Pracodawcy muszą przyjąć kilka poważnych wytycznych dotyczących zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy. Nie czekaj, aż staniesz się celem sprawy sądowej, zanim wykonasz kilka prostych kroków, które mogłyby zapobiec latom bólu.
Dyskusja na temat dyskryminacji w zatrudnieniu
Zacznijmy od przyjrzenia się zakresowi problemu w procesach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu. Statystyki US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wskazują, że najwyższa liczba opłat za dyskryminację w zatrudnieniu w 45-letniej historii została złożona w roku podatkowym kończącym się 30 września 2010 roku.
Statystyki EEOC dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu nadal wykazują trzyletnią tendencję do zwiększania liczby zgłoszeń opłat i sporów sądowych. Kierując się ponurą gospodarką, większym budżetem egzekwowania EEOC i przyjaznymi pracownikom zmianami w przepisach EEO, przewiduje się, że tendencja w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu będzie kontynuowana.
Najważniejsze ustalenia w statystykach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu wskazują, że w 2010 r .:
- Dyskryminacja odwetowa jest najczęściej wymienianą formą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia (36 258 opłat). Historycznie skargi dotyczące działań odwetowych złożone w EEOC wzrosły o 44%, z 22 690 w 2003 r. Do 32 690 w 2008 r.
- Odwet jest ściśle śledzony przez dyskryminację rasową (35 890 opłat).
- Dyskryminacja w zatrudnieniu trafiła do nowych zapisów dotyczących opłat za dyskryminację ze względu na płeć, pochodzenie narodowe, religię i niepełnosprawność.
- Koszty dyskryminacji związanej z niepełnosprawnością w zakresie zatrudnienia wzrosły o prawie 20%, częściowo z powodu amerykańskiej ustawy o ustawach o niepełnosprawności z 2008 r. (ADAAA).
- EEOC rozpatrzyło pierwsze zarzuty dyskryminacji pod względem zatrudnienia, wynikające z ustawy o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznej (GINA).
- EEOC otrzymał prawie 31 000 zarzutów dotyczących bezprawnego nękania ; 11 717 było oskarżeniami o molestowanie seksualne . Większość oskarżeń o molestowanie dotyczyła jakiejś formy nękania, innej niż molestowanie seksualne , takiej jak rasa, pochodzenie narodowe lub prześladowanie religijne.
"EEOC poinformował również, że zabezpieczył ponad 404 miliony dolarów świadczeń pieniężnych dla osób fizycznych - najwyższy poziom ulgi uzyskanej dzięki egzekucji administracyjnej w historii Komisji", twierdzi Shanti Atkins, Esq., Prezes i dyrektor generalny ELT, Inc., firma specjalizująca się w szkoleniach z zakresu etyki i zgodności.
Rosnące koszty garniturów EEOC Kosztowne dla pracodawców
Z punktu widzenia pracodawcy, koszty rozliczeń w celu rozwiązania roszczenia EEOC zmniejszają się w obliczu dodatkowych, często niezarejestrowanych kosztów dla organizacji pracodawcy. Atkins twierdzi, że obejmują one koszty:
- odwracanie uwagi pracowników organizacji od miesięcy, ponieważ dokumenty są gromadzone i przygotowywane, prowadzone są dochodzenia wewnętrzne, a czas jest inwestowany w zwalczanie roszczenia,
- utrata morale pracownika pod stałą presją procesu,
- potencjalna utrata reputacji pracodawcy jako pracodawcy z wyboru w celu rekrutacji i zatrzymania pożądanych pracowników, niezależnie od tego, czy zostali uznani za winnych czy niewinnych, oraz
- koszty obsługi prawnej, które mogą kosztować tyle samo lub więcej niż ostateczne rozliczenie, jeśli pracodawca zostanie uznany za winnego.
Oprócz tych trudnych do określenia ilościowych kosztów, Atkins twierdzi, że średnia pojedyncza sprawa roszczeniowa skutkuje kosztami obrony w wysokości 250 000 USD oraz werdyktem jury w wysokości 200 000 USD. Inne źródła przyznają wyższą nagrodę w postaci werdyktu w wysokości prawie 900 000 USD w 2007 roku, przy średniej wysokości prawie 550 000 USD.
W każdym razie nagrody jury są drogie dla pracodawców. Pozwy zbiorowe, które również rosną, generalnie skutkują niższymi nagrodami dla powoda, ale mogą kosztować pracodawcę miliony dolarów w gotówce i nieopłacone miliony w wymienionych powyżej kosztach pracowników.
Podczas gdy potencjalne koszty pozwów o dyskryminację w zatrudnieniu są wysokie, na plus, pracodawcy mają pewien regres. Według Gail Zoppo na DiversityInc.com, pracownicy, którzy uważają, że doświadczają dyskryminacji w zakresie zatrudnienia, powinni najpierw złożyć skargę swojemu pracodawcy. Daje to pracodawcy możliwość zbadania domniemanej dyskryminacji ze względu na zatrudnienie i możliwości odwołania się w toku zwykłego procesu rozpatrywania skarg.
Pracownicy, którzy nie uważają, że ich skarga została odpowiednio rozpatrzona przez pracodawcę oraz w sytuacjach, w których zachowanie nękania lub dyskryminacji trwa nadal, mogą złożyć wniosek do EEOC. Zoppo, w porozumieniu z adwokatem ds. Stosunków pracy, Bobem Greggiem, partnerem w firmie prawniczej Boardman., Mówi, że z 95 402 opłat, które zostały złożone w zeszłym roku w EEOC, EEOC złożył tylko 325 pozwów. Tak więc, nawet jeśli EEOC wyda pracownikowi "prawo do pozywania", jednostka może być zmuszona do zainwestowania znacznych zasobów w radcę prawnego.
W przeciwnym razie można mieć nadzieję, że zdrowy rozsądek może wskazywać, że adwokat, którego usługi są często opłacane przez koszty rozliczenia pracodawcy lub część nagrody jury, przyjmowałby sprawy, które wykazałyby pewne zalety.
Co pracodawcy mogą zrobić, aby zapobiec dyskryminacji w zatrudnieniu
Pracodawcy, którzy zastosują mocne środki w celu zapobiegania dyskryminacji , nękaniu i odwetowi związanej z zatrudnieniem , mogą uniknąć opłat i pozwów EEOC.
Co więcej, ich polityka dyskryminacji w zakresie zatrudnienia , zapobieganie i praktyki mogą działać na ich korzyść w procesie o dyskryminację w zatrudnieniu. Jeżeli pracodawca może wykazać następujące działania zapobiegawcze, pracodawca może uniknąć znacznych szkód.
Pracodawcom zaleca się zapobieganie dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i tworzenie kultury pracy, która zniechęca do dyskryminacji w zatrudnianiu, nękania i odwetu.
- Wdrożyć i zintegrować ścisłą politykę, która powoduje, że wszelkie rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu są niedopuszczalne w twoim miejscu pracy. Polityka musi obejmować dyskryminację w zakresie zatrudnienia, nękanie i działania odwetowe. Polityka powinna obejmować proces zgłaszania wszelkich przypadków dyskryminacji w zakresie zatrudnienia, szykanowania lub odwetu na rzecz firmy. Najlepiej pracownicy otrzymują kilka metod zgłaszania incydentów, na wypadek gdyby ich przełożony zaangażował się w sprawę dyskryminacji w zakresie zatrudnienia.
- Polityka dyskryminacji w zakresie zatrudnienia powinna również informować, w jaki sposób rozpatrzona zostanie skarga dotycząca pracownika wraz z opisem kroków. Polityka dyskryminacji w zakresie zatrudnienia powinna określać działania dyscyplinarne, które będą podejmowane ze sprawcami.
- Polityka dyskryminacji w zakresie zatrudnienia powinna również omawiać charakter odwetu i podkreślać, że odwet to także forma dyskryminacji. Wreszcie, polityka dyskryminacji w zakresie zatrudnienia powinna zawierać proces odwoławczy dla pracowników, którzy są niezadowoleni z wyniku swojej skargi.
- Szkolę swoich menedżerów w zakresie wdrażania polityki antydyskryminacyjnej z oczekiwaniem, że zapobieganie jest ich obowiązkiem. Rolą menedżera jest stworzenie środowiska pracy i kultury, w których nie występują dyskryminacja, nękanie i odwet.
- Menedżerowie muszą rozpoznać oznaki i symptomy, które dotyczą dyskryminacji, nękania lub odwetu i wiedzieć, jak radzić sobie z tymi nielegalnymi działaniami. Kierownicy muszą dokładnie zrozumieć politykę firmy i wiedzieć, jak rozpoznać sytuację w miejscu pracy, która może przerodzić się w dyskryminację, nękanie lub odwet na rynku pracy.
- Atkins twierdzi, że szkolenie musi traktować wszystkie formy dyskryminacji i nękania w zatrudnieniu w zunifikowany sposób, a nie traktować każdy jako silos. Dyskryminacja ze względu na zatrudnienie, nękanie, działania odwetowe, zastraszanie , gniew i potencjalna przemoc powinny być traktowane łącznie jako niedopuszczalne w miejscu pracy.
- Skuteczne szkolenie musi uczyć, że wszystkie te koncepcje i zachowania integrują się, przecinają i są splecione razem, aby stworzyć wspierające, niedyskryminujące środowisko pracy przyjazne dla pracowników.
- Obowiązkowe szkolenie pracowników powinno dotyczyć tych samych zagadnień, co szkolenie menedżerów w odniesieniu do dyskryminacji w zakresie zatrudnienia. Ekonomiczne rozwiązania szkoleniowe online są dostępne dla części tego szkolenia dla pracowników. Wszyscy pracownicy muszą podpisać się na liście szkoleń, aby wskazać, że znają i rozumieją politykę pracodawcy i proces składania skarg.
- Ustal kulturowe oczekiwania i normy. Tworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wszelkich form nękania i odwetu powinno być integralne w opisach stanowisk pracowniczych , celach w procesie planowania rozwoju wydajności oraz w przeglądzie i ocenie pracowników.
- Odpowiadanie na skargę pracownika dotyczącą dyskryminacji, nękania lub odwetu w zatrudnieniu w sposób terminowy, profesjonalny, poufny i zgodny z zasadami. Zaadresuj skargę pracownika do odwołania, jeśli to konieczne.
Podobnie jak w przypadku każdej sytuacji zatrudnienia, która może prowadzić do sporów sądowych, dokumentuj wszystkie aspekty szkolenia w zakresie polityki, dochodzenia w sprawie skarg, praktyk zatrudniania i awansów , rozwoju zarządzania , szkoleń z zakresu zapobiegania pracownikom. Wysiłki podejmowane w dobrej wierze, aby zapobiegać dyskryminacji, nękaniu i odwetowi związanemu z zatrudnieniem, mogą ci dobrze służyć - coraz ważniejsze w przyszłości.