ADA sprawia, że dyskryminacja w jakichkolwiek działaniach o pracę jest nielegalna
Upewnij się, że skonsultowałeś się ze swoim prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy dla Twojej lokalizacji, aby upewnić się, że jesteś na bieżąco z jakimkolwiek ustawodawstwem, które może mieć wpływ na twoje działania jako pracodawcy.
Bez wątpienia, oprócz ustawodawstwa stanu Michigan i innych jurysdykcji, oprócz ustaw federalnych obowiązywać będą własne wymagania.
Kto jest chroniony przez ADA? ADA odnosi się do osoby, która ma upośledzenie fizyczne lub umysłowe, które znacznie ogranicza jedną lub więcej głównych czynności życiowych (takich jak chodzenie, stanie, klęczenie lub oddychanie).
Przykłady obejmują osoby, u których występują stany fizyczne, takie jak epilepsja, cukrzyca, ciężkie postacie zapalenia stawów, nadciśnienie tętnicze lub zespół cieśni nadgarstka, a także osoby z upośledzeniem umysłowym, takie jak depresja, zaburzenie dwubiegunowe (maniakalno-depresyjne) i upośledzenie umysłowe. Dotyczy to również osób uzależnionych od alkoholu.
Osoba niepełnosprawna musi być w stanie wykonywać podstawowe funkcje pracy, z lub bez zakwaterowania , w celu ochrony przez ADA. Osoba musi być w inny sposób zakwalifikowana do stanowiska.
Oznacza to, że dana osoba musi być w stanie spełnić wymagania związane z wykształceniem, wykształceniem, doświadczeniem, umiejętnościami, licencjami i innymi kwalifikacjami zawodowymi.
Co kwalifikuje się jako podstawowa funkcja? Niezbędne funkcje są podstawowymi obowiązkami służbowymi na stanowisku.
Istotne czynniki obejmują:
- czy przyczyną tego stanowiska jest wykonywanie tej funkcji;
- liczba innych pracowników dostępnych do wykonania funkcji; i
- stopień wiedzy lub umiejętności wymaganych do wykonywania funkcji.
Jakie praktyki zatrudnienia są objęte? ADA powoduje, że niezgodne z prawem jest dyskryminowanie wszystkich praktyk związanych z zatrudnieniem, w tym rekrutacja , zatrudnianie, zwalnianie, płaca, promocje , przydziały pracy, szkolenia, urlop, zwolnienia , świadczenia itp. Ponadto ADA zabrania pracodawcy odwetu przeciwko wnioskodawcy lub pracownika za dochodzenie swoich praw na mocy ADA.
ADA czyni także niezgodnym z prawem dyskryminowanie wnioskodawcy lub pracownika , bez względu na to , czy jest on niepełnosprawny, czy nie, ze względu na związek danej osoby lub związek z osobą niepełnosprawną.
Do czego ADA wymaga pracodawcy? Pracodawcy objęci ADA muszą upewnić się, że osoby niepełnosprawne:
- mają równą możliwość ubiegania się o pracę i do pracy na stanowiskach, do których mają kwalifikacje;
- mieć równą szansę na awans;
- mają równy dostęp do świadczeń i przywilejów związanych z zatrudnieniem, które są oferowane innym pracownikom; i
- nie są nękani z powodu swojej niepełnosprawności.
Co więcej, pracodawca jest również zobowiązany do zapewnienia odpowiedniego zakwaterowania, jeśli osoba niepełnosprawna potrzebuje go, aby ubiegać się o pracę, wykonywać pracę lub korzystać z takich samych świadczeń, jakie oferują inni pracownicy.
Pracodawca nie musi zapewniać zakwaterowania, które mogłoby stanowić nadmierną trudność.
Jakie jest rozsądne zakwaterowanie? Rozsądne zakwaterowanie to dostosowania lub modyfikacje zapewniane przez pracodawcę, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym korzystanie z równych szans zatrudnienia .
