Ile pracodawca musi zrobić, aby pomieścić pracowników?
Zakwaterowanie pracodawcy
Dobrzy pracodawcy są zaangażowani w utrzymanie cennych pracowników.
A pracodawcy, którzy cenią swoich pracowników, chętnie pomogą w zakwaterowaniu. To, o co martwi się każdy pracodawca, jest jednak oszukane przez pracowitego pracownika, który próbuje wykorzystać prawo na swoją korzyść i na niekorzyść pracodawcy. Dlatego pracodawca może wymagać drugiej, a nawet trzeciej, opinii lekarskiej, gdy pracownik poprosi o zakwaterowanie.
Zgodnie z serią szkoleń z zakresu zasobów ludzkich BLR jeden na sześciu Amerykanów ma jakąś formę niepełnosprawności, a wiele z nich jest ukrytych. Mając to na uwadze, przyjmowanie niepełnosprawnych pracowników jest powszechne i może nawet nie wiesz, że twój kolega pracownik potrzebuje lub korzysta z zakwaterowania.
Ponieważ informacje medyczne są chronione przez standardy HIPAA , biura Human Resources przechowują informacje medyczne w plikach, do których nikt nie ma dostępu, z wyjątkiem personelu działu HR.
Drugie najczęściej pojawiające się pytanie dotyczące ADA, FMLA lub innych przepisów prawa pracy jest tym, co stanowi zakwaterowanie?
W związku z częstotliwością tego pytania, oto przykłady do wykorzystania. Niektóre z nich to miejsca, które pracodawca może udzielić wnioskodawcom, aby pracodawca nie dyskryminował niektórych osób niepełnosprawnych przy zatrudnianiu. Większość z tych przykładów to sposoby, dzięki którym pracodawcy pomogli cenionym pracownikom w potrzebie zakwaterowania.
Przykłady zakwaterowania kandydatów
W przypadku osób, które mogą mieć niepełnosprawność, pracodawca musi brać pod uwagę osobę niepełnosprawną tylko na stanowiskach, do których ma kwalifikacje. Kandydat, który jest niepełnosprawny, musi być w stanie wykonywać podstawowe funkcje pracy za pomocą rozsądnego miejsca pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania osoby niepełnosprawnej przed osobą niepełnosprawną. Mają jednak obowiązek nie dyskryminować osoby niepełnosprawnej. Pracodawca zachowuje prawo do wyboru najbardziej wykwalifikowanego kandydata.
Są to przykłady zakwaterowania, które pracodawca może podjąć, aby sprawiedliwie rozważyć kandydata niepełnosprawnego. Możesz dowiedzieć się więcej na temat zobowiązania pracodawcy do przyjęcia od amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia.
- Zaplanuj rozmowę na miejscu z wykwalifikowanym kandydatem, który może mieć ubytek słuchu, zamiast wymagać od osoby, aby najpierw przekazała ekran telefonu.
- Zmodyfikuj proces ubiegania się o pracę, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej złożenie wniosku. Przykładem tego może być zapewnienie dużej ilości wydruków, wersji audiotape lub brajla aplikacji lub umożliwienie danej osobie złożenia wniosku papierowego, gdy wymagana jest aplikacja online lub odwrotnie.
- Zapewnij tłumacza języka migowego lub czytelnika podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
- Przeprowadzaj wywiady w biurze na pierwszym piętrze, gdy winda jest niedostępna. Upewnij się, że wszystkie obszary wymagane do procesu aplikacji są dostępne.
- Zmień format lub czas przydzielony na wymagany test, chyba że test mierzy umiejętność, która jest podstawową funkcją pracy.
- Dostarczyć lub zmodyfikować sprzęt lub urządzenia, które są niezbędne do wykonywania podstawowej funkcji pracy, gdy ta funkcja jest testowana lub oceniana w ramach procesu aplikacji.
Przykłady zakwaterowania pracowników
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia zakwaterowania tam, gdzie to możliwe, aby umożliwić pracownikowi wykonywanie podstawowych funkcji w jego miejscu pracy. Odpowiedzialni, zorientowani na pracowników, pracodawcy dbają o to, jak postrzegani są jako pracodawcy jednostki, współpracownicy jednostki i społeczność.
Pracodawcy z wyboru zapewniają zakwaterowanie, gdy tylko jest to możliwe, dla pracowników.
Według ADA "pracodawca jest zobowiązany do racjonalnego dostosowania się do znanej niepełnosprawności pracownika, jeżeli nie nałożyłoby to" nieuzasadnionych trudności "na funkcjonowanie działalności pracodawcy.
Nienormalne niedogodności definiuje się jako działanie wymagające znacznych trudności lub kosztów, gdy rozważa się je w świetle czynników takich jak wielkość pracodawcy, zasoby finansowe oraz charakter i strukturę jego działania.
"Pracodawca nie jest zobowiązany do obniżenia jakości lub standardów produkcji w celu zapewnienia zakwaterowania, ani pracodawca nie jest zobowiązany do dostarczenia przedmiotów użytku osobistego, takich jak okulary lub aparaty słuchowe."
Są to przykłady zakwaterowania, które pracodawca może podjąć dla wykwalifikowanego pracownika.
- Zmodyfikuj harmonogram prac pracownika pod względem godzin, dni, zmian , pracy w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin lub czasu rozpoczęcia i zakończenia.
- Zapewnij tłumacza języka migowego lub czytelnika, gdy jest to konieczne w pracy na spotkaniach, takich jak spotkania i szkolenia.
- Upewnij się, że dostępne są wszystkie obszary, w których pracownik musi wejść, aby wykonywać swoją pracę i czerpać korzyści z równego zatrudnienia.
- Zmień format lub czas przydzielony na wymagany test na awans lub zmianę innej pracy, chyba że test mierzy umiejętność, która jest podstawową funkcją pracy.
- Dostarczyć lub zmodyfikować sprzęt lub urządzenia niezbędne do wykonania podstawowej funkcji pracy.
- Dostarczyć lub zmodyfikować sprzęt lub urządzenia niezbędne do wykonania podstawowej funkcji pracy. Przykłady obejmują nadajniki teletekstu (TTY) lub wzmacniacze telefoniczne, oznaczenia dotykowe na sprzęcie lub specjalny sprzęt komputerowy.
- Dostosuj materiały szkoleniowe lub zasady dotyczące pracownika niepełnosprawnego. Jako przykład, zezwól na telepracę, nawet jeśli twoja polisa wymaga zatrudnienia pracownika na rok przed telepracą.
- Zmień przypisanie pracownika na otwartą pozycję, do której ma kwalifikacje.
- Umożliwić pracownikowi wykonywanie podstawowych funkcji pracy przez telepracę z domu.
Wszystkie te pomysły pomogą Ci pomieścić cenionych pracowników, którzy doświadczają choroby powodującej inwalidztwo. Zapewniają, że pracownik może nadal wykonywać podstawowe funkcje swojej pracy. I to jest dla ciebie korzystne.