Dwa wymiary
Menedżerowie zazwyczaj mogą oceniać swoich pracowników w sposób dość dokładny i pewny, jeśli chodzi o ocenę wyników. Dyskusje są pozbawione emocji i nie budzą kontrowersji. Często przynoszą kopie ocen wydajności pracowniczej (ostatnie trzy lata) lub wizytówek biznesowych do spotkań oceniających talenty i oceniają pracownika na prostej, trzypunktowej skali:
- A równa się wysokiej wydajności
- B równa się średnie
- C jest niskie
Menedżerowie często zmagają się z oceną potencjału. To także tam, gdzie użycie modelu dziewięcio-pudełkowego jest przedmiotem największej krytyki lub zamieszania.
Potencjał jest często definiowany jako:
1 oznacza wysoki potencjał; 2 oznacza potencjał średni; 3 oznacza niski potencjał
Istnieją dwa powody, dla których ocena potencjału jest tak trudna:
- Ludzie nie zawsze są jasne i spójne, co do potencjalnych środków i jak je ocenić
- W przeciwieństwie do oceny wydajności (przeszłości), ocena potencjału wiąże się z przewidywaniem przyszłości. Prognozowanie przyszłości nigdy nie może być w 100 procentach dokładne - gdyby tak było, wszyscy moglibyśmy się wzbogacić grając na giełdzie lub grać w gry hazardowe, a nie byłoby czegoś takiego jak projekt NFL "popiersie".
Siedem sposobów
Podczas oceny potencjału jest zawsze nieco subiektywne i niepewne, jest kilka rzeczy, które możemy zrobić, aby poprawić proces. Wymienię je od prostych do bardziej złożonych.
Z mojego doświadczenia wynika, że bardziej złożone nie zawsze przekłada się na dokładność. Bardziej złożony może oznaczać droższe i bardziej czasochłonne, ale nie zawsze bardziej skuteczne.
Zgadzam się na określenie, jakie są potencjalne środki
Jest to powszechna definicja, z której korzystam: "Możliwość kierowania na znacznie większą rolę przywódczą ". Jest to prosta definicja, a większość starszych menedżerów nie ma z tym problemu.
Każda zmiana jest w porządku, o ile wszyscy używają tej samej definicji.
Omów każdego pracownika jako część spotkania przeglądu talentów .
Uzyskanie wielu punktów widzenia od całego zespołu kierowniczego pomaga zredukować "jednostronne błędy stron" i poprawić dokładność.
Użyj prawidłowej listy atrybutów, które opisują potencjał
Istnieje wiele modeli opartych na badaniach, w tym sprawność uczenia Korn Ferry (Lominger) , model potencjału rozwojowego DCT ( Dimensional International) oraz lista Ram Charona.
Najprostszym sposobem użycia jednej z tych list jest po prostu udostępnienie listy oceniającym i przekazanie im atrybutów podczas oceniania każdego pracownika pod kątem jego potencjału. Inni mogą preferować bardziej ilościowe podejście i "punktować" każdego pracownika do każdej pozycji na liście, aby uzyskać ostateczną ocenę.
Na przykład dla listy dziesięciu potencjalnych kryteriów obliczyć całkowitą liczbę atrybutów, na które pracownik ma odpowiedzi, i zastosować następującą punktację:
- 0-3 to Low
- 4-7 oznacza Medium
- 8-10 równa się wysoka
Należy pamiętać, że istnieje ryzyko poddania liczby subiektywnej ocenie - może ona stworzyć iluzję pewności. Podczas gdy liczby stanowią tylko sposób na ilościową ocenę, posiadanie wspólnego systemu punktacji może pomóc w poprawie przewidywalności i przynajmniej zredukować niepokój kierowników.
Użyj oceny lub ocen
Niektóre z tych organizacji, o których mowa, sprzedadzą Ci narzędzia oceny, które mierzą ich potencjalne kryteria. Istnieje wiele innych instrumentów oceny, które twierdzą, że mierzą potencjał - zbyt wiele, aby je wymienić. Tylko upewnij się, że ocena jest ważna i wiarygodna.
Przetestuj pracownika, obserwując jego zachowanie i wyniki w Executive Development Programie
W programach rozwoju wykonawczego "Uczenie się przez działanie" często angażują się potencjalni pracownicy pracujący w zespołach, aby rozwiązywać rzeczywiste problemy biznesowe. Stanowią doskonałą okazję dla wyszkolonych obserwatorów, którzy widzą tych pracowników w akcji. Można je oceniać na podstawie ich zdolności do pracy w zespołach, prowadzenia, umiejętności analitycznych, zdolności wpływania na nich, ich wrażliwości na opinie i sprawności uczenia się.
Podczas gdy większość uczestników tych programów rozumie, że ewaluacja jest częścią umowy, dobrą praktyką jest wyraźne sformułowanie tego przed rozpoczęciem programu.
Wywiady
Konsultanci wyszukiwania są mistrzami w ocenie dopasowania i potencjału, a wiele firm zatrudnia ich do oceny obecnych pracowników pod kątem potencjału przywódczego. Po prostu uważaj na wbudowane uprzedzenia, które mogą istnieć przeciwko obecnym pracownikom, tzn. Robią z zewnątrz zewnętrznych kandydatów.
Użyj Assessment Centre
Centrum oceny to w zasadzie ustrukturyzowana rękawica ocen, testów, symulacji, ćwiczeń i wywiadów zaprojektowanych w celu pomiaru potencjału. Zazwyczaj są one administrowane przez psychologów organizacyjnych lub innego rodzaju doktorantów. ze specjalistycznym szkoleniem. Chociaż uważam je za wysoce skuteczne, mogą być również dość drogie - nawet 10 000 USD lub więcej na osobę.
Ponownie, ocena potencjału zawsze będzie częścią sztuki i częściowo nauką. Korzystanie z jednej lub wszystkich powyższych technik spowoduje usunięcie większości zgadywania i zwiększy twój poziom pewności, że wybierasz odpowiednich pracowników do kluczowych ról przywódczych.