Podstawy nękania
Zarówno Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC), jak i Departament Praw Obywatelskich Michigan (MDCR) przyjęły stanowisko, że zachowanie stanowiące prześladowanie na podstawie jakiejkolwiek grupy chronionej jest niezgodne z prawem.
Ustalili również, że analizy stosowane w przypadkach molestowania seksualnego powinny być stosowane w przypadkach dotyczących nękania z powodu rasy, płci, religii, pochodzenia narodowego, wieku i niepełnosprawności. (Sprawdź prawa i stanowiska organów państwowych w twoim kraju lub kraju.)
Przykładowe decyzje dotyczące nękania w miejscu pracy
Ostatnie decyzje sądowe są zgodne ze stanowiskiem tych agencji administracyjnych. Przykłady takich decyzji dotyczących nękania w miejscu pracy obejmują:
- Hiszpanie i afroamerykańscy pracownicy mogli ścigać wrogie roszczenia środowiskowe na podstawie dyskryminacji rasowej i / lub narodowościowej, gdy byli poddawani etnicznym i rasowym pochlebstwom.
- Polityka prześladowania pracodawcy okazała się nieadekwatna, ponieważ uznawała jedynie nękanie ze względu na osiągnięcia seksualne i propozycje, a nie nękanie ze względu na płeć.
- Pracownik zgłosił roszczenie o nękanie religijne, gdy jej przełożona skrytykowała i skrytykowała ją za brak dostępności w święta religijne i wygłaszała obraźliwe oświadczenia dotyczące jej wiary.
- Sąd zezwolił na twierdzenie o wrogim środowisku ze strony niepełnosprawnego pracownika, którego opiekun wyśmiewał go z powodu jego niepełnosprawności, wymagał od niego wykonywania pracy przekraczającej jego fizyczne ograniczenia i nazwał go różnymi obraźliwymi nazwami związanymi z jego niepełnosprawnością.
- Sąd odmówił odrzucenia sprawy przed rozprawą, uznając, że jury powinno decydować, czy wiek był czynnikiem powodującym wypowiedzenie pracownika. Sąd powołał się na fakt, że osoba nadzorująca odniosła się do pracownika jako "starzec" i często odnosiła się do jego starzenia się.
Proaktywne rozwiązywanie problemów nękania w miejscu pracy powinno być priorytetem dla wszystkich pracodawców. Aby pomóc pracodawcom w tym procesie, EEOC wydał wytyczne dotyczące licznych form nękania. Informacje te można uzyskać na stronie internetowej EEOC.
Interesują Cię kroki, jakie musi podjąć pracodawca, jeśli pracownik zarzuca szykanowanie?
Pierwsza część tego artykułu dotyczy podstawy prawnej nękania w miejscu pracy i podaje przykłady nękania w miejscu pracy.
Poniżej przedstawiono działania, które pracodawca powinien podjąć w celu zaradzenia nękaniu w miejscu pracy:
- Polityka przeciwdziałania nękaniu. Wdrożenie polityki zakazującej molestowania seksualnego i prześladowania w oparciu o inne chronione klasyfikacje. Polityka powinna w szczególności wymieniać inne chronione klasyfikacje i powinna zawierać przykłady rodzajów zachowań, które są zabronione, ustne lub pisemne, w tym sprośne uwagi, dowcipy lub odniesienia, oraz etniczne, rasowe i religijne epitety, slur i nazwiska. Polityka ta powinna zakazać takiego zachowania przez menedżerów, przełożonych, pracowników, klientów i strony trzecie.
- Procedura składania skarg. Polityka musi zawierać procedurę reklamacyjną. Procedura powinna przewidywać więcej niż jedną opcję składania skargi, tak aby pracownik nie musiał składać skargi do przełożonego lub innej osoby, która może być zaangażowana w nękanie.
Polityka ta powinna powiadamiać pracowników, że skargi dotyczące molestowania będą traktowane poważnie, będą przedmiotem dochodzenia i będą skutkować karą dyscyplinarną wobec sprawcy (s), w tym wygaśnięcia, w przypadku wystąpienia niewłaściwego zachowania. Polityka powinna również zawierać wyraźne oświadczenie o "przeciwdziałaniu odwetowi ", aby pracownicy nie wahali się złożyć reklamacji i czuli się pewni, że skorzystają z procedury składania skarg, gdy są nękani.
- Dystrybucja i komunikacja. Pracodawcy powinni zadbać o to, aby zasady były rozpowszechniane i komunikowane wszystkim pracownikom oraz aby pracownicy mieli możliwość zadawania pytań. Każdy pracownik powinien być zobowiązany do podpisania weryfikacji potwierdzającej, że przeczytał i zrozumiał polisę. Zaleca się okresową redystrybucję polisy.
- Edukacja. Pracownicy powinni być edukowani na temat rodzajów zachowań, które są niedopuszczalne. Nowi pracownicy powinni zapoznać się z polityką podczas ich orientacji. Wszyscy pracownicy powinni otrzymywać okresowe informacje uzupełniające.
- Szkolenie supervisora. Pracodawcy powinni starannie dobierać osoby na stanowiska kierownicze i kierownicze, które będą sprawiedliwie traktować pracowników i unikać niewłaściwego postępowania. Ponadto, superwizorzy powinni przejść dodatkowe szkolenie, aby uświadomić im swoją ważną rolę w zapobieganiu nękaniu w miejscu pracy. Opiekunowie powinni być przeszkoleni, aby rozpoznawać, jakie zachowanie może stworzyć wrogie środowisko , aby mogli go powstrzymać na samym początku.
- Rozpatrywanie skargi. Po otrzymaniu skargi dotyczącej nękania lub gdy pracodawca ma powody sądzić, że zaistniała potencjalnie nękana sytuacja, pracodawca musi działać szybko. Konieczne jest, aby pracodawca zbadał wszystkie skargi w sposób całkowicie i obiektywny. Ponadto pracownik składający skargę powinien zostać powiadomiony o wyniku dochodzenia po wydaniu ostatecznej decyzji.
- Podejmowanie odpowiednich działań. Jeśli dochodzenie doprowadzi do stwierdzenia, że doszło do nękania, należy podjąć działania zaradcze, aby nękanie zostało wyeliminowane i nie powtórzyło się. Może to obejmować działania dyscyplinarne, w tym absolutorium lub inne działania naprawcze, takie jak szkolenia.
W niektórych przypadkach pracodawca powinien również uwzględnić potrzeby ofiary poprzez odwrócenie niekorzystnej decyzji o zatrudnieniu (degradacja, przeniesienie itp.) Lub udzielanie porad. Wreszcie, pracodawcy powinni traktować podobne sytuacje podobnie pod względem procesu dochodzenia, podjętych działań i tak dalej.
Niedawne orzeczenia sądów pokazują, że pracodawcy muszą podnosić wszelkie rodzaje nękania na liście ważnych problemów w miejscu pracy. Pracodawcy, którzy dostrzegają problemy związane z prześladowaniem i są zaangażowani w zwalczanie wszelkiego rodzaju nękania w miejscu pracy, mogą zmniejszyć narażenie na tego typu roszczenia.
Pierwsza część tego artykułu dotyczy podstawy prawnej nękania w miejscu pracy i podaje przykłady nękania w miejscu pracy.
Zastrzeżenie: Chociaż Mel Muskovitz jest prawnikiem, ponieważ ta strona jest czytana przez ludzi ze wszystkich stanów i krajów na całym świecie, oferowane porady są poprawne, ale różne prawa mogą regulować twoje podejście do zasobów ludzkich. Skontaktuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, aby upewnić się, że twoje decyzje, zasady i praktyki są zgodne ze standardami prawnymi obowiązującymi w miejscu zamieszkania i wykonywania zawodu.
Ten artykuł zawiera przegląd. Nie ma to być wyczerpująca dyskusja na ten temat. Ponadto, ponieważ każdy zestaw faktów i okoliczności może wywoływać różne problemy prawne, niniejszy artykuł nie jest i nie powinien być uważany za opinię prawną.