Noclegi różnią się w zależności od potrzeb indywidualnego wnioskodawcy lub pracownika. Nie wszystkie osoby niepełnosprawne (a nawet wszystkie osoby, które mają taką samą niepełnosprawność) będą wymagały tego samego zakwaterowania. Rozsądne zakwaterowanie może w pewnych okolicznościach obejmować:
- zakup sprzętu lub modyfikacja istniejącego sprzętu;
- wprowadzanie zmian w obiektach lub miejscach pracy;
- przeniesienie odpowiedzialności na innych pracowników za drobne zadania;
- skorygowanie czasu przyjazdu lub odjazdu, zapewnienie okresowych przerw lub zmiana w trakcie wykonywania niektórych zadań;
- umożliwienie pracownikowi telepracy lub pracy zdalnej w ramach części lub całości pracy; i / lub
- umożliwienie pracownikowi korzystania z naliczonego płatnego urlopu oraz zapewnienie dodatkowego bezpłatnego urlopu po wyczerpaniu przez pracownika całego dostępnego urlopu.
Co to jest nadmierna trudność? Nienormalne niedogodności definiuje się jako działanie wymagające znacznych trudności lub kosztów, gdy rozważa się je w świetle takich czynników, jak:
- charakter i koszt potrzebnego zakwaterowania;
- wpływ zakwaterowania na innych pracowników i zdolność organizacji do prowadzenia działalności; i
- wielkość, rodzaj i ogólne zasoby finansowe pracodawcy.
Jeśli zapewnienie określonego miejsca zakwaterowania spowodowałoby nadmierne trudności, pracodawca powinien rozważyć, czy nie ma innego zakwaterowania.
Czy pracodawca może wziąć pod uwagę kwestie zdrowia i bezpieczeństwa w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu osoby ubiegającej się o wizę lub o zatrzymaniu pracownika niepełnosprawnego? Tak. ADA zezwala pracodawcy na wymaganie, aby dana osoba nie stwarzała bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa jednostki dla innych pracowników lub dla społeczeństwa.
Bezpośrednie zagrożenie oznacza znaczne ryzyko znacznej szkody.
Kiedy pracodawca może wymagać badania lekarskiego? ADA zakazuje badań lekarskich przed złożeniem oferty pracy. Po zaoferowaniu pracy i przed rozpoczęciem pracy może być wymagane badanie lekarskie, a oferta pracy może być uzależniona od wyników egzaminu. Egzamin musi być wymagany od każdego kandydata w tej samej kategorii pracy.
Jeżeli oferta pracy zostanie wycofana z powodu ustaleń medycznych, pracodawca musi być w stanie wykazać, że odrzucenie było związane z pracą i potrzebą biznesową oraz że nie było rozsądnego miejsca, które umożliwiłoby danej osobie wykonywanie podstawowych funkcji pracy. W świetle wzrostu liczby pozwów o pracę zdecydowanie zaleca się udokumentowanie tego całego stwierdzenia .
Zgodnie z ADA pracodawcy na ogół nie mogą wymagać badań lekarskich pracowników, chyba że w następujących okolicznościach:
- w celu ustalenia, czy pracownik może wykonywać podstawowe funkcje w związku z urlopem z powodu choroby lub urazu lub czy chodzi o sprawność fizyczną pracownika;
- po tym, jak pracownik poprosi o zakwaterowanie, aby ustalić, czy pracownik jest niepełnosprawny objęty ADA i jakie mogą być potrzebne racjonalne zakwaterowanie;
- jeśli jest to wymagane w przypadku ubezpieczenia zdrowotnego lub na ubezpieczenie na życie oferowane przez pracodawcę lub dobrowolnego uczestnictwa w sponsorowanym przez pracodawcę programie zdrowotnym; i
- jeśli jest to wymagane przez jakieś federalne prawo lub rozporządzenie.
Podsumowując, podczas gdy ADA może spowodować zatrzymanie pracodawców i zmartwić się z ich przestrzeganiem, jeśli zrobiłeś swój poziom najlepiej, aby działał zgodnie z wymogami prawa, traktujesz pracowników i potencjalnych pracowników uczciwie i sprawiedliwie dla wszystkich. I czy nie jest to twoje podstawowe pojęcie o Tobie jako pracodawcy?
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, mimo że autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez publiczność na całym świecie, a prawa i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach i krajach, a także z roku na rok. Poproś o pomoc prawną lub pomoc ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji.
Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc. Co więcej, nie jest to kompleksowe omówienie tematu.