Istnieje wiele komplikacji związanych z zatrudnianiem i zarządzaniem pracownikami międzynarodowymi z daleka, które należy wziąć pod uwagę. Poniższe punkty i odpowiadające im listy kontrolne pomogą ci określić właściwą sytuację prawną i określić różnice między Stanami Zjednoczonymi i innymi krajami podczas zatrudniania zagranicznych pracowników.
Zatrudnienie w czasie i zakończenie zatrudnienia
Prawo amerykańskie, które definiuje stosunek pracy w trakcie zatrudnienia jako taką, w której każda ze stron (pracodawca lub pracownik) może natychmiast zakończyć stosunek pracy w dowolnym czasie, z lub bez uprzedzenia.
Wysyłanie pracownika zagranicznego listem oferującym zatrudnienie na żądanie często pojawia się i jest częstym błędem, gdy przedstawiono go rezydentowi spoza Stanów Zjednoczonych, ponieważ nie istnieje pojęcie pracownika najemnego poza Stanami Zjednoczonymi.
Na przykład w Brazylii wypowiedzenie pracownika zależy od tego, czy pracodawca ma powód do rozwiązania. Jednak przyczyna do zakończenia jest ogólnie ograniczona do przypadków rażącego niewłaściwego postępowania, a zatem wyklucza zakończenie z powodu słabych wyników lub przyczyn ekonomicznych.
Z drugiej strony prawo cypryjskie przewiduje, że pracodawca, w drodze pisemnej umowy, może przedłużyć okres próbny pracownika, z 26 tygodni do maksymalnie 104 tygodni, umożliwiając w ten sposób pracodawcy zwolnienie pracownika bez podania przyczyny i bez powiadomienia.
Znajomość złożoności różnych przepisów i metod pracy, które rządzą biznesem różnej wielkości, a także, że każde państwo zbliża się do rozwiązania umowy przez pracownika w różny sposób, ma kluczowe znaczenie. Planowanie z wyprzedzeniem i śledzenie zmian w ustawodawstwie może oznaczać różnicę między skutecznym zatrudnieniem pracownika a późniejszym poważnymi odprawami .
Poniżej znajduje się lista kontrolna uwag o rozwiązaniu umowy o pracę:
- Czy kraj wymaga sprawiedliwego rozwiązania?
- Jeśli tak, jakie powody stanowią słuszną przyczynę i jakie procesy należy zastosować?
- Czy istnieją kryteria kwalifikujące do wypowiedzenia, takie jak czas trwania usługi, lokalny poziom zatrudnienia, progi wynagrodzenia itp.?
- Czy istnieje lokalny system wypłat kar pieniężnych w zamian za słuszną przyczynę (jak w Hiszpanii)?
- Jakie są lokalne wymagania dotyczące wypowiedzenia umowy?
Kolejny ważny szczegół do rozważenia: w liście oferującym zatrudnienie należy podać wynagrodzenie w lokalnej walucie, a nie w dolarach amerykańskich, ponieważ kursy walut ulegają wahaniom, a wynagrodzenie wyrażone w lokalnej walucie nie może zostać zmniejszone z miesiąca na miesiąc bez zgody pracownika.
WOM w porównaniu do urlopu rocznego, urlopu chorobowego itp.
W Stanach Zjednoczonych Plany płatnego czasu pracy (PTO) nie rozróżniają dni prywatnych, dni urlopu (urlop roczny) ani dni chorobowych , a bardzo często nie pozwalają na przeniesienie nieprzyznanego dodatku czasowego na następny rok. W przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych, większość krajów obcych stosuje inne podejście, które oddziela różne prawne uprawnienia do corocznego urlopu, zwolnień chorobowych i innych różnych urlopów.
W przypadku urlopu rocznego (tj. Dni wykorzystywane wyłącznie na wakacje) pracownikowi może przysługiwać minimalna liczba dni w roku zgodnie z lokalnymi przepisami.
Bardzo często roczny urlop naliczany jest w roku poprzedzającym jego podjęcie.
Zasady obowiązujące przy przenoszeniu niewykorzystanego urlopu w każdym kraju są różne; większość osób po stronie pracowników, udzielając im wyraźnego prawa do przeniesienia niewykorzystanego urlopu lub zezwolenia na przeniesienie, w przypadku gdy pracownicy twierdzą, że zobowiązania do pracy uniemożliwiły im skorzystanie z ulgi.
Co ciekawe, niektóre kraje, takie jak Belgia i Holandia, wymagają od pracodawców wypłacania pracownikom wyższej stawki wynagrodzenia podczas wakacji (tzw. Bonus urlopowy) - najczęściej od 25 do 33% powyżej normalnego wynagrodzenia.
Zasiłek na wakacje może być ruchomym celem. W wielu krajach ustawowe minimalne uprawnienia rosną wraz z usługą, podczas gdy w innych krajach zależy to od wieku pracownika, a jeszcze rzadziej od mniej oczywistych czynników, takich jak liczba dzieci w rodzinie.
Na Węgrzech pracownik z trójką dzieci może uzyskać dodatkowe siedem dni urlopu na kolegę bezdzietnego.
Wyraźny i odrębny od corocznego urlopu jest dostępność płatnego urlopu na wypadek choroby lub zwolnienia lekarskiego. Pracownicy, którzy nie mogą przyjechać do pracy z powodu choroby, zazwyczaj otrzymują wynagrodzenie w trakcie ich nieobecności, z zastrzeżeniem rocznych limitów i limitów wynagrodzeń.
Bardzo często wypłacana kwota będzie mniejsza niż zwykła pensja osoby. W większości krajów bardzo mało nadużywa się systemu, który oferuje oddzielne wynagrodzenie, a pracownicy są zwolnieni z pracy tylko za prawdziwą chorobę.
Oto lista uwag dotyczących urlopu pracowniczego:
- Jakie jest ustawowe minimalne prawo do urlopu rocznego i jak to się dzieje?
- Czy ustawowy minimalny zasiłek wzrasta, na przykład ze względu na wzrost liczby usług, wiek itp.?
- Czy w czasie urlopu przysługują premie urlopowe (lub wyższa stawka wynagrodzenia)?
- Jakie są zasady przenoszenia uprawnień urlopowych?
- Czy ustawowe minimum jest uważane za zbyt niskie w porównaniu do lokalnych stawek rynkowych?
- W przypadku zwolnienia lekarskiego, ile dni jest dozwolonych, przy jakiej stawce płacy i czy musi to być potwierdzone zaświadczeniem lekarskim?
- Do jakich innych rodzajów urlopu uprawnieni są pracownicy? Czy są one opłacane lub nieopłacane, i w jakim tempie?
Zwolnienie pracowników a przepisy dotyczące czasu pracy
Dla wielu pracodawców w USA klasyfikacja pracowników zwolnionych i niezwiązanych z zwolnieniem wyklucza duże próbki siły roboczej z wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny . Podczas gdy wiele krajów będzie miało wykluczenia, to ogólnie rzecz biorąc, o wiele mniej zagranicznych pracowników można uznać za zwolnionych.
Na przykład w Europie zwykle tylko bardzo wysokie stanowiska kierownicze są uważane za zwolnione. Istnieją oczywiście pewne wyjątki od tej normy - na przykład w Wielkiej Brytanii, gdzie pracownicy mogą zgodzić się na wyłączenie przepisów dotyczących czasu pracy z pracy lub we Francji, gdzie w przypadku niektórych klas pracodawców pracodawca może zastosować system zannualizowany, eliminując potrzeba śledzenia godzin przepracowanych codziennie i co tydzień.
Ogólnie mówiąc, pracodawcy powinni przygotować się na to, że nadgodziny są czymś, co trzeba będzie administrować i opłacać. Dla zdalnej siły roboczej to oczywiście budzi obawy związane z monitorowaniem czasu pracy pracowników.
W celu śledzenia i opłacania pracowników lista kontrolna pytań do rozważenia obejmuje:
- Jaki jest standardowy dzień roboczy / tydzień?
- Czy pracownicy są uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny za pracę wykonaną po upływie umówionego czasu pracy? Jeśli tak, w jakim tempie?
- Czy istnieją pracownicy, których można uznać za "zwolnionych" z lokalnych wymogów dotyczących nadgodzin?
- Czy pracownicy mogą zgodzić się na zrzeczenie się swoich praw do nadgodzin?
- Czy istnieją maksymalne ograniczenia dotyczące czasu pracy, w tym nadgodzin, dnia, tygodnia itd.?
- Czy istnieje lokalna praktyka, w której podstawowe wynagrodzenie można podzielić na kwotę przeznaczoną na nadgodziny?
Wynalazki pracownicze i niekompetencje
W Stanach Zjednoczonych przyjmuje się na ogół, że pracownicy mogą zgodnie z prawem przenieść swoje prawa do wszelkich przyszłych wynalazków, zarówno w związku z zatrudnieniem, jak i związanymi z działalnością pracodawcy.
Międzynarodowe stanowisko w tej sprawie jest zgodne z zasadą, że przeniesienie praw nie może nastąpić, dopóki wynalazek nie zostanie utworzony, a zwykle pracownik i pracodawca stosują się do procesu zgłaszania i roszczenia egzekwowanego na podstawie ustawy. W związku z tym w większości krajów amerykańskie porozumienie w sprawie zawiązania umowy o unikalności nie jest wykonalne.
W odniesieniu do zakazu konkurowania, który uniemożliwia pracownikowi pracę dla konkurenta, większość krajów przestrzega tych samych wymogów, co w USA, pod względem zasadności na terytorium i czasu trwania. Uwaga: pracodawcy powinni być świadomi, że w całej Europie jest zwykle wymogiem płacenia byłemu pracownikowi w okresie obowiązywania ograniczenia, jak określono w porozumieniu o zakazie konkurencji. W niektórych krajach, na przykład w Czechach, może to być nawet 100 procent przeciętnego wynagrodzenia pracownika.
Kolejnym aspektem porozumień o niekonkurowaniu, które należy rozważyć, jest to, że powinny one zostać włączone do umowy o pracę już na samym początku zatrudnienia, aby można było je egzekwować. Nawet pracownicy, którzy nie stwarzają bezpośredniego zagrożenia dla firmy i zostali rozwiązani ze względu na niską wydajność, mogą być uprawnieni do otrzymania rekompensaty z tytułu braku konkurencji po opuszczeniu firmy.
Lista kontrolna do ochrony firmy w odniesieniu do wynalazków pracowników i porozumień o zakazie konkurencji obejmuje:
- Czy obowiązują umowy cesji pre-wynalazku?
- Jeśli nie, jakie są lokalne przepisy dotyczące pracodawcy zgłaszającego roszczenie dotyczące wynalazków pracowników, w tym klasyfikacje, ramy czasowe, płatności itp.?
- Jeżeli pracodawcy chcą stosować porozumienia o zakazie konkurencji, czy muszą być one szczegółowo określone w umowie o pracę? Czy wymagają płatności w czasie ich trwania? Czy możliwe jest jednostronne wycofanie zakazu konkurencji bez dłuższych okresów powiadomień?
- Jeżeli odpowiedzi na powyższy punkt powodują, że porozumienia o zakazie konkurowania nie są rentowne, czy umowy o zaprzestaniu świadczenia usługi po zakończeniu umowy stanowią opcję?
Układy zbiorowe
Mówiąc najprościej, układy zbiorowe mogą stwarzać problemy, dlatego opłaca się sprawdzić, czy będą miały zastosowanie, czy też nie.
Układ zbiorowy ogólnie uzupełnia lokalne przepisy prawa pracy, albo poprzez nadmuchanie minimalnych standardów, takich jak lepsze stawki rocznego urlopu, albo tworzenie dodatkowych polityk i procesów w celu lepszej ochrony pracowników. Może to obejmować zwiększenie wymagań dotyczących konsultacji w przypadku rozwiązania umowy, ulepszenie procedur bezpieczeństwa i / lub szkoleń itp.
Wielu stworzy także hierarchię ocen pracowników, określając minimalne płace i świadczenia z wymogiem, aby pracodawca przydzielił prawidłową ocenę każdemu nowemu zatrudnieniu. Największą trudnością związaną z układami zbiorowymi jest to, że zazwyczaj są one pisane tylko w lokalnym języku i są często aktualizowane, co utrudnia zdalne monitorowanie i zarządzanie nimi.
W wielu krajach umowy zbiorowe mają zastosowanie tylko wtedy, gdy pracodawca dobrowolnie zarejestruje się. Większość międzynarodowych pracodawców decyduje się nie podpisywać tych umów, więc nie stanowią problemu. Jednak w niektórych krajach uważa się, że układ zbiorowy obowiązuje bez wyjątku dla wszystkich pracodawców prowadzących konkretną działalność handlową. Kraje europejskie z obowiązkowymi umowami to Francja, Włochy, Hiszpania i Dania.
Rozważ poniższą listę kontrolną dotyczącą układów zbiorowych:
- Czy obowiązująca umowa zbiorowa obowiązuje naszych pracowników?
- Czy jest to specyficzne dla branży, powołania lub regionu?
- Jakie są wymagania układu zbiorowego?
Podejdź raczej niż unikaj
Jak tutaj wskazano, kluczowe znaczenie ma generowanie wiedzy na temat powszechnych praktyk związanych z zatrudnieniem poza Stanami Zjednoczonymi. Posiadanie foresightu, aby zadawać właściwe pytania i rozszyfrowywać lokalne wymagania, zamiast po prostu całkowicie uniknąć sytuacji w kraju, będzie lepiej pozycjonować pracodawców, by zatrudniać pracowników - i utrzymywać sprawne międzynarodowe biuro ze skutecznymi funkcjami Human Resource.