Pracodawcy są zobowiązani do zbadania opłat za dyskryminację religijną
Dyskryminacja religijna to niekorzystne traktowanie pracy pracownika w oparciu o klasę lub kategorię, do której należy pracownik - przekonania religijne lub praktyki religijne, a nie na indywidualne zasługi pracownika.
Dyskryminacja religijna jest zabroniona w tytule VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r .
Zgodnie z tą ustawą dyskryminacja religijna przez pracodawcę lub potencjalnego pracodawcę jest zabroniona przy zatrudnianiu, zwalnianiu i wszelkich innych warunkach zatrudnienia.
Warunki zatrudnienia obejmują decyzje dotyczące awansów , przeniesienia pracy , stroju nie w ubieraniu wymaganym przez przekonania religijne i zapewnienia czasu niezbędnego do praktyki religijnej.
Obowiązki pracodawcy, aby uniknąć dyskryminacji religijnej
Pracodawca nie może brać pod uwagę przekonań religijnych w jakichkolwiek działaniach związanych z zatrudnieniem obejmujących zatrudnianie , zwalnianie , wybór zadań, ruchy boczne i tak dalej. Opłaty związane z dyskryminacją religijną są narażone na ryzyko, jeśli zmiana godzin pracy nie dostosuje się do praktyk religijnych.
Pracodawcy są zobowiązani do egzekwowania miejsca pracy wolnego od dyskryminacji religijnej, w którym pracownicy mogą praktykować swoje przekonania religijne bez szykanowania . Pracodawcy muszą pozwalać pracownikom na wyrażanie swoich poglądów religijnych, chyba że wyrażenie religijne nałoży nadmierne trudności na pracodawcę.
Zasadniczo pracodawca nie może nakładać większych ograniczeń na wyrażanie uczuć religijnych niż na inne formy wypowiedzi, które mają porównywalny wpływ na efektywność pracy.
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia miejsca pracy, w którym religijne nękanie pracowników jest zabronione. Zostało to wzmocnione poprzez wdrożenie polityki przeciwdziałania nękaniu i polityki dochodzenia w sprawie nękania .
Zaleca się, aby pracodawcy zapewniali szkolenia przeciwdziałające nękaniu poprzez solidne przykłady i regularne testowanie dla wszystkich pracowników. Pracodawcy muszą stworzyć oczekiwanie i kulturę wsparcia, która zapewnia pracownikom miejsce wolne od prześladowań. Pracodawca musi aktywnie wzmacniać i egzekwować zachowania, które są oczekiwane w miejscu pracy.
Dodatkowe uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Podczas rozmowy z potencjalnym pracownikiem, jeśli zadajesz pytania, które powodują, że omawiasz wierzenia religijne, mogłaś popełnić dyskryminację religijną.
Jeśli zadasz jakiekolwiek pytania, które sprawiają, że twój kandydat przyznaje potrzebę religijnego zakwaterowania po zatrudnieniu, możesz mieć dyskryminację wobec przyszłego pracownika.
(Dopuszczalne jest wskazanie kandydatowi wymaganych godzin pracy na stanowisku i pytanie, czy kandydat jest w stanie wykonywać wymagane godziny na stanowisku).
Zakwaterowanie dla praktyk religijnych
Ustawa wymaga również od pracodawców rozsądnego uwzględnienia praktyk religijnych pracownika lub przyszłego pracownika.
Rozsądne zakwaterowanie może obejmować na przykład:
- elastyczne i płatne urlopy, aby pracownicy mogli korzystać z usług,
- elastyczne harmonogramy, dzięki którym pracownicy mogą brać udział w wydarzeniach religijnych,
- nieopłacony czas lub PTO dla obrzędów religijnych,
- możliwość wymiany pracowników na zaplanowane zmiany ,
- prawo pracowników do noszenia zaklasyfikowanych jako religia nakryć głowy, niezależnie od kodeksu pracy pracodawcy,
- możliwość składania obowiązkowych modlitw o właściwej porze dnia,
- przeksięgowania stanowisk pracy i ruchy boczne , oraz
- harmonogram wywiadów, który uwzględnia praktyki religijne.
Zakwaterowanie religijne i nieuzasadnione trudności
Zakwaterowanie religijne nie jest wymagane, jeśli powoduje nadmierne trudności pracodawcy. Pracodawca może domagać się nieuzasadnionych trudności, jeżeli zakwaterowanie koliduje z uzasadnionym interesem gospodarczym.
Według EEOC:
"Pracodawca nie musi uwzględniać przekonań lub praktyk religijnych pracownika, jeśli mogłoby to spowodować nadmierne trudności pracodawcy, zakwaterowanie może powodować nadmierne trudności, jeśli jest kosztowne, zagraża bezpieczeństwu w miejscu pracy, zmniejsza efektywność pracy, narusza prawa innych pracowników lub wymaga od innych pracowników wykonywania więcej niż ich części pracy potencjalnie niebezpiecznej lub uciążliwej ".
Odwet i dyskryminacja religijna
Dyskryminacja religijna ze strony pracodawców jest niezgodna z prawem. Odwraca się więc przeciwko pracownikowi, który identyfikuje dyskryminację religijną.
Podejmowanie działań odwetowych przeciwko osobie w celu przeciwstawienia się praktykom zatrudnienia dyskryminującym ze względu na religię lub za wniesienie oskarżenia o dyskryminację, złożenie zeznań lub uczestniczenie w jakikolwiek sposób w dochodzeniu, postępowaniu lub sporze na mocy tytułu VII jest niezgodne z prawem.
Skargi dotyczące dyskryminacji religijnej są rozpatrywane przez Komisję Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC) , która została stworzona przez Ustawę o Prawach Obywatelskich z 1964 roku.