADA), gdy masz 15 pracowników). Kiedy trafisz 50 pracowników (kiedy do Twojej firmy będzie obowiązywało jeszcze więcej przepisów, w szczególności ustawa o urlopie rodzinnym (FMLA), będziesz potrzebować prawnika ds. Zatrudnienia, aby zrozumieć konsekwencje tych przepisów.

Dostępne są firmy, które specjalizują się w pisaniu podręczników, a jeśli wybierzesz tę trasę, upewnij się, że prawnik specjalizujący się w zatrudnieniu, który jest licencjonowany w Twoim stanie, sprawdza ukończony podręcznik. Najlepiej, gdyby ta osoba była zatrudniona na etacie, ale jeśli nie, to warto wynająć miejscowego adwokata ds. Zatrudnienia, aby dał mu kciuki.

Kiedy jakakolwiek agencja rządowa pokazuje się u Twych drzwi

Możesz znaleźć przedstawiciela EEOC lub Departamentu Pracy stojącego w twoim biurze i prosząc o sprawdzenie twoich danych .

Twoim zadaniem jest powiedzieć: "Proszę usiąść, a ja wezwę mojego adwokata ds. Zatrudnienia".

Następnie natychmiast zadzwoń do swojego adwokata ds. Zatrudnienia i wykonaj dokładnie to, co poleca ci twój prawnik. Nigdy nie myśl: "Nie mam nic do ukrycia". Możliwe, że nie, ale to nie znaczy, że chcesz, aby EEOC przejrzał twoje akta personelu .

Zadzwoń do tego prawnika zajmującego się prawem pracy. Najlepiej będzie, jeśli będziesz mieć relację z prawnikiem specjalizującym się w sprawach zatrudnienia przed pojawieniem się agencji rządowej, ale jeśli nie, wciąż mów: "Proszę usiąść, gdy wezwę mojego adwokata", a następnie szybko znajdę adwokata.

Gdy pracownik skarży się na nielegalne prześladowanie

Czasami to, co wydarzyło się w przypadku nielegalnego prześladowania, jest tak oczywiste, że łatwo je naprawić.

Jeśli menedżer powiedział pracownikowi: "Musisz uprawiać seks ze mną, albo ja cię zwolnię", to jest całkiem łatwe w obsłudze. Odpalasz menedżera .

Ale większość skarg na molestowanie nie jest tak prosta . Mówi, że dużo mówi, a czasem żart jest żartem, a czasem dowodem na trwającą dyskryminację. Przeprowadź dochodzenie i podwójną kontrolę ze swoim prawnikiem, aby upewnić się, że przestrzegasz prawa i prawidłowo przeprowadzasz dochodzenie.

W każdym dochodzeniu dotyczącym nękania istnieją prawne pułapki, więc upewnij się, że Twoje zasady i procedury obowiązują przed otrzymaniem skargi. A te procedury powinny być oczywiście sprawdzone przez twojego adwokata ds. Zatrudnienia.

Kiedy otrzymujesz dokumenty prawne

W żadnym wypadku nie myśl, że sam poradzisz sobie z sytuacją. Pewnie, możesz być w 100% poprawny, ale nie chcesz popełnić błędu po stronie prawnej , co oznacza, że ​​stracisz sprawę z powodu technicznej strony.

Nie odpowiadaj. Nie myśl o tym. Nie rozmawiaj z pracownikiem (lub byłym pracownikiem), aby wyjaśnić "nieporozumienie". Zadzwoń do swojego prawnika natychmiast.

Kiedy musisz zwolnić pracownika

We wszystkich stanach z wyjątkiem stanu Montana zatrudnienie jest na woli, co oznacza, że ​​możesz zwolnić pracownika, kiedy tylko chcesz, o ile nie robisz tego z nielegalnego powodu.

Więc możesz zwolnić pracownika za przyjście trzy razy pod rząd, ale nie za zajście w ciążę.

Jest jednak tak wiele sytuacji, które należy wziąć pod uwagę, a także wiele możliwych prawnych naruszeń, przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika chcesz dokładnie sprawdzić u swojego adwokata. Na przykład, jeśli zwolnisz Billa za to, że zjawisz się trzy razy z rzędu, możesz pomyśleć, że to nierozsądna decyzja.

Ale co, jeśli szef Molly nie zwolnił jej, kiedy przyszła trzy razy pod rząd? Teraz Bill może domagać się dyskryminacji ze względu na płeć - trzymasz go na innym poziomie niż Molly. Zawsze podwójnie sprawdzaj. Dawne praktyki mają znaczenie.

Kiedy trzeba zwolnić ludzi

Jak zwolnienie z pracy, zwolnienia powinny być proste, ale chcesz się upewnić, że przestrzegasz wszystkich praw. Na przykład ustawa WARN wymaga określonych działań od pracodawcy, z którym chcesz się dostosować. Różne stany mają różne prawa dotyczące zwolnień - zwłaszcza w Kalifornii.

Jeśli oferujesz odprawę , będziesz chciał, aby twoi pracownicy podpisali ogólne oświadczenie o zwolnieniu , aby otrzymać taką odprawę. W tym dokumencie pracownik zrzeka się prawa do złożenia pozwu z kilku powodów lub zgadza się na klauzule o zakazie konkurowania lub niedyskryminacji w zamian za odprawę.

Twój adwokat będzie musiał napisać dla ciebie wydanie. Możesz jej powiedzieć, co chcesz uwzględnić, ale nie zdziw się, jeśli twój prawnik powie Ci, że nie możesz zrobić wszystkiego, co chcesz. Prawo różni się w zależności od stanu i należy zachować zgodność.

Możesz myśleć, że za drogo jest zapłacić pełnomocnikowi, który doradzi ci w kwestiach, z którymi możesz sobie poradzić. Adwokaci są drogie, ale utrata pozwów może kosztować cię jeszcze bardziej. Pracodawcy potrzebują pośrednika pracy, który pomoże im zapobiegać procesom sądowym i zapobiegać problemom z przestrzeganiem przepisów.

Nawiąż relację z adwokatem na wczesnym etapie, a znajomość i znajomość twojego biznesu, kultury korporacyjnej i filozofii zarządzania na dłuższą metę przyniesie korzyści Twojej firmie.