Typowe zachowania, które menedżerowie mogą eksponować zamiast tego
Podczas wywiadu z doświadczonym menedżerem, podczas kompilowania listy tych głupich rzeczy, które robią menedżerowie, powiedział: "Największym błędem, jaki widziałem, kiedy menedżerowie sprawiają - i widziałem to już kilka razy - jest zakładanie, że wiesz co się dzieje."
Dodał także swój ulubiony cytat z Petera Druckera, konsultanta ds. Zarządzania, pedagoga i autora: "Większość tego, co nazywamy zarządzaniem, sprawia, że ludziom trudno jest wykonać pracę".
Ponieważ jednym z najważniejszych dziesięciu powodów, dla których pracownicy mogą nienawidzić swoich menedżerów, jest stopień, w jakim ich menedżer przyczynia się do ich zdolności do wykonywania swoich zadań, jest to potężne oświadczenie Druckera.
Czytając o dziesięciu głupich rzeczach, które robią menedżerowie, zadaj sobie pytanie, co robisz i dlaczego. Zobaczyć i potwierdzić problem to dobry pierwszy krok w kierunku wyleczenia - i wyleczyć ich musisz, jeśli chcesz stać się skutecznym, wnoszącym wkład kierownikiem .
10 najgłupszych zarządzających rzeczami
Możesz uniknąć tych złych pułapek zarządzania, które uniemożliwiają skuteczne zarządzanie pracownikami i projektami. Zacznij od samoświadomości, biorąc pod uwagę swój własny styl zarządzania.
W swoich staraniach, aby być na bieżąco ze sprawami w swoim dziale, popchnij ciężar do pracowników. Wymaganie pisemnych raportów i aktualizacji, które zbierają kurz na półkach, prosząc o pisemne propozycje przed rozpoczęciem projektów i organizując niekończące się spotkania, aby pozostać w pętli na wszystko, to po prostu złe zarządzanie.
Zdecyduj, co powinieneś wiedzieć i kiedy, ustal ścieżkę krytycznych informacji zwrotnych dla każdego zadania i projektu, i organizuj cotygodniowe spotkanie z członkami zespołu raportującego. Upewnij się, że pracownicy rozumieją cele i mają wystarczająco dużo informacji, aby podejmować świadome decyzje . Następnie zejdź im z drogi.
Zachowuje się jak leniwy próżniak. Pracownik, który przyjmuje rolę kierowniczą, a następnie robi niewiele, podczas delegowania własnej pracy na innych pracowników, jest powszechnie pogardzany. Pracownicy, którzy są odpowiedzialni za złapanie luzu, są urażeni i nieszczęśliwi. Nic nie sprawia, że środowisko pracy szybciej widzi negatywność niż próżniak.
Historie o szefach, którzy surfują po Internecie i rozmawiają przez cały dzień na Facebooku, są powszechne w dobie internetu. Podczas pracy na komputerze może sprawić, że świat myśli, że faktycznie pracujesz, nie myśl, że możesz uciec z leniwcem. Twoi pracownicy wiedzą, a nawet mogą mierzyć czas online.
Najpierw słuchaj i odpowiadaj na najemców. Jeśli pracownicy, którzy narzekają , zyskają najwięcej uwagi, zamienisz wszystkich członków zespołu raportującego w reklamodawców i łomoczących. Stanie się tak zwłaszcza wtedy, gdy inni pracownicy dostrzegają, że problemy skarżących są rozwiązywane w pierwszej kolejności .
Szkodzi to motywacji, jeśli Twoi pracownicy uważają, że skarżący otrzymują więcej zasobów i uwagi od Ciebie. Kto tego potrzebuje? Dobrzy menedżerowie reagują na wszystkich swoich pracowników raportujących i ustalają priorytety problemów i możliwości w oparciu o ich wpływ na cele i pracę działu.
Udostępniaj zbyt wiele danych osobowych pracownikom, którzy zgłaszają się do Ciebie. Twoi pracownicy mogą uprzejmie słuchać - po wszystkim, kto chce być po złej stronie szefa? Ale naprawdę nie obchodzi ich to i naprawdę nie chcą tego wiedzieć. Ponadto nadmierne szczegóły dotyczące Twojego życia osobistego i rodzinnego mogą złamać ich szacunek dla ciebie i twoich kompetencji jako menedżera .
Jeden menedżer w średniej wielkości firmie nieustannie mówił o swoim życiu osobistym, trzymając cały swój personel w niewoli na cotygodniowym spotkaniu z personelem. Nie tylko wpłynęło to na ich opinię o nim, ale także negatywnie wpłynęło na ich zespół i zdolność zespołu do wykonania swojej pracy. Co więcej, większość z nich poświęciła cały swój czas na szukanie pracy, jeśli nie mieli żadnych wewnętrznych opcji do rozważenia.
Umysł czytać. Nigdy nie zakładaj, co pracownik robi, myśli, planuje i / lub znaczenie któregokolwiek z tych działań bez pytania pracownika.
Nie zakładaj, że wiesz lub możesz wywnioskować z tego, co widzisz, że zrozumiałeś, co oznacza pracownik. Jest to szczególnie ważne w sytuacjach, które mogą prowadzić do postępowania dyscyplinarnego .
W kancelarii prawnej, w której pracuje kolega, prawnik korzystał z Facebooka w pracy (z rzeczywistych powodów związanych z pracą, ona śledziła profil na Facebooku powoda w procesie sądowym, aby sprawdzić, czy może go złapać, robiąc coś, co twierdzi, że nie może zrobić z powodu urazów w pracy).
Opuściła biuro bez wylogowywania się z Facebooka. Jeden z partnerów w jej firmie zauważył to i zamiast po prostu ją wylogować i powiedzieć jej później, zamieścił w jej imieniu obrzydliwy komunikat o statusie. "Może to nauczy ją lekcji na temat nieużywania Facebooka w pracy." Głupi szefie.
Plotki lub wymieniaj informacje o swoich pracownikach z innymi pracownikami działu, lub w tym przypadku z kimkolwiek. Twoje relacje z pracownikami, którzy zgłaszają się do Ciebie, muszą pozostać poufne . To, co omawiają z tobą, musi pozostać przy tobie.
Nietrudno usłyszeć, jak twój szef od czasu do czasu rzuca informacje o współpracowniku. Może mieć wpływ na relację pracownika z współpracownikiem. Ale zawsze wpływa to na twoje relacje z członkami twojego zespołu raportującego. On lub ona pomyśli o Tobie jako o plotce i już nigdy ci nie zaufa . Jest to katastrofalne, gdy zaufanie stanowi podstawę każdego ważnego związku w pracy.
Nie myśleć poza własnym małym światem, a tym samym zaniedbać przekazywania ważnych informacji pracownikom. Jesteś źródłem wielu informacji, które Twoi pracownicy otrzymują oficjalnie w pracy. Pracownicy lepiej się zmieniają, gdy wiedzą, że nadchodzą zmiany.
Ponadto muszą wiedzieć, w jaki sposób zmiany mogą wpływać na nich oraz ich codzienną pracę i pracę. Pracownicy dostosowują się znacznie lepiej, aby zmienić, kiedy zobaczą, że nadchodzi, są przygotowani i mają czas na przetworzenie możliwości - zanim trafią na asfalt.
Niektórzy menedżerowie nie potrafią się komunikować, ponieważ gromadzą informacje jako siłę. Inne zawodzą, ponieważ informacje giną w ich codziennej działalności. Inni menedżerowie nie rozumieją ani nie oceniają wpływu informacji na pracowników w swoim dziale. Niezależnie od przyczyny zatajania informacji, przynosi to skutek odwrotny do zamierzonego.
Pracownicy potrzebują wszystkich informacji, które możesz zaoferować, aby skutecznie wykonywać swoją pracę. Być może nadszedł czas, aby zastosować jak zminimalizować odporność na zmianę swojego opisu stanowiska pracy.
Niezależnie od tego, czy jesteś właścicielem firmy, czy menedżerem, prosisz pracowników o wykonanie swojej osobistej pracy lub promujesz swoje prywatne przedsięwzięcia w czasie pracy w firmie, nie musisz. Pracownicy nie wyrażają się, wykonując swoją osobistą pracę i nie poruszają twojego działu bliżej osiągnięcia celów . Na temat pracy osobistej, w niektórych sytuacjach pracownicy byli zobowiązani do tworzenia i publikowania kalendarzy i biuletynów na wszystkie tematy, od masońskich loży po kościoły i stowarzyszenia sąsiedzkie.
Inni proszeni są o przyczynianie się do spraw menedżera w inny sposób: opieka nad dziećmi w godzinach wieczornych, upuszczanie ubrań u sprzątaczek, wolontariat na imprezach charytatywnych. Wszystko, czego zażąda od pracownika, a zostało to dokonane przez menedżera, który ma władzę nad sukcesem pracownika w pracy , jest niezgodne z prawem i powinno być zabronione.
Pracownicy nie są waszym osobistym sługą, ani waszymi sprawami. Praca zewnętrzna jest właśnie taka i należy do niej - poza związkami pracy i pracy.
Niewłaściwe stosowanie systemu oceny firmy i nieudzielanie pracownikom regularnych informacji zwrotnych dotyczących wydajności. Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnych regularnie. Skuteczna informacja zwrotna pojawia się tak blisko incydentu lub zdarzenia, jak to tylko możliwe.
Informacje zwrotne to ważny sposób, w jaki pracownicy uczą się i rozwijają w swojej pracy i karierze. Oczekiwanie, aż roczna ocena wydajności w celu przekazania opinii jest okrutna i nie służy interesom twojego działu lub organizacji.
Zatrzymywanie informacji, które pomogłyby pracownikowi rozwijać się, dopóki roczna recenzja nie jest po prostu błędna. Ponadto niewłaściwe wykorzystanie rocznej oceny niszczy zaufanie pracowników i tworzy środowisko, w którym pracownicy boją się popełniać błędy.
Powiedzenie pracownikowi podczas corocznej oceny, że oceniasz ich 3 lub 4 zamiast 5, ponieważ każdy ma miejsce na rozwój, jest nonsensem. Równoważnie, mówiąc dobremu pracownikowi, że jest oceniana na 3, tak że ma coś do czego dążyć, niszczy, a nie podnosi, motywuje.
Wykazywać brak zdecydowania lub próbować zadowolić wszystkich. Najlepsi menedżerowie są liderami i zapewniają swoim pracownikom poczucie, że można na nich liczyć, podejmując decyzje. Pracownicy mogą nie zawsze lubić lub zgadzać się z decyzją, ale uważają, że menedżer dokładnie przemyślał fakty i doszedł do przemyślanej decyzji. O wiele łatwiej jest śledzić menedżera, który podejmie decyzję i wykona wymagane działania.
Menedżer, który nie chce realizować celów, zmienia zdanie, porusza grupę w nowych kierunkach na podstawie nowych informacji zwrotnych po upadku kapelusza i nigdy nie wydaje się pewny właściwego kierunku, spowoduje, że pracownicy będą szaleni . Menedżerowie ci zrażają pracowników, którzy są stale proszeni o rozpoczęcie, ponowne uruchomienie i zmianę kierunku.
Pracownicy nie szanują menedżerów, którzy zmieniają kierunek w zależności od zmieniających się informacji zwrotnych od szefa. Możesz spróbować zadowolić swojego szefa - większość pracowników to robi, ale nie ryzykuje, że okaże się niezdecydowany i przychylny, kosztem pracowników raportujących.
Podsumowanie myśli o kierownikach głupich rzeczy
We wcześniejszych artykułach dziesięciu menedżerów błędów sprawiło, że osoby zarządzające zostały sprawdzone. Zastanawialiśmy się również nad pięcioma głupimi rzeczami, które robią menedżerowie Będziesz chciał rzucić okiem na te fragmenty, aby uzyskać dodatkowe informacje na temat głupich rzeczy, które robią menedżerowie.
Pracownicy, którzy stają się złymi menedżerami, są często dobrymi indywidualnymi wykonawcami, którzy awansowali na zestaw umiejętności, które mają niewiele lub nic wspólnego z ich nową pracą jako menedżerem. I to pokazuje.
Nie pozwól, aby te złe nawyki i źle przemyślane działania przeszkadzały ci w osiągnięciu sukcesu jako menedżer. Te dziesięć dodatkowych, głupich rzeczy zalicza się do kategorii złych menedżerów . Nie wpadnij w pułapkę. Twój sukces jako menedżera zależy od umiejętności unikania głupich rzeczy, które zrażają pracowników i zagrażają twojemu poprowadzeniu twojego wydziału.