Menedżerowie mogą potrzebować wzięcia pod uwagę niepełnosprawności w miejscu pracy
Autyzm to niepełnosprawność, która jest objęta Ustawą o Niepełnosprawnych Amerykanów (ADA) i dlatego musisz dokonać rozsądnego zakwaterowania dla pracownika lub kandydata z autyzmem.
Jak wygląda autyzm w miejscu pracy?
"Jeśli spotkałeś jedną osobę z autyzmem, poznałeś jedną osobę z autyzmem." To stwierdzenie, przypisywane doktorowi Stephenowi Shore, jest powszechnie powtarzane w społeczności autystycznej.
Ponieważ autyzm jest zaburzeniem spektrum, osoby z autyzmem różnią się nieco od osób neurotypowych, takich, które nie wykazują autystycznych lub neurologicznych nietypowych wzorców myślenia lub zachowania, wobec kogoś, kto nigdy nie będzie w stanie prowadzić niezależnego życia.
Istnieją jednak cechy, które są dość powszechne u osób z autyzmem. WebMD opracował listę objawów związanych z autyzmem. Oto cztery, które mogą mieć wpływ na twoje miejsce pracy. Są to przykłady tego, co menedżerowie powinni myśleć, zarządzając pracownikami i kandydatami z autyzmem w miejscu pracy.
Trudności ze zdolnościami interpersonalnymi
Osoby z autyzmem mogą mieć "znaczące problemy z rozwijaniem niewerbalnych umiejętności komunikacyjnych , takich jak patrzenie oko w oko, wyraz twarzy i postawa ciała".
Przeczytaj to zdanie i zastanów się, jak oceniasz kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej . "Wyglądał na niezadowolonego" lub "nie patrzyłaby mi w oczy; Musi kłamać. "Wiele osądów jest dokonywanych w oparciu o język ciała kandydata , ale osoba poszukująca pracy w spektrum autyzmu może nie być zdolna do dokonywania takich ocen lub utrzymywania własnego ciała w sposób, jakiego oczekiwaliby neurotypiczni ludzie.
Musisz przestać i zastanowić się, czy posiadanie kandydata patrzy Ci prosto w oczy, to podstawowa funkcja pracy. Jeśli tak nie jest (i prawdopodobnie tak nie jest), musisz się upewnić, że nie odrzucasz kandydata z powodu takiego zachowania.
To samo dotyczy miejsca pracy. Zarządzanie pracownikiem z autyzmem wymaga pomostu między oczekiwaną interakcją interpersonalną a sytuacją pracownika z autyzmem.
Działając jak zawodnik drużyny
Innym symptomem, który może przejawiać osoba cierpiąca na autyzm, jest "brak zainteresowania dzieleniem się przyjemnością, zainteresowaniami lub osiągnięciami z innymi ludźmi". W biznesie mówią, menedżerowie mogą powiedzieć, że ta osoba nie jest graczem zespołowym . Praca zespołowa jest ważna, ale czy jest to istotna funkcja pracy? Czy gratulowanie współpracownikowi dużego osiągnięcia ma wpływ na pozytywną lub negatywną ocenę wyników?
Ponadto pracownik z autyzmem może mieć "trudności w zrozumieniu uczuć innej osoby". To, co osoba autystyczna uważa za prostą, może zostać odebrane przez inną osobę jako niegrzeczne i niewłaściwe. Może to sprowadzać się do czegoś, co wygląda na kulturową różnicę , i może być kulturalne, ale może też być związane z tym, jak twój mózg przetwarza informacje.
Menedżer może powiedzieć: "Chcę ci podziękować za twoją ciężką pracę nad tym projektem, ale miałem nadzieję, że następnym razem będziesz mógł pomyśleć o zrobieniu tego w inny sposób." Stara się mówić ładnie, ale niektórzy z autystycznych pracowników to nie ty. dostanie wiadomość, że szef chce zmiany.
Zarządzając pracownikami z autyzmem, spróbuj bezpośredniego podejścia. "Dobra robota. Następnym razem, zrób to zamiast tego. "
Brak humoru
Nie możesz przejść przez dzień pracy bez poczucia humoru , prawda? Cóż, pracownik z autyzmem może mieć trudności ze zrozumieniem humoru. Może wziąć coś, co mówisz, jako instrukcję, a nie to, co postrzegasz jako oczywisty żart.
Rezultat może spowodować zamieszanie. Będziesz musiał mówić wprost i zapisywać swoje żarty na czas, kiedy nie rozmawiasz o dowcipach bezpośrednio podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem.
Ponadto czasami trudno jest wytłumaczyć, co jest, a co nie jest odpowiednim zachowaniem w miejscu pracy. Wyimaginowane linie mówią o tym, co stanowi zabawny żart i co stanowi nieodpowiedni komentarz. Pracownik z autyzmem może mieć trudności z tą linią i powiedzieć coś, co ty i HR uznają za niewłaściwe .
Jednak odpowiednia reakcja na zarządzanie pracownikiem z autyzmem jest inna niż w przypadku neurotypowego pracownika. Nie, nie musisz tłumaczyć złych zachowań w miejscu pracy, ale tak, być może będziesz musiał poświęcić dodatkowy czas na wyjaśnianie linii, aby nie przejść do pracownika z autyzmem.
Potrzeba ścisłego harmonogramu
Niektóre osoby z autyzmem mogą uzyskać nadaktywność, która jest bardzo skupiona na temacie, temacie lub zadaniu, które ich interesują, podczas gdy inni potrzebują ścisłego harmonogramu, którego nie można zmienić bez poważnych konsekwencji. Możesz myśleć, że jesteś łokciem głęboko w projekcie, gdy twój autystyczny współpracownik nagle wstaje i idzie i dostaje jej lunch i zaczyna jeść.
Możesz postrzegać to jako znak, że nie zainwestowała w projekt i jest gotowa pozwolić ci samodzielnie wykonać pracę. Ale w rzeczywistości po prostu zawsze je lunch o 12:15, a teraz jest 12:15.
W przypadku hiperorientacji, jeśli pracownik z autyzmem znajduje się w pracy, którą wykonujesz, jest to świetne, ale spowoduje nudne rozmowy na temat pokoju. Jeśli koncentrujesz się na czymś innym, możesz spędzić wiele swojego życia słuchając o aktualnym hobby twojego autystycznego współpracownika.
Ponownie, zarządzając pracownikiem z autyzmem, musisz ustalić, czy przyjmowanie tych cech jest uzasadnione. Obiad o dokładnie tej samej porze każdego dnia wydaje się rozsądnym zakwaterowaniem dla pracownika z autyzmem. Jeśli hiperfokus uniemożliwia pracownikowi wykonywanie swojej rzeczywistej pracy, może nie istnieć racjonalne usprawnienie.
Ustalanie rozsądnego zakwaterowania
Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA) wymaga interaktywnego procesu . Oznacza to, że ty i twój pracownik z autyzmem musisz omówić potrzeby pracownika i dojść do porozumienia w sprawie rozsądnego rozwiązania.
Zarządzając pracownikiem z autyzmem, nie musisz po prostu akceptować tego, co pracownik mówi, że potrzebuje, ale musisz negocjować w dobrej wierze. To, co rozsądne dla jednej firmy, może nie być uzasadnione dla innej.
Jeśli pracownik z autyzmem mówi, że musi pracować bez zakłóceń, możesz zezwolić jej na noszenie słuchawek, gdy w przeciwnym razie nie pozwoliłbyś na to pracownikom. To zakwaterowanie jest rozsądne. Ale jeśli jej praca polega na pracy z klientami, pozwalając jej na noszenie słuchawek może nie służyć interesom zapewnienia doskonałej obsługi klienta, nie jest to uzasadnione.
Bardzo ważne jest, aby twoje opisy stanowisk obejmowały wszystkie kluczowe funkcje pracy pracowników. W ten sposób ty i autystyczny kandydat do pracy mogą ustalić, czy kandydat może wykonywać kluczowe funkcje. Jeśli potrafi wykonywać kluczowe funkcje, musisz zdecydować, czy jest ona najlepszym kandydatem w oparciu o umiejętności, doświadczenie i inne czynniki, które normalnie używasz przy selekcji kandydatów.
Odrzucenie kandydata, ponieważ nie patrzy ci w oczy, gdy mówi, gdy praca polega głównie na pracy niezależnie na komputerze, może naruszyć prawo.
Autyzm w miejscu pracy jest czymś, co wszystkie działy HR muszą przemyśleć i zastanowić się, w jaki sposób mogą one pomieścić obecnych i potencjalnych pracowników, którzy są gdzieś w tym spektrum. Z pewnością możesz skorzystać na swojej firmie, gdy zatrudniasz najbardziej wykwalifikowanego pracownika , nawet jeśli będzie to wymagało zrobienia kilku noclegów przy zarządzaniu pracownikiem z autyzmem